24-TA-3042: Likumprojekts (Grozījumi)
Anotācijas (ex-ante) nosaukums
Tiesību akta projekta "Grozījumi Darba likumā" sākotnējās ietekmes (ex-ante) novērtējuma ziņojums (anotācija)
1. Tiesību akta projekta izstrādes nepieciešamība
1.1. Pamatojums
Izstrādes pamatojums
Deklarācija par Ministru kabineta iecerēto darbību
Apraksts
Likumprojekts "Grozījumi Darba likumā" (turpmāk – likumprojekts) izstrādāts, lai izpildītu Ministru kabineta 2024.gada 20.janvāra rīkojuma Nr.55 “Par Valdības rīcības plānu Deklarācijas par Evikas Siliņas vadītā Ministru kabineta iecerēto darbību īstenošanai” (turpmāk – Valdības rīcības plāns) 29.3. uzdevumu: “Sadarbībā ar sociālajiem partneriem izvērtēta nepieciešamība pilnveidot darba tiesisko attiecību regulējumu, tai skaitā attiecībā uz darbinieka tiesībām neveikt darba pienākumus un uzteikt darba līgumu darba samaksas neizmaksas gadījumā, virsstundu darbu, dīkstāvi, nepilno darba laiku, koplīgumiem, darbnespējas periodu, kā arī iespēju samazināt darba devējiem izvirzāmās formālās prasības, vienlaikus nesamazinot vispārējo darbinieku tiesiskās aizsardzības līmeni”.
Eiropas Savienības tiesa savā spriedumā ir interpretējusi spēkā esošās direktīvas normas par dienas un nedēļas atpūtas laiku. Līdz ar to, lai nodrošinātu tā atbilstību, ir nepieciešams precizēt likumā ietverto regulējumu.
Atsevišķus jautājumus ir aicinājušas pārskatīt Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (turpmāk – LBAS) un Latvijas Darba devēju konfederācija (turpmāk – LDDK).
Eiropas Savienības tiesa savā spriedumā ir interpretējusi spēkā esošās direktīvas normas par dienas un nedēļas atpūtas laiku. Līdz ar to, lai nodrošinātu tā atbilstību, ir nepieciešams precizēt likumā ietverto regulējumu.
Atsevišķus jautājumus ir aicinājušas pārskatīt Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (turpmāk – LBAS) un Latvijas Darba devēju konfederācija (turpmāk – LDDK).
1.2. Mērķis
Mērķa apraksts
Likumprojekts izstrādāts, lai pilnveidotu darba tiesisko attiecību regulējumu, kas nodrošina darba tirgus izmaiņām pielāgotu un taisnīgu risinājumu, ņemot vērā Valdības rīcības plānā minēto uzdevumu, sociālo partneru organizāciju priekšlikumus, kā arī Eiropas Savienības tiesas jaunāko spriedumu.
Spēkā stāšanās termiņš
Vispārējā kārtība
1.3. Pašreizējā situācija, problēmas un risinājumi
Pašreizējā situācija
Valdības rīcības plāna 29.3. uzdevums noteic: “Sadarbībā ar sociālajiem partneriem izvērtēta nepieciešamība pilnveidot darba tiesisko attiecību regulējumu, tai skaitā attiecībā uz darbinieka tiesībām neveikt darba pienākumus un uzteikt darba līgumu darba samaksas neizmaksas gadījumā, virsstundu darbu, dīkstāvi, nepilno darba laiku, koplīgumiem, darbnespējas periodu, kā arī iespēju samazināt darba devējiem izvirzāmās formālās prasības, vienlaikus nesamazinot vispārējo darbinieku tiesiskās aizsardzības līmeni”. Lai izpildītu šo uzdevumu, tiek izdarīti grozījumi attiecīgajos Darba likuma pantos.
Eiropas Savienības tiesa 2023.gada 2.marta spriedumā lietā C-477/21 ir interpretējusi spēkā esošās direktīvas normas, līdz ar to ir nepieciešams precizēt likumā ietverto dienas un nedēļas atpūtas laika regulējumu.
Ņemot vērā darba tirgus dinamisko attīstību, atsevišķus likumā ietvertos jautājumu risinājumus ir aicinājušas pārskatīt LBAS un LDDK.
Eiropas Savienības tiesa 2023.gada 2.marta spriedumā lietā C-477/21 ir interpretējusi spēkā esošās direktīvas normas, līdz ar to ir nepieciešams precizēt likumā ietverto dienas un nedēļas atpūtas laika regulējumu.
Ņemot vērā darba tirgus dinamisko attīstību, atsevišķus likumā ietvertos jautājumu risinājumus ir aicinājušas pārskatīt LBAS un LDDK.
Problēmas un risinājumi
Problēmas apraksts
Šobrīd Darba likuma 10.panta vairākās daļās tiek norādīts, ka gadījumā, ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību, darbinieku pilnvarotie pārstāvji, tad viņi pauž vienotu viedokli. Tomēr likums nenoteic, kā šie darbinieku pārstāvji pieņem lēmumus savā starpā. Tas var praksē radīt domstarpības un mazināt sadarbības efektivitāti.
Risinājuma apraksts
Lai nodrošinātu juridisko noteiktību, likumprojekta 1.pants paredz papildināt likuma 10.pantu ar sesto daļu, nosakot, ka turpmāk gadījumā, ja sarunās ar darba devēju piedalās vairāku arodbiedrību vai darbinieku pilnvarotie pārstāvji, tad lēmums tiek pieņemts ar vienkāršu balsu vairākumu.
Problēmas apraksts
Ņemot vērā Valdības rīcības plānā noteikto uzdevumu, likumprojekta 2.pants paredz grozījumus Darba likuma 19.pantā.
Šobrīd Darba likuma 19.panta trešā daļa paredz, ka pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot pienākumu atturēties no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja nav kādi īpaši noteikumi ietverti koplīgumā, tad faktiski terminēts koplīgums var tikt piemērots nenoteiktu laiku, kamēr abas koplīguma puses risina sarunas par iespējamo jauno koplīgumu. Ja puses nav noteikti vienojošās par koplīguma darbības termiņu, tad tām ir saistoši koplīguma noteikumi, neskatoties uz to, ka, piemēram, ekonomiskā situācija vai konkrētā uzņēmuma situācija ir negatīvi mainījusies.
Arī darba devējus un uzņēmējus pārstāvošās organizācijas vairākkārt ir minējušas to, ka nereti ir grūti vienoties ar arodbiedrībām vai darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem par izmaiņām koplīgumā pēc tā termiņa beigām, un tas var ietekmēt uzņēmuma darbību. Var veidoties situācija, ka uzņēmumā tiek piemēroti koplīguma noteikumi, kas vairs nav atbilstoši šī brīža ekonomiskajai, sociālajai situācijai darba tirgū.
Šobrīd Darba likuma 19.panta trešā daļa paredz, ka pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot pienākumu atturēties no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja nav kādi īpaši noteikumi ietverti koplīgumā, tad faktiski terminēts koplīgums var tikt piemērots nenoteiktu laiku, kamēr abas koplīguma puses risina sarunas par iespējamo jauno koplīgumu. Ja puses nav noteikti vienojošās par koplīguma darbības termiņu, tad tām ir saistoši koplīguma noteikumi, neskatoties uz to, ka, piemēram, ekonomiskā situācija vai konkrētā uzņēmuma situācija ir negatīvi mainījusies.
Arī darba devējus un uzņēmējus pārstāvošās organizācijas vairākkārt ir minējušas to, ka nereti ir grūti vienoties ar arodbiedrībām vai darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem par izmaiņām koplīgumā pēc tā termiņa beigām, un tas var ietekmēt uzņēmuma darbību. Var veidoties situācija, ka uzņēmumā tiek piemēroti koplīguma noteikumi, kas vairs nav atbilstoši šī brīža ekonomiskajai, sociālajai situācijai darba tirgū.
Risinājuma apraksts
Lai dotu iespēju darba devējiem un arī darbinieku pārstāvjiem pēc noteikta laika notecējuma tomēr atkāpties no koplīguma, kura termiņš ir beidzies un nav notikusi vienošanās par jaunu koplīgumu, tiek papildināts Darba likuma 19.pants. Tas paredz, ka gadījumā, ja viena gada laikā pēc koplīguma izbeigšanās nav noslēgts jauns koplīgums, darba koplīguma pusei ir tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma piemērošanas, tomēr par to ir jāpaziņo otrai pusei rakstveidā sešus mēnešus iepriekš. Šādā paziņojumā norāda arī to, vai notiek atkāpšanās no visa darba koplīguma noteikumu piemērošanas, vai tikai no daļas. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja bija noslēgts darba koplīgums uz noteiktu laiku un tā termiņš ir notecējis, kā arī nav noslēgts jauns koplīgums, tad jebkura no pusēm vienpusēji varēs nepiemērot koplīgumu (visu vai daļu) pēc pusotra gada. Jebkurā gadījumā jānorāda, ka pusēm ir atstāta rīcības brīvība lemt par konkrētā koplīguma noteikumu piemērošanas izbeigšanu, nevis ar likumu tiek paredzēta automātiska koplīguma izbeigšana.
Vienlaikus juridiskās noteiktības nodrošināšanai likumprojekts tiek papildināts ar pārejas noteikumu, kas paredz, ka gadījumā, ja darba koplīgums ir noslēgts un izbeidzies līdz šā likuma spēkā stāšanās dienai, bet tā noteikumi atbilstoši šā likuma 19. panta trešajai daļai ir spēkā, tad pusēm ir tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei, divus gadus pēc likuma spēkā stāšanās dienas.
Vienlaikus juridiskās noteiktības nodrošināšanai likumprojekts tiek papildināts ar pārejas noteikumu, kas paredz, ka gadījumā, ja darba koplīgums ir noslēgts un izbeidzies līdz šā likuma spēkā stāšanās dienai, bet tā noteikumi atbilstoši šā likuma 19. panta trešajai daļai ir spēkā, tad pusēm ir tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei, divus gadus pēc likuma spēkā stāšanās dienas.
Problēmas apraksts
Likumprojekta 3.pants paredz grozījumus Darba likuma 68.pantā, ņemot vērā Valdības rīcības plānā noteikto uzdevumu.
Darba devējus un uzņēmējus pārstāvošās organizācijas ir norādījušas, ka Darba likumā noteiktais virsstundu apmaksas apmērs salīdzinājumā ar citām valstīm, jo īpaši Lietuvu un Igauniju, ir pārāk augsts, un tas negatīvi ietekmē gan konkurētspēju, gan arī darba devēju izdevumus, ja ir nepieciešams dažādu objektīvu apsvērumu dēļ veikt virsstundu darbu. Tāpat arī tiek norādīts, ka šāds virsstundu apmaksas apmērs var neveicināt patiesu darba stundu uzskaiti un atstāt ietekmi uz t.s. aplokšņu algām un ēnu ekonomiku.
Šobrīd Darba likums paredz iespēju samazināt virsstundu apmaksas apmēru, noslēdzot atbilstošu vispārsaistošu ģenerālvienošanos, ja tā vienlaikus paredz būtisku valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšanu nozarē vismaz 50 procentu apmērā no virs valsts noteiktā minimālā standarta.
Lai veicinātu elastību un konkurētspēju, vienlaikus saglabājot jau šobrīd iedibināto principu, kas paredz atkāpes iespējas ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos, likumā būtu jādod iespēja darba devējiem un darbiniekiem jebkura līmeņa koplīgumā vienoties par zemāku piemaksas apmēru (bet ne mazāk kā 50 procentu apmērā), ievērojot noteikumus, kas līdzsvarotu abu pušu intereses.
Darba devējus un uzņēmējus pārstāvošās organizācijas ir norādījušas, ka Darba likumā noteiktais virsstundu apmaksas apmērs salīdzinājumā ar citām valstīm, jo īpaši Lietuvu un Igauniju, ir pārāk augsts, un tas negatīvi ietekmē gan konkurētspēju, gan arī darba devēju izdevumus, ja ir nepieciešams dažādu objektīvu apsvērumu dēļ veikt virsstundu darbu. Tāpat arī tiek norādīts, ka šāds virsstundu apmaksas apmērs var neveicināt patiesu darba stundu uzskaiti un atstāt ietekmi uz t.s. aplokšņu algām un ēnu ekonomiku.
Šobrīd Darba likums paredz iespēju samazināt virsstundu apmaksas apmēru, noslēdzot atbilstošu vispārsaistošu ģenerālvienošanos, ja tā vienlaikus paredz būtisku valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšanu nozarē vismaz 50 procentu apmērā no virs valsts noteiktā minimālā standarta.
Lai veicinātu elastību un konkurētspēju, vienlaikus saglabājot jau šobrīd iedibināto principu, kas paredz atkāpes iespējas ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos, likumā būtu jādod iespēja darba devējiem un darbiniekiem jebkura līmeņa koplīgumā vienoties par zemāku piemaksas apmēru (bet ne mazāk kā 50 procentu apmērā), ievērojot noteikumus, kas līdzsvarotu abu pušu intereses.
Risinājuma apraksts
Lai sniegtu iespēju darba attiecību pusēm vienoties par mazāku virsstundu apmaksas apmēru, tiek precizēts Darba likuma 68.pants, paredzot, ka ne tikai ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos, bet ar jebkura līmeņa koplīgumu darba devējs un darbinieku pārstāvji var vienoties par zemāku virsstundu apmaksas apmēru, bet ne mazāk kā 50% apmērā. Vienlaikus šajā koplīgumā ir jāparedz būtiska valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšana (vismaz 50 procentu apmērā virs valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes).
Vienlaikus ar šiem grozījumiem tiek precizēta arī šā panta ceturtā daļa, nosakot, ka gadījumā, ja tiek paaugstināta minimālā darba alga vai stundas likme, līdz ar to koplīgumā ietvertā minimālā darba alga vai stundas likme ir zemāka par panta trešajā daļā noteikto minimumu, tad pusēm ir pienākums pēc iespējas panākt vienošanos par koplīguma grozījumiem. Ja šādi grozījumi netiek veikti, tad darba koplīgums zaudē spēku daļā par virsstundu piemaksas apmēru. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja 1.janvārī stājas spēkā regulējums, kas paredz augstāku minimālo darba algu, bet koplīgumā nolīgtā alga neatbilst likumā ietvertajiem kritērijiem, tad koplīguma noteikumi par virsstundu piemaksas apmēra samazinājumu nav spēkā ar 1.janvāri. Tomēr tas neliedz pusēm piemērot pārējo koplīgumu un turpināt vai uzsākt sarunas par minimālās algas noteikumiem uzņēmumā vai nozarē, lai varētu atkāpties no virsstundu apmaksas, kas paredzēta likumā.
Vienlaikus ar šiem grozījumiem tiek precizēta arī šā panta ceturtā daļa, nosakot, ka gadījumā, ja tiek paaugstināta minimālā darba alga vai stundas likme, līdz ar to koplīgumā ietvertā minimālā darba alga vai stundas likme ir zemāka par panta trešajā daļā noteikto minimumu, tad pusēm ir pienākums pēc iespējas panākt vienošanos par koplīguma grozījumiem. Ja šādi grozījumi netiek veikti, tad darba koplīgums zaudē spēku daļā par virsstundu piemaksas apmēru. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja 1.janvārī stājas spēkā regulējums, kas paredz augstāku minimālo darba algu, bet koplīgumā nolīgtā alga neatbilst likumā ietvertajiem kritērijiem, tad koplīguma noteikumi par virsstundu piemaksas apmēra samazinājumu nav spēkā ar 1.janvāri. Tomēr tas neliedz pusēm piemērot pārējo koplīgumu un turpināt vai uzsākt sarunas par minimālās algas noteikumiem uzņēmumā vai nozarē, lai varētu atkāpties no virsstundu apmaksas, kas paredzēta likumā.
Problēmas apraksts
Ministru kabineta 2024.gada 25.janvāra rīkojums Nr.72 “Ēnu ekonomikas ierobežošanas plāns 2024.-2027.gadam” paredz virkni pasākumu skaidras naudas aprites ierobežošanai. Viens no pasākumiem, kas ir iekļauts šajā plānā, noteic, ka Darba likumā kā primāro algas izmaksas veidu ir jānosaka bezskaidras naudas maksājumu. Tādējādi varētu tikt mazināts aplokšņu algu saņēmēju un nodokļus nemaksājošo darba devēju skaits.
Risinājuma apraksts
Lai izpildītu šo uzdevumu, tiek izdarīti grozījumi Darba likuma 70.pantā, paredzot, ka darba samaksa ir aprēķināma un izmaksājama bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu, tomēr vienlaikus netiek liegta iespēja darba devējam un darbiniekam vienoties par darba samaksas izmaksu skaidrā naudā.
Vienlaikus juridiskās noteiktības nodrošināšanai likumprojekts tiek papildināts ar pārejas noteikumu, paredzot, ka gadījumā, ja līdz šā likuma spēkā stāšanās dienai darba devējs veica darba samaksas izmaksu skaidrā naudā, tad sešu mēnešu laikā, skaitot no likuma spēkā stāšanās dienas, darba devējs nodrošina pāreju uz darba samaksas izmaksu bezskaidrā naudā ar pārskatījumu vai vienojas ar darbinieku par darba samaksas izmaksas skaidrā naudā saglabāšanu.
Vienlaikus juridiskās noteiktības nodrošināšanai likumprojekts tiek papildināts ar pārejas noteikumu, paredzot, ka gadījumā, ja līdz šā likuma spēkā stāšanās dienai darba devējs veica darba samaksas izmaksu skaidrā naudā, tad sešu mēnešu laikā, skaitot no likuma spēkā stāšanās dienas, darba devējs nodrošina pāreju uz darba samaksas izmaksu bezskaidrā naudā ar pārskatījumu vai vienojas ar darbinieku par darba samaksas izmaksas skaidrā naudā saglabāšanu.
Problēmas apraksts
Valdības rīcības plāns paredz, ka sadarbībā ar sociālajiem partneriem ir jāizvērtē nepieciešamība pilnveidot regulējumu dīkstāves gadījumā.
Atbilstoši spēkā esošajam regulējumam, kas ietverts Darba likuma 74.pantā, darba devējam ir pienākums darbiniekam izmaksāt viņam noteikto darba samaksu (akorda algas gadījumā – vidējo izpeļņu), ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības, proti, ja ir iestājusies dīkstāve.
Arī LDDK ir minējusi, ka īstermiņa saimnieciskās darbības apturēšanas rezultātā nav iespējams elastīgi saglabāt nodarbinātību uzņēmumā un tādēļ darba devēji var būt spiesti atlaist darbiniekus. Šobrīd spēkā esošais regulējums faktiski liedz īslaicīgās grūtībās nonākušiem komersantiem saglabāt darba vietas un mudina nekavējoties lemt par darbinieku skaita samazināšanu vai pat kolektīvo atlaišanu. Tādējādi tiek radīta arī sociālā spriedze, kas saistīta ar darba zaudēšanu.
Covid-19 infekcijas izplatības laikā, ņemot vērā īpašo situāciju, virknei uzņēmumu tika paredzēta iespēja atkāpties no vispārīgā Darba likuma dīkstāves regulējuma. Atbilstoši likuma “Par valsts apdraudējuma un tā seku novēršanas un pārvarēšanas pasākumiem sakarā ar Covid-19 izplatību” 141.pantam darba devējs, kurš atbilst Padziļinātās sadarbības programmas dalībnieka kritērijiem un kuru negatīvi ietekmējusi Covid-19 izraisītā krīze, varēja samazināt darbiniekam noteikto atlīdzību par dīkstāvi līdz 70 procentiem no darbiniekam izmaksājamās algas. Līdzīgs risinājums tika ietverts arī Covid-19 infekcijas izplatības seku pārvarēšanas likumā. Saskaņā ar šā likuma 17.pantā ietverto regulējumu dīkstāves atlīdzību var samazināt līdz 70 procentiem no darbiniekam izmaksājamās algas, tomēr šī atlīdzība nevar būt mazāka par minimālo mēneša darba algu. Tāpat šajā likumā tika noteiktas darbinieka tiesības uzteikt darba līgumu gadījumā, neievērojot Darba likumā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņš nepiekrīt dīkstāves atlīdzības samazinājumam, tomēr saņemot atlaišanas pabalstu.
Vienlaikus jānorāda, ka šobrīd Igaunijā normatīvais regulējums paredz darba devēja tiesības samazināt darba samaksu dīkstāves laikā, saglabājot vismaz minimālo mēneša darba algu. Ja Igaunijas regulējums ir diezgan vispārīgs dīkstāves apmaksas jautājumā, tad Lietuvas likums ļoti detalizēti noteic darba devēja tiesības. Saskaņā ar Lietuvas likumā ietverto regulējumu, ja dīkstāve ilgst vairāk kā vienu dienu, bet mazāk par trīs dienām, tad darbiniekam darba vietā nav jāatrodas vairāk par vienu stundu. Kamēr darbinieks atrodas darba vietā, darba devējs izmaksā darbiniekam vidējo izpeļņu, bet par pārējo dīkstāves laiku – divas trešdaļas no vidējās izpeļņas. Savukārt, ja dīkstāve ilgst vairāk par trīs darba dienām, tad par pirmajām trīs dienām tiek maksāts, kā iepriekš minēts, bet par pārējo laiku – 40 procentus no vidējās darba samaksas. Vienlaikus tiek saglabāts princips, ka darbiniekam dīkstāves laikā jebkurā gadījumā tiek saglabāta minimālā darba alga.
Šobrīd Darba likumā nav paredzēts tiešs darba devēja pienākums informēt darbiniekus par dīkstāves iestāšanos, par tās iemesliem, kā arī nekas nav minēts par to, kādi noteikumi darbiniekam jāievēro dīkstāves laikā – vai ir jāatrodas darba vietā, cik ātri jāatsāk pildīt darba pienākumi utt. Šāda regulējuma trūkums rada domstarpības starp darbiniekiem un darba devējiem. Līdz ar to likumā būtu jāietver vismaz noteikumu minimums, ko tālāk darba devēji var precizēt un papildināt, piemēram, darba kārtības noteikumos. Tāpat likumā ir detalizēts daļējās dīkstāves regulējums.
Atbilstoši spēkā esošajam regulējumam, kas ietverts Darba likuma 74.pantā, darba devējam ir pienākums darbiniekam izmaksāt viņam noteikto darba samaksu (akorda algas gadījumā – vidējo izpeļņu), ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības, proti, ja ir iestājusies dīkstāve.
Arī LDDK ir minējusi, ka īstermiņa saimnieciskās darbības apturēšanas rezultātā nav iespējams elastīgi saglabāt nodarbinātību uzņēmumā un tādēļ darba devēji var būt spiesti atlaist darbiniekus. Šobrīd spēkā esošais regulējums faktiski liedz īslaicīgās grūtībās nonākušiem komersantiem saglabāt darba vietas un mudina nekavējoties lemt par darbinieku skaita samazināšanu vai pat kolektīvo atlaišanu. Tādējādi tiek radīta arī sociālā spriedze, kas saistīta ar darba zaudēšanu.
Covid-19 infekcijas izplatības laikā, ņemot vērā īpašo situāciju, virknei uzņēmumu tika paredzēta iespēja atkāpties no vispārīgā Darba likuma dīkstāves regulējuma. Atbilstoši likuma “Par valsts apdraudējuma un tā seku novēršanas un pārvarēšanas pasākumiem sakarā ar Covid-19 izplatību” 141.pantam darba devējs, kurš atbilst Padziļinātās sadarbības programmas dalībnieka kritērijiem un kuru negatīvi ietekmējusi Covid-19 izraisītā krīze, varēja samazināt darbiniekam noteikto atlīdzību par dīkstāvi līdz 70 procentiem no darbiniekam izmaksājamās algas. Līdzīgs risinājums tika ietverts arī Covid-19 infekcijas izplatības seku pārvarēšanas likumā. Saskaņā ar šā likuma 17.pantā ietverto regulējumu dīkstāves atlīdzību var samazināt līdz 70 procentiem no darbiniekam izmaksājamās algas, tomēr šī atlīdzība nevar būt mazāka par minimālo mēneša darba algu. Tāpat šajā likumā tika noteiktas darbinieka tiesības uzteikt darba līgumu gadījumā, neievērojot Darba likumā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņš nepiekrīt dīkstāves atlīdzības samazinājumam, tomēr saņemot atlaišanas pabalstu.
Vienlaikus jānorāda, ka šobrīd Igaunijā normatīvais regulējums paredz darba devēja tiesības samazināt darba samaksu dīkstāves laikā, saglabājot vismaz minimālo mēneša darba algu. Ja Igaunijas regulējums ir diezgan vispārīgs dīkstāves apmaksas jautājumā, tad Lietuvas likums ļoti detalizēti noteic darba devēja tiesības. Saskaņā ar Lietuvas likumā ietverto regulējumu, ja dīkstāve ilgst vairāk kā vienu dienu, bet mazāk par trīs dienām, tad darbiniekam darba vietā nav jāatrodas vairāk par vienu stundu. Kamēr darbinieks atrodas darba vietā, darba devējs izmaksā darbiniekam vidējo izpeļņu, bet par pārējo dīkstāves laiku – divas trešdaļas no vidējās izpeļņas. Savukārt, ja dīkstāve ilgst vairāk par trīs darba dienām, tad par pirmajām trīs dienām tiek maksāts, kā iepriekš minēts, bet par pārējo laiku – 40 procentus no vidējās darba samaksas. Vienlaikus tiek saglabāts princips, ka darbiniekam dīkstāves laikā jebkurā gadījumā tiek saglabāta minimālā darba alga.
Šobrīd Darba likumā nav paredzēts tiešs darba devēja pienākums informēt darbiniekus par dīkstāves iestāšanos, par tās iemesliem, kā arī nekas nav minēts par to, kādi noteikumi darbiniekam jāievēro dīkstāves laikā – vai ir jāatrodas darba vietā, cik ātri jāatsāk pildīt darba pienākumi utt. Šāda regulējuma trūkums rada domstarpības starp darbiniekiem un darba devējiem. Līdz ar to likumā būtu jāietver vismaz noteikumu minimums, ko tālāk darba devēji var precizēt un papildināt, piemēram, darba kārtības noteikumos. Tāpat likumā ir detalizēts daļējās dīkstāves regulējums.
Risinājuma apraksts
Ņemot vērā Covid-19 infekcijas izplatības laikā gūto pieredzi, likumprojekts paredz gadījumos, kad dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, tiesības darba devējam samazināt dīkstāves apmaksu līdz 70 procentiem no darbiniekam noteiktās darba samaksas vai vidējās izpeļņas. Vienlaikus, lai nodrošinātu darbinieku minimālo aizsardzību, tiek paredzēts, ka jebkurā gadījumā darbiniekam, kurš nodarbināts normālo darba laiku, jāsaglabā vismaz minimālā mēneša darba alga. Par šādu atlīdzības samazinājumu dīkstāves laikā darba devējam ir pienākums informēt darbinieku, bet darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot viena mēneša uzteikuma termiņu, ja dīkstāve ilgst vairāk par četrām nedēļām pēc kārtas. Neskatoties uz to, ka darbinieks šādā situācijā uzsaka līgumu, darba devējam tiek noteikts pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no Darba likuma 112.panta pirmajā daļā noteiktā apmēra. Turklāt sociālajiem partneriem tiek dota iespēja koplīgumā atkāpties no šī likumā ietvertā regulējuma, tomēr jebkurā gadījumā darbinieka atlaišanas pabalsts šajā gadījumā nevar būt mazāks par 50 procentiem no Darba likuma 112.pantā noteiktā apmēra.
Vienlaikus pants tiek papildināts ar regulējumu, kas paredz darba devēja pienākumu paziņot darbiniekiem par dīkstāves iestāšanos un tās iemesliem. Lai mazinātu domstarpības starp abām darba attiecību pusēm, likums turpmāk arī noteic darba devēja pienākumu skaidri paziņot darbiniekam par to, kādi noteikumi ir jāievēro dīkstāves laikā attiecībā uz atrašanos darba vietā. Tāpat darba devējam būs pienākums informēt par to, kādā veidā dīkstāve tiks izbeigta un cik ātri darbiniekam ir jāatsāk darba pienākumu izpilde, ja darba devējs ir noteicis darbinieka tiesības neatrasties darbavietā. Tāpat darba devējam tiek uzlikts pienākums strīda gadījumā pierādīt to, ka darbinieks ir informēts par darba devēja paziņošanas pienākuma izpildi.
Vienlaikus pants tiek papildināts ar regulējumu, kas paredz darba devēja pienākumu paziņot darbiniekiem par dīkstāves iestāšanos un tās iemesliem. Lai mazinātu domstarpības starp abām darba attiecību pusēm, likums turpmāk arī noteic darba devēja pienākumu skaidri paziņot darbiniekam par to, kādi noteikumi ir jāievēro dīkstāves laikā attiecībā uz atrašanos darba vietā. Tāpat darba devējam būs pienākums informēt par to, kādā veidā dīkstāve tiks izbeigta un cik ātri darbiniekam ir jāatsāk darba pienākumu izpilde, ja darba devējs ir noteicis darbinieka tiesības neatrasties darbavietā. Tāpat darba devējam tiek uzlikts pienākums strīda gadījumā pierādīt to, ka darbinieks ir informēts par darba devēja paziņošanas pienākuma izpildi.
Problēmas apraksts
Valdības rīcības plānā kā viens no jautājumiem, attiecībā uz kuru ir jāmeklē risinājums, ir minēta nepieciešamība pilnveidot darba tiesisko attiecību regulējumu par darbinieka tiesībām neveikt darba pienākumus un uzteikt darba līgumu darba samaksas neizmaksas gadījumā.
Valsts darba inspekcijas gada pārskatos ir norādīts, ka iesniegumi par iespējamiem pārkāpumiem saistībā ar darba samaksu ir vieni no biežāk minētajiem uzreiz aiz pārkāpumiem saistībā ar atbrīvošanu no darba un darba līgumu noslēgšanu. Valsts darba inspekcijas 2022.gada pārskatā ir norādīts, ka tika saņemti 599 iesniegumi par pārkāpumiem darba samaksas jomā (tas sastādīja 19% no kopējā saņemto iesniegumu skaita), savukārt 2023.gadā par darba samaksas jautājumiem tika saņemti 655 iesniegumi (attiecīgi 17% no kopējā iesnieguma skaita).
Uz šādas problēmas aktualitāti norādīja arī LBAS.
Valsts darba inspekcijas gada pārskatos ir norādīts, ka iesniegumi par iespējamiem pārkāpumiem saistībā ar darba samaksu ir vieni no biežāk minētajiem uzreiz aiz pārkāpumiem saistībā ar atbrīvošanu no darba un darba līgumu noslēgšanu. Valsts darba inspekcijas 2022.gada pārskatā ir norādīts, ka tika saņemti 599 iesniegumi par pārkāpumiem darba samaksas jomā (tas sastādīja 19% no kopējā saņemto iesniegumu skaita), savukārt 2023.gadā par darba samaksas jautājumiem tika saņemti 655 iesniegumi (attiecīgi 17% no kopējā iesnieguma skaita).
Uz šādas problēmas aktualitāti norādīja arī LBAS.
Risinājuma apraksts
Lai pilnveidotu spēkā esošo regulējumu, kā arī sniegtu darbiniekiem aizsardzību, kad darba devējs ļaunprātīgi neizmaksā darba algu, likumprojekts paredz grozījumus Darba likuma 100.panta piektajā daļā, nepārprotami norādot uz darbinieka tiesībām uzteikt darba līgumu nekavējoties gadījumos, kad nolīgtās vai likumā noteiktās darba algas izmaksas kavējums ir ilgāks kā divas nedēļas pēc darba algas izmaksai noteiktā laika.
Vienlaikus gan jāuzsver, ka šis uzteikuma pamatojums nebūs attiecināms uz tiem gadījumiem, kad uzņēmumā ir dīkstāve un darbinieks tādēļ saņem zemāku atlīdzību.
Tāpat būtiski ir uzsvērt, ka tiek saglabāts jau šobrīd spēkā esošais regulējums gan Darba likuma 112.panta otrajā daļā, gan 122.panta otrajā daļā.
Vienlaikus gan jāuzsver, ka šis uzteikuma pamatojums nebūs attiecināms uz tiem gadījumiem, kad uzņēmumā ir dīkstāve un darbinieks tādēļ saņem zemāku atlīdzību.
Tāpat būtiski ir uzsvērt, ka tiek saglabāts jau šobrīd spēkā esošais regulējums gan Darba likuma 112.panta otrajā daļā, gan 122.panta otrajā daļā.
Problēmas apraksts
Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkts noteic, ka darba devējs var uzteikt darba līgumu, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.
LBAS ieskatā tos gadījumus, kad darbiniekam darbnespējas lapa ir izsniegta saistībā ar slima bērna kopšanu, nebūtu jāieskaita tajā laikā, kas tiek ņemts vērā, lai dotu darba devējam tiesības uzteikt darba līgumu. Šobrīd spēkā esošais regulējums LBAS ieskatā negatīvi ietekmē darbinieku izvēli, jo darbinieki, baidoties, ka darba devējs uzteiks darba līgumu, neizmanto vai arī ātrāk slēdz darbnespējas lapas.
Lai rastu kompromisa risinājumu starp darbinieku pārstāvju un darba devēju interesēm, šobrīd būtu nepieciešams īpašu aizsardzību noteikt vismaz tajos gadījumos, kad darbnespējas lapa tiek izsniegta darbiniekam, kurš kopj slimu bērnu, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu un kuram ir smaga slimība, kuras dēļ ir nepieciešama ilgstoša ārstēšanās un valsts sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Bērnu klīniskā universitātes slimnīca” ārstu konsīlijs noteicis, ka ir nepieciešama vecāka nepārtraukta klātbūtne.
Jānorāda, ka atbilstoši Valsts sociālās apdrošināšanas sniegtajai informācijai 2022.gadā šādi ārstu konsīlija lēmumi ir bijuši 53 gadījumos, 2023.gadā – 71, bet 2024.gada desmit mēnešos – 49.
LBAS ieskatā tos gadījumus, kad darbiniekam darbnespējas lapa ir izsniegta saistībā ar slima bērna kopšanu, nebūtu jāieskaita tajā laikā, kas tiek ņemts vērā, lai dotu darba devējam tiesības uzteikt darba līgumu. Šobrīd spēkā esošais regulējums LBAS ieskatā negatīvi ietekmē darbinieku izvēli, jo darbinieki, baidoties, ka darba devējs uzteiks darba līgumu, neizmanto vai arī ātrāk slēdz darbnespējas lapas.
Lai rastu kompromisa risinājumu starp darbinieku pārstāvju un darba devēju interesēm, šobrīd būtu nepieciešams īpašu aizsardzību noteikt vismaz tajos gadījumos, kad darbnespējas lapa tiek izsniegta darbiniekam, kurš kopj slimu bērnu, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu un kuram ir smaga slimība, kuras dēļ ir nepieciešama ilgstoša ārstēšanās un valsts sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Bērnu klīniskā universitātes slimnīca” ārstu konsīlijs noteicis, ka ir nepieciešama vecāka nepārtraukta klātbūtne.
Jānorāda, ka atbilstoši Valsts sociālās apdrošināšanas sniegtajai informācijai 2022.gadā šādi ārstu konsīlija lēmumi ir bijuši 53 gadījumos, 2023.gadā – 71, bet 2024.gada desmit mēnešos – 49.
Risinājuma apraksts
Lai rastu risinājumu tieši tām situācijām, kad kritiski ir nepieciešama vecāku iesaiste bērna kopšanā, likumprojekts paredz grozījumu Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā, paredzot, ka ilgstošās darbnespējas laikā netiek ieskaitīts laiks, kad darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa sakarā ar to, ka viņš kopj slimu bērnu, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu un kuram ir smaga slimība, kuras dēļ ir nepieciešama ilgstoša ārstēšanās un valsts sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Bērnu klīniskā universitātes slimnīca” ārstu konsīlijs noteicis, ka nepieciešama vecāka nepārtraukta klātbūtne.
Vienlaikus jāuzsver, ka šādā situācijā darbiniekam būtu jāinformē darba devējs par darbnespējas lapas izsniegšanu, iesniedzot atbilstošus pamatojošos dokumentus.
Vienlaikus jāuzsver, ka šādā situācijā darbiniekam būtu jāinformē darba devējs par darbnespējas lapas izsniegšanu, iesniedzot atbilstošus pamatojošos dokumentus.
Problēmas apraksts
Darba likuma 107.pantā ir noteikts, ka darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 30 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai. Vienlaikus Nodarbinātības valsts aģentūrai ir paredzētas tiesības pagarināt šo termiņu līdz 60 dienām.
Padomes 1998.gada 20.jūlija direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 4.pants paredz, ka dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi ne tikai pagarināt, bet arī samazināt šo 30 dienu termiņu. Jānorāda, ka arī COVID-19 pandēmijas laikā jau bija pieredze, dodot tiesības Nodarbinātības valsts aģentūrai saīsināt termiņu (regulējums ietverts Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 31.pantā), līdz ar to šo pagaidu risinājumu varētu ietvert Darba likumā kā pastāvīgu
Padomes 1998.gada 20.jūlija direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 4.pants paredz, ka dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi ne tikai pagarināt, bet arī samazināt šo 30 dienu termiņu. Jānorāda, ka arī COVID-19 pandēmijas laikā jau bija pieredze, dodot tiesības Nodarbinātības valsts aģentūrai saīsināt termiņu (regulējums ietverts Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 31.pantā), līdz ar to šo pagaidu risinājumu varētu ietvert Darba likumā kā pastāvīgu
Risinājuma apraksts
Lai mazinātu administratīvo slogu un dotu darba devējiem iespēju ātrāk reaģēt uz sarežģītu ekonomisko situāciju, tiek izdarīts grozījums Darba likuma 107.pantā. Turpmāk izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūrai būs tiesības saīsināt 30 dienu termiņu, par to nekavējoties rakstveidā paziņojot darba devējam un darbinieku pārstāvjiem.
Problēmas apraksts
LDDK un citas uzņēmējus pārstāvošās organizācijas ilgstoši norādījušas, ka ir nepieciešami grozījumi Darba likuma regulējumā attiecībā uz darba līguma uzteikšanu arodbiedrības biedram, nodrošinot visiem darbiniekiem vienādu aizsardzības līmeni neatkarīgi no viņu dalības arodbiedrībā.
Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija (OECD), vērtējot regulējuma striktumu attiecībā uz darba tiesisko attiecību izbeigšanu (detalizēts apraksts ir pieejams organizācijas tīmekļvietnē: https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/data/datasets/indicators-of-employment-protection/OECD2019-EPL.pdf), ņem vērā uzteikuma termiņus un procedūru, t.sk. arī arodbiedrības biedriem. Organizācijas vērtējums šajā jautājumā norāda uz ļoti striktu regulējumu. Līdzīgu secinājumu pauda arī Starptautiskai valūtas fonds savā izvērtējumā (pieejams organizācijas tīmeklvietnē: https://www.imf.org/en/Publications/CR/Issues/2024/09/05/Republic-of-Latvia-2024-Article-IV-Consultation-Press-Release-and-Staff-Report-554553).
Salīdzinot ar Lietuvā un Igaunijā spēkā esošo regulējumu, Latvijā ir stingrāks uzteikumu regulējums, jo īpaši, ja darba līgums tiek uzteikts arodbiedrības biedram, kas nav uzskatāms par arodbiedrības pilnvarotu pārstāvi, kura pienākumi ir saistīti ar arodbiedrības funkciju īstenošanu.
Atbilstoši spēkā esošajam regulējumam Darba likuma 110.pantā šobrīd darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam – arodbiedrības biedram – bez attiecīgās arodbiedrības piekrišanas, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus, izņemot, ja uzteikums tiek iedots pārbaudes laikā, ja darbinieks, veicot darbu ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, ja ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu vai tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība. Savukārt, ja darba devējs ir paredzējis uzteikt darba līgumu, gadījumos, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums vai ilgstošas darbnespējas dēļ, tad darba devējam ir iepriekš jāinformē arodbiedrību un jākonsultējas ar to.
Saskaņā ar spēkā esošo regulējumu arodbiedrībai ir pienākums ne vēlāk kā septiņu darbdienu laikā pēc darba devēja saņemšanas informēt par savu lēmumu, tomēr nav norādīts, ka lēmums ir jāpamato. Līdz ar to ir iespējama situācija, kad arodbiedrības nesniedz savu piekrišanu, neskatoties uz to, ka tiešām pastāv objektīvs iemesls izbeigt darba tiesiskās attiecības. Tādā gadījumā vienīgais risinājums, ko darba devējs var izmantot, ir vēršanās tiesā ar lūgumu izbeigt darba tiesiskās attiecības ar konkrēto darbinieku. Šāds risinājums prasa gan finanšu, gan laika resursus, jo, piemēram, nosakot šādam darbiniekam dīkstāvi, par to ir atbilstoši jāmaksā, kā arī jāņem vērā tiesāšanās izdevumi un laiks. Vienlaikus jāņem vērā, ka nereti šādi darba strīdi tiek izskatīti ne tikai pirmās instances tiesā, bet arī apelācijas un kasācijas instancēs, līdz ar to darba strīda izskatīšana var notikt ilgu laika posmu.
Papildus jānorāda, ka šāda darba līguma uzteikšanas kārtība būtiski ietekmē arī darba līgumu uzteikumu saistībā ar darbinieku skaitu samazināšanu, proti gadījumiem, ka uzteikuma pamatā ir nevis iemesli, kas saistīti darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatoti ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Šāds uzteikums parasti ir saistīs ar nepieciešamību veikt darbinieku darba rezultātu un kvalifikācijas izvērtējumu, kuru būtiski var ietekmēt pastāvošais aizliegums uzteikt darba līgumu darbiniekam-arodbiedrības biedram bez arodbiedrības saskaņojuma.
Vienlaikus LBAS pauž viedokli, ka esošais regulējums būtu saglabājams.
Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija (OECD), vērtējot regulējuma striktumu attiecībā uz darba tiesisko attiecību izbeigšanu (detalizēts apraksts ir pieejams organizācijas tīmekļvietnē: https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/data/datasets/indicators-of-employment-protection/OECD2019-EPL.pdf), ņem vērā uzteikuma termiņus un procedūru, t.sk. arī arodbiedrības biedriem. Organizācijas vērtējums šajā jautājumā norāda uz ļoti striktu regulējumu. Līdzīgu secinājumu pauda arī Starptautiskai valūtas fonds savā izvērtējumā (pieejams organizācijas tīmeklvietnē: https://www.imf.org/en/Publications/CR/Issues/2024/09/05/Republic-of-Latvia-2024-Article-IV-Consultation-Press-Release-and-Staff-Report-554553).
Salīdzinot ar Lietuvā un Igaunijā spēkā esošo regulējumu, Latvijā ir stingrāks uzteikumu regulējums, jo īpaši, ja darba līgums tiek uzteikts arodbiedrības biedram, kas nav uzskatāms par arodbiedrības pilnvarotu pārstāvi, kura pienākumi ir saistīti ar arodbiedrības funkciju īstenošanu.
Atbilstoši spēkā esošajam regulējumam Darba likuma 110.pantā šobrīd darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam – arodbiedrības biedram – bez attiecīgās arodbiedrības piekrišanas, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus, izņemot, ja uzteikums tiek iedots pārbaudes laikā, ja darbinieks, veicot darbu ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, ja ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu vai tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība. Savukārt, ja darba devējs ir paredzējis uzteikt darba līgumu, gadījumos, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums vai ilgstošas darbnespējas dēļ, tad darba devējam ir iepriekš jāinformē arodbiedrību un jākonsultējas ar to.
Saskaņā ar spēkā esošo regulējumu arodbiedrībai ir pienākums ne vēlāk kā septiņu darbdienu laikā pēc darba devēja saņemšanas informēt par savu lēmumu, tomēr nav norādīts, ka lēmums ir jāpamato. Līdz ar to ir iespējama situācija, kad arodbiedrības nesniedz savu piekrišanu, neskatoties uz to, ka tiešām pastāv objektīvs iemesls izbeigt darba tiesiskās attiecības. Tādā gadījumā vienīgais risinājums, ko darba devējs var izmantot, ir vēršanās tiesā ar lūgumu izbeigt darba tiesiskās attiecības ar konkrēto darbinieku. Šāds risinājums prasa gan finanšu, gan laika resursus, jo, piemēram, nosakot šādam darbiniekam dīkstāvi, par to ir atbilstoši jāmaksā, kā arī jāņem vērā tiesāšanās izdevumi un laiks. Vienlaikus jāņem vērā, ka nereti šādi darba strīdi tiek izskatīti ne tikai pirmās instances tiesā, bet arī apelācijas un kasācijas instancēs, līdz ar to darba strīda izskatīšana var notikt ilgu laika posmu.
Papildus jānorāda, ka šāda darba līguma uzteikšanas kārtība būtiski ietekmē arī darba līgumu uzteikumu saistībā ar darbinieku skaitu samazināšanu, proti gadījumiem, ka uzteikuma pamatā ir nevis iemesli, kas saistīti darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatoti ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Šāds uzteikums parasti ir saistīs ar nepieciešamību veikt darbinieku darba rezultātu un kvalifikācijas izvērtējumu, kuru būtiski var ietekmēt pastāvošais aizliegums uzteikt darba līgumu darbiniekam-arodbiedrības biedram bez arodbiedrības saskaņojuma.
Vienlaikus LBAS pauž viedokli, ka esošais regulējums būtu saglabājams.
Risinājuma apraksts
Likumprojekts kā kompromisa risinājumu paredz papildināt 110.pantu, nosakot darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu arodbiedrības biedram bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējās piekrišanas arī darbinieku skaita samazināšanas gadījumā. Tādējādi tiks novērsti objektīvie šķēršļi darba devējam efektīvi īstenot savas tiesības veikt nepieciešamās saimnieciskās, organizatoriskās, tehnoloģiskās vai līdzīga rakstura pārmaiņas uzņēmumā.
Tāpat ar šiem grozījumiem arodbiedrībām tiek uzlikts pienākums informēt darba devēju par atteikuma iemesliem, ja arodbiedrība nepiekrīt darba devēja uzteikumam. Tādējādi darba devējam būs iespēja saprast, kādēļ arodbiedrības ir atteikušas uzteikuma izsniegšanu un ieviest korekcijas savā rīcībā.
Vienlaikus tiek precizēts Darba likuma 110.panta trešās daļas regulējums, paredzot, ka turpmāk darba devējs varēs uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemta darbinieku arodbiedrības piekrišana, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.
Tāpat ar šiem grozījumiem arodbiedrībām tiek uzlikts pienākums informēt darba devēju par atteikuma iemesliem, ja arodbiedrība nepiekrīt darba devēja uzteikumam. Tādējādi darba devējam būs iespēja saprast, kādēļ arodbiedrības ir atteikušas uzteikuma izsniegšanu un ieviest korekcijas savā rīcībā.
Vienlaikus tiek precizēts Darba likuma 110.panta trešās daļas regulējums, paredzot, ka turpmāk darba devējs varēs uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemta darbinieku arodbiedrības piekrišana, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.
Problēmas apraksts
Darba likums paredz iespēju noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, turklāt tāds līgums var tikt noslēgts vai nu norādot konkrētu datumu, vai nu norādot konkrētā notikuma iestāšanos (piemēram, uz darbinieka prombūtnes laiku). Ja darba līgums ir noslēgts līdz konkrētam datumam, tad abām darba attiecību pusēm ir nepārprotami skaidrs, kad darba attiecības izbeigsies. Savukārt gadījumā, ja līgums ir noslēgts, nenorādot konkrētu datumu, bet minot notikumu, tad atbilstoši šobrīd spēkā esošajam regulējumam darba devējam pienākums informēt rakstveidā darbinieku par darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš. Darba devēji norāda, ka šāds uzteikuma termiņš atsevišķos gadījumos rada slogu un ir nesamērīgi ilgs, līdz ar to ir nepieciešami grozījumi Darba likuma regulējumā.
Risinājuma apraksts
Lai veicinātu darba attiecību elastību, likumprojekts paredz grozījumu Darba likuma 113.panta otrās daļas regulējumā, samazinot uzteikuma termiņu no divām nedēļām uz trīs dienām gadījumos, kad darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku.
Problēmas apraksts
2022.gadā platformā manabalss.lv tika savākti nepieciešamie paraksti sabiedrības iniciatīvai “Par četru dienu un 32 stundu darba nedēļu”.
Saeimas Sociālo un darba lietu komisija 2023.gada 1.februārī lēma vērsties pie Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadomes ar aicinājumu vērtēt iespējas un meklēt mūsdienīgus risinājumus darba un privātās dzīves līdzsvarotai attīstībai un atalgojuma samērīgumam.
Saeimas Sociālo un darba lietu komisija 2023.gada 1.februārī lēma vērsties pie Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadomes ar aicinājumu vērtēt iespējas un meklēt mūsdienīgus risinājumus darba un privātās dzīves līdzsvarotai attīstībai un atalgojuma samērīgumam.
Risinājuma apraksts
Sadarbībā ar LBAS un LDDK izvērtējot šī brīža situāciju, tika secināts, ka šobrīd viens no labākajiem risinājumiem ir tāds, kas sniedz iespēju darbiniekam ar darba devēju vienoties par elastīgāku darba laika organizēšanu, saglabājot 40 stundu darba nedēļu un nesamazinot darbinieka darba samaksu.
Likumprojekts paredz iespēju darbiniekam un darba devējam vienoties par darba dienas darba laika pagarināšanu par divām stundām (šobrīd – to var pagarināt tikai par vienu stundu), tādējādi dodot iespēju nedēļas 40 darba stundas nostrādāt 4 dienās. Vienlaikus detalizētāk tiek regulēts arī tas, ka darba devējs un darbinieks var darba līgumā vienoties par četru dienu darba nedēļu, turklāt šāda vienošanās var tikt noslēgta gan uz noteiktu laiku, gan - pastāvīgi. Tomēr pusēm tiek saglabāta iespēja atkāpties no šāda darba laika organizēšanas metodes un atgriezties pie piecu dienu darba nedēļas.
Likumprojekts paredz iespēju darbiniekam un darba devējam vienoties par darba dienas darba laika pagarināšanu par divām stundām (šobrīd – to var pagarināt tikai par vienu stundu), tādējādi dodot iespēju nedēļas 40 darba stundas nostrādāt 4 dienās. Vienlaikus detalizētāk tiek regulēts arī tas, ka darba devējs un darbinieks var darba līgumā vienoties par četru dienu darba nedēļu, turklāt šāda vienošanās var tikt noslēgta gan uz noteiktu laiku, gan - pastāvīgi. Tomēr pusēm tiek saglabāta iespēja atkāpties no šāda darba laika organizēšanas metodes un atgriezties pie piecu dienu darba nedēļas.
Problēmas apraksts
Nepieciešamība pārskatīt spēkā esošo regulējumu attiecībā uz nepilno darba laiku ir minēta Valdības rīcības plānā. LDDK un arī citas uzņēmējus pārstāvošās organizācijas ir norādījušas, ka tiesiskās noteiktības labad būtu jāpapildina Darba likumā ietvertais regulējums par nepilno darbu laiku, lai sniegtu iespēju abām darba tiesisko attiecību pusēm iespēju vienoties par summētā darba laika uzskaites principu arī nepilnā darba gadījumā.
Spēkā esošais regulējums un tiesas spriedumi pieļauj summētā darba laika režīmu izmantot tikai tad, ja darbiniekam ir nolīgts normālais darba laiks.
Lai sniegtu iespēju abām darba tiesisko attiecību pusēm vienoties par elastīgāku darba laika regulējumu arī nepilnā darba laika gadījumā, ņemot vērā mainīgās darba tirgus tendences, ir nepieciešams izdarīt grozījumus Darba likuma 134.pantā, nepārprotami paredzot iespēju piemērot summētā darba laika principus arī nepilnā darba laika gadījumā.
Spēkā esošais regulējums un tiesas spriedumi pieļauj summētā darba laika režīmu izmantot tikai tad, ja darbiniekam ir nolīgts normālais darba laiks.
Lai sniegtu iespēju abām darba tiesisko attiecību pusēm vienoties par elastīgāku darba laika regulējumu arī nepilnā darba laika gadījumā, ņemot vērā mainīgās darba tirgus tendences, ir nepieciešams izdarīt grozījumus Darba likuma 134.pantā, nepārprotami paredzot iespēju piemērot summētā darba laika principus arī nepilnā darba laika gadījumā.
Risinājuma apraksts
Likumprojekts paredz papildināt Darba likuma 134.pantu, dodot iespēju darbiniekam un darba devējam vienoties par elastīgāku nepilnā darba laika organizēšanas modeli. Likumprojekts paredz, ka gadījumā, ja kādā dienā vai nedēļā darbinieka darba laiks pārsniedz normālo darba laiku, tomēr mēneša ietvaros netiek pārsniegts normālais darba laiks, tad tas netiek uzskatīts par virsstundu darbu.
Vienlaikus likumā tiek paredzēts, ka gadījumā, ja pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieka vidējais nostrādāto stundu skaits iepriekš minētās elastīgās darba laika organizēšanas ietvaros sasniedz normālo darba laiku, tad pēc darbinieka pieprasījuma ir uzskatāms, ka viņam ir noteikts normālais darba laiks. Tādējādi tiek nodrošināta arī darbinieku aizsardzība tajos gadījumos, kad darba devējs faktiski ir noteicis neatbilstošu darba stundu skaitu mēnesī.
Vienlaikus likumā tiek paredzēts, ka gadījumā, ja pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieka vidējais nostrādāto stundu skaits iepriekš minētās elastīgās darba laika organizēšanas ietvaros sasniedz normālo darba laiku, tad pēc darbinieka pieprasījuma ir uzskatāms, ka viņam ir noteikts normālais darba laiks. Tādējādi tiek nodrošināta arī darbinieku aizsardzība tajos gadījumos, kad darba devējs faktiski ir noteicis neatbilstošu darba stundu skaitu mēnesī.
Problēmas apraksts
Eiropas Parlamenta un Padomes 2003.gada 4.novembra direktīva 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem paredz, ka dalībvalstīm ir jāveic vajadzīgie pasākumi, lai nodrošinātu, ka katrās septiņās dienās katram darbiniekam ir tiesības uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu. Eiropas Savienības 2023.gada 2.marta tiesas spriedums lietā C-477/21 norāda, ka iepriekš minētās direktīvas regulējums būtu interpretējams tā, ka nedēļas atpūta un ikdienas atpūta ir jānodala. Vienlaikus spriedumā tiek minēts, ka tad, ja darbiniekam ir piešķirts iknedēļas atpūtas laikposms, viņam ir tiesības uz ikdienas atpūtas laiku pirms minētā iknedēļas atpūtas laikposma.
Lai būtu ērtāk piemērot Darba likumā ietvertās tiesību normas, kā arī, ņemot vērā vēsturisko regulējumu Latvijas Darba likumu kodeksā, līdz šim spēkā esošais regulējums tika interpretēts tādējādi, ka nedēļas atpūtas laiks faktiski ietver arī ikdienas atpūtas laika posmu un tiek noteikts kā atpūtas laika stundu summa, kas ir nodrošināma ikvienam darbiniekam. Turklāt jānorāda, ka Darba likumā noteiktais 42 stundu nepārtrauktais nedēļas atpūtas laiks šobrīd stundu ziņā ir lielāks, salīdzinot ar iepriekš minētajā direktīvā paredzēto 36 stundu minimumu (11 stundas diennakts atpūta plus 24 nedēļas atpūta).
Ņemot vērā Eiropas Savienības tiesas spriedumu, kā arī lai nodrošinātu Darba likumā ietverto normu atbilstību Eiropas Parlamenta un Padomes 2003.gada 4.novembra direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem iztulkojumam, ir nepieciešams izdarīt grozījumus Darba likuma 140.panta sestajā daļā un 143.panta pirmajā un sestajā daļā, skaidri sniedzot norādes par to, ka nedēļas atpūtas ilguma kopsumma veidojas, saskaitot diennakts atpūtas laiku tieši pirms nedēļas atpūtas sākuma un nedēļas atpūtas laiku.
Lai būtu ērtāk piemērot Darba likumā ietvertās tiesību normas, kā arī, ņemot vērā vēsturisko regulējumu Latvijas Darba likumu kodeksā, līdz šim spēkā esošais regulējums tika interpretēts tādējādi, ka nedēļas atpūtas laiks faktiski ietver arī ikdienas atpūtas laika posmu un tiek noteikts kā atpūtas laika stundu summa, kas ir nodrošināma ikvienam darbiniekam. Turklāt jānorāda, ka Darba likumā noteiktais 42 stundu nepārtrauktais nedēļas atpūtas laiks šobrīd stundu ziņā ir lielāks, salīdzinot ar iepriekš minētajā direktīvā paredzēto 36 stundu minimumu (11 stundas diennakts atpūta plus 24 nedēļas atpūta).
Ņemot vērā Eiropas Savienības tiesas spriedumu, kā arī lai nodrošinātu Darba likumā ietverto normu atbilstību Eiropas Parlamenta un Padomes 2003.gada 4.novembra direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem iztulkojumam, ir nepieciešams izdarīt grozījumus Darba likuma 140.panta sestajā daļā un 143.panta pirmajā un sestajā daļā, skaidri sniedzot norādes par to, ka nedēļas atpūtas ilguma kopsumma veidojas, saskaitot diennakts atpūtas laiku tieši pirms nedēļas atpūtas sākuma un nedēļas atpūtas laiku.
Risinājuma apraksts
Ņemot vērā Eiropas Savienības tiesas 2023.gada 2.marta spriedumu lietā C-477/21 tiek izdarīti grozījumi likuma 140.panta sestajā daļā un 143.pantā.
Darba likuma 140.panta sestajā daļā tiek palielināts vidējais atpūtas stundu skaits nedēļā un tieši tiek norādīts, ka šajās stundās ir ieskaitāms arī diennakts atpūtas laiks dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma.
Vienlaikus Darba likuma 143.panta pirmā daļa tiek papildināta ar norādi, ka nedēļas atpūtas 42 stundās ir ieskaitāms diennakts atpūtas laiks dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma. Tas nozīmē, ka nedēļas atpūtas laiks sāksies tad, kad būs notecējis diennakts atpūtas laiks. Tāpat tiek precizēts regulējums šā panta sestajā daļā, precizējot atpūtas stundu skaitu, kā arī ietverot norādi par diennakts laika pirms nedēļas atpūtas laika ieskaitīšanu nedēļas atpūtas laikā.
Darba likuma 140.panta sestajā daļā tiek palielināts vidējais atpūtas stundu skaits nedēļā un tieši tiek norādīts, ka šajās stundās ir ieskaitāms arī diennakts atpūtas laiks dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma.
Vienlaikus Darba likuma 143.panta pirmā daļa tiek papildināta ar norādi, ka nedēļas atpūtas 42 stundās ir ieskaitāms diennakts atpūtas laiks dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma. Tas nozīmē, ka nedēļas atpūtas laiks sāksies tad, kad būs notecējis diennakts atpūtas laiks. Tāpat tiek precizēts regulējums šā panta sestajā daļā, precizējot atpūtas stundu skaitu, kā arī ietverot norādi par diennakts laika pirms nedēļas atpūtas laika ieskaitīšanu nedēļas atpūtas laikā.
Problēmas apraksts
Likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 10.1 pants paredz, ka paternitātes pabalstu piešķir un izmaksā par 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu arī vienam no vecākiem sakarā ar ārpusģimenes aprūpē esoša bērna vecumā līdz 18 gadiem adopciju. Savukārt Darba likuma155.panta piektā daļa šobrīd noteic, ka ģimenē, kura adoptējusi bērnu vecumā līdz 18 gadiem, vienam no adoptētājiem piešķir 10 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu. Lai novērstu pretrunu starp abiem likumiem ir nepieciešams izdarīt grozījumu Darba likuma 155.panta piektajā daļā.
Risinājuma apraksts
Likumprojekts paredz izdarīt grozījumus Darba likuma 155.panta piektajā daļā, nosakot, ka vienam no adoptētājiem gadījumā, ja ģimene ir adoptējusi bērnu līdz 18 gadiem, ir tiesības uz 10 darba dienas ilgu atvaļinājumu.
Vai ir izvērtēti alternatīvie risinājumi?
Nē
Vai ir izvērtēts prasību un izmaksu samērīgums pret ieguvumiem?
Nē
1.4. Izvērtējumi/pētījumi, kas pamato TA nepieciešamību
1.5. Pēcpārbaudes (ex-post) izvērtējums
Vai tiks veikts?
Nē
1.6. Cita informācija
-
2. Tiesību akta projekta ietekmējamās sabiedrības grupas, ietekme uz tautsaimniecības attīstību un administratīvo slogu
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
2.1. Sabiedrības grupas, kuras tiesiskais regulējums ietekmē, vai varētu ietekmēt
Fiziskās personas
- darbinieki un darba devēji
Ietekmes apraksts
Tiesību akts attieksies uz visiem darba devējiem, neatkarīgi no to tiesiskā statusa, un darbiniekiem, ja darba devēju un darbinieku savstarpējās tiesiskās attiecības dibinātas uz darba līguma pamata.
Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2024. gadā 2.ceturksnī pavisam bija 754,6 tūkstoši darbinieku. Vienlaikus jānorāda, ka atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2022.gadā Latvijā bija 178 413 ekonomiski aktīvi uzņēmumi.
Vairāki likumprojektā ietvertie grozījumi pozitīvi ietekmēs darba devējus, jo tiks noregulēts jautājums par iespēju vienpusēji atkāpties no koplīguma, kura termiņš jau ir beidzies, tiks samazināts dīkstāves apmaksas apmērs. Vienlaikus atsevišķos gadījumos būs iespēja arī ātrāk uzsākt kolektīvo atlaišanu, ja par termiņa samazinājumu konkrētajā gadījumā lems Nodarbinātības valsts aģentūra. Darba līguma uz noteiktu laiku uzteikuma termiņa samazinājums un iespēja elastīgāk organizēt darba un atpūtas laiku ir vērtējams kā pozitīvi darba organizāciju uzņēmumā ietekmējoši faktori.
Lai arī dīkstāves apmaksas apmērs var negatīvi ietekmēt darbinieku finanšu stāvokli, tomēr tas vienlaikus var mazināt to gadījumu skaitu, kad darba devējs dīkstāves gadījumā izvēlas izbeigt darba tiesiskās attiecības ar saviem darbiniekiem. Līdz ar to šāds grozījums varētu darbiniekiem mazināt darba tiesisko attiecību izbeigšanas draudus un sniegt zināmu drošību nodarbinātībā. Turklāt skaidru un nepārprotamu noteikumu esamība attiecībā uz dīkstāves laiku, mazina sociālo spriedzi un domstarpības starp darbiniekiem un darba devējiem. Tāpat zināma pozitīva ietekme ir arī regulējumam, kas paredz darbinieka tiesības uzteikt darba līgumu gadījumā, ja netiek savlaicīgi izmaksātas darba samaksa. Šāda norma dod iespēju darbiniekam ātrāk izbeigt darba attiecības un uzsākt jauna darba meklēšanu. Darba likuma 101.panta grozījums īpaši nozīmīgs ir darbiniekiem – vecākiem, kuriem ir smagi slimi bērni, jo tiek paredzēts izņēmums, kad darbiniekam bērna slimības gadījumā nebūs jādomā par risku pazaudēt darbu. Tāpat pozitīvi ietekme būs regulējumam attiecībā uz darba laika regulējumu, jo tas sniegs iespēju darbiniekam veiksmīgāk savienot darba un ģimenes dzīvi.
Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2024. gadā 2.ceturksnī pavisam bija 754,6 tūkstoši darbinieku. Vienlaikus jānorāda, ka atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2022.gadā Latvijā bija 178 413 ekonomiski aktīvi uzņēmumi.
Vairāki likumprojektā ietvertie grozījumi pozitīvi ietekmēs darba devējus, jo tiks noregulēts jautājums par iespēju vienpusēji atkāpties no koplīguma, kura termiņš jau ir beidzies, tiks samazināts dīkstāves apmaksas apmērs. Vienlaikus atsevišķos gadījumos būs iespēja arī ātrāk uzsākt kolektīvo atlaišanu, ja par termiņa samazinājumu konkrētajā gadījumā lems Nodarbinātības valsts aģentūra. Darba līguma uz noteiktu laiku uzteikuma termiņa samazinājums un iespēja elastīgāk organizēt darba un atpūtas laiku ir vērtējams kā pozitīvi darba organizāciju uzņēmumā ietekmējoši faktori.
Lai arī dīkstāves apmaksas apmērs var negatīvi ietekmēt darbinieku finanšu stāvokli, tomēr tas vienlaikus var mazināt to gadījumu skaitu, kad darba devējs dīkstāves gadījumā izvēlas izbeigt darba tiesiskās attiecības ar saviem darbiniekiem. Līdz ar to šāds grozījums varētu darbiniekiem mazināt darba tiesisko attiecību izbeigšanas draudus un sniegt zināmu drošību nodarbinātībā. Turklāt skaidru un nepārprotamu noteikumu esamība attiecībā uz dīkstāves laiku, mazina sociālo spriedzi un domstarpības starp darbiniekiem un darba devējiem. Tāpat zināma pozitīva ietekme ir arī regulējumam, kas paredz darbinieka tiesības uzteikt darba līgumu gadījumā, ja netiek savlaicīgi izmaksātas darba samaksa. Šāda norma dod iespēju darbiniekam ātrāk izbeigt darba attiecības un uzsākt jauna darba meklēšanu. Darba likuma 101.panta grozījums īpaši nozīmīgs ir darbiniekiem – vecākiem, kuriem ir smagi slimi bērni, jo tiek paredzēts izņēmums, kad darbiniekam bērna slimības gadījumā nebūs jādomā par risku pazaudēt darbu. Tāpat pozitīvi ietekme būs regulējumam attiecībā uz darba laika regulējumu, jo tas sniegs iespēju darbiniekam veiksmīgāk savienot darba un ģimenes dzīvi.
Juridiskās personas
- visi uzņēmumi
Ietekmes apraksts
Tiesību akts attieksies uz visiem darba devējiem, neatkarīgi no to tiesiskā statusa, un darbiniekiem, ja darba devēju un darbinieku savstarpējās tiesiskās attiecības dibinātas uz darba līguma pamata.
Atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2022.gadā Latvijā bija 178 413 ekonomiski aktīvi uzņēmumi.
Vairāki likumprojektā ietvertie grozījumi pozitīvi ietekmēs darba devējus, jo tiks noregulēts jautājums par iespēju vienpusēji atkāpties no koplīguma, kura termiņš jau ir beidzies, tiks samazināts dīkstāves apmērs. Vienlaikus atsevišķos gadījumos būs iespēja arī ātrāk uzsākt kolektīvo atlaišanu, ja par termiņa samazinājumu konkrētajā gadījumā lems Nodarbinātības valsts aģentūra. Darba līguma uz noteiktu laiku uzteikuma termiņa samazinājums un iespēja elastīgāk organizēt darba un atpūtas laiku ir vērtējams kā pozitīvi darba organizāciju uzņēmumā ietekmējoši faktori.
Atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2022.gadā Latvijā bija 178 413 ekonomiski aktīvi uzņēmumi.
Vairāki likumprojektā ietvertie grozījumi pozitīvi ietekmēs darba devējus, jo tiks noregulēts jautājums par iespēju vienpusēji atkāpties no koplīguma, kura termiņš jau ir beidzies, tiks samazināts dīkstāves apmērs. Vienlaikus atsevišķos gadījumos būs iespēja arī ātrāk uzsākt kolektīvo atlaišanu, ja par termiņa samazinājumu konkrētajā gadījumā lems Nodarbinātības valsts aģentūra. Darba līguma uz noteiktu laiku uzteikuma termiņa samazinājums un iespēja elastīgāk organizēt darba un atpūtas laiku ir vērtējams kā pozitīvi darba organizāciju uzņēmumā ietekmējoši faktori.
Nozare
Visas nozares
Nozaru ietekmes apraksts
-
2.2. Tiesiskā regulējuma ietekme uz tautsaimniecību
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
2.2.1. uz makroekonomisko vidi:
Nē2.2.2. uz nozaru konkurētspēju:
Jā
Ietekmes apraksts
Likumprojekts pozitīvi ietekmēs Latvijas nozaru uzņēmumu konkurētspēju, jo dos iespēju sociālajiem partneriem, izpildot noteiktus kritērijus, vienoties par virsstundu apmaksas apmēra samazinājumu. Vienlaikus likumprojekts paredz darba devēja tiesības ilgākas dīkstāves laikā noteikt zemāku atlīdzību, līdzīgi kā tas šobrīd jau noteikts arī Lietuvas un Igaunijas normatīvajā regulējumā. Grozījumi attiecībā uz darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar arodbiedrības biedriem sniegs lielāku elastību, jo īpaši gadījumos, kad uzņēmumā nekavējoties ir jāveic saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumi. Tāpat pozitīva ietekme būs uzteikuma termiņa samazinājums gadījumā, kad tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku.
2.2.3. uz uzņēmējdarbības vidi:
Jā
Ietekmes apraksts
Likumprojekts ietekmēs visus uzņēmējus – darba devējus. Ar piedāvātajiem grozījumiem darba devējiem tiek dota iespēja vienoties ar darbinieku pārstāvjiem par virsstundu darba apmaksas apmēru, tādējādi pielāgojot regulējumu uzņēmuma vai nozares specifikai. Tāpat arī pozitīva ietekme varētu būt dīkstāves apmaksas noteikumu maiņai ilgstošas dīkstāves gadījumā. Gadījumos, kad uzņēmumā nekavējoties ir jāveic saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumi, precizētajam regulējumam attiecībā uz darba uzteikšanu arodbiedrības biedram varētu būt pozitīva ietekme. Pozitīva ietekme būs arī izmaiņām, kas saistītas ar iespēju atsevišķos gadījumos ātrāk uzsākt kolektīvās atlaišanas procesu. Likumprojekts nerada darba devējiem papildus administratīvo slogu un nerada papildus izmaksas.
2.2.4. uz mazajiem un vidējiem uzņēmējiem:
Jā
Ietekmes apraksts
Likumprojekts attiecināms uz ikvienu darba devēju, neskatoties uz tā lielumu. Līdz ar to likumprojektā ietvertais regulējums būs pilnā mērā attiecināms uz mazajiem un vidējiem uzņēmumiem, kuru darbību pozitīvi ietekmēs virkne izmaiņu, piemēram, virsstundu un dīkstāves apmaksas regulējums, arī grozījumi darba laika organizēšanas noteikumos u.c.
2.2.5. uz konkurenci:
Nē2.2.6. uz nodarbinātību:
Jā
Ietekmes apraksts
Abām darba tiesisko attiecību pusēm tiks sniegta iespēja elastīgāk organizēt darba un atpūtas laiku, tādējādi tiks veicināta ģimenes un darba dzīves savienošana. Lielāka aizsardzība ir paredzēta gadījumos, kad darbiniekam ir smagi slims bērns, kuram ir nepieciešama ilgstoša ārstēšana un nepārtraukta vecāka klātbūtne.
Grozījumi pozitīvi ietekmēs arī iespēju izbeigt darba tiesiskās attiecības gadījumos, ja darba devējs kavē darba algas izmaksu, ja darba līgumu uzsaka arodbiedrības biedram vai darbinieks ir pieņemts darbā uz noteiktu laiku. Tāpat arī atsevišķos gadījumos darba devējs varēs ātrāk reaģēt uz uzņēmumā izveidojušos situāciju un uzsākt kolektīvo atlaišanu.
Vienlaikus tiek veicinātas arī kolektīvās sarunas un koplīgumu slēgšana, tādējādi nodrošinot sociālajiem partneriem iespēju vienoties par nodarbinātības noteikumiem, kas ir svarīgi tieši konkrētajam uzņēmumam vai nozarei.
Grozījumi pozitīvi ietekmēs arī iespēju izbeigt darba tiesiskās attiecības gadījumos, ja darba devējs kavē darba algas izmaksu, ja darba līgumu uzsaka arodbiedrības biedram vai darbinieks ir pieņemts darbā uz noteiktu laiku. Tāpat arī atsevišķos gadījumos darba devējs varēs ātrāk reaģēt uz uzņēmumā izveidojušos situāciju un uzsākt kolektīvo atlaišanu.
Vienlaikus tiek veicinātas arī kolektīvās sarunas un koplīgumu slēgšana, tādējādi nodrošinot sociālajiem partneriem iespēju vienoties par nodarbinātības noteikumiem, kas ir svarīgi tieši konkrētajam uzņēmumam vai nozarei.
2.3. Administratīvo izmaksu novērtējums juridiskām personām
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
2.4. Administratīvā sloga novērtējums fiziskām personām
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
2.5. Atbilstības izmaksu novērtējums
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
3. Tiesību akta projekta ietekme uz valsts budžetu un pašvaldību budžetiem
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
Cita informācija
-
4. Tiesību akta projekta ietekme uz spēkā esošo tiesību normu sistēmu
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
4.2. Cita informācija
-
5. Tiesību akta projekta atbilstība Latvijas Republikas starptautiskajām saistībām
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
5.1. Saistības pret Eiropas Savienību
Vai ir attiecināms?
Nē
5.2. Citas starptautiskās saistības
Vai ir attiecināms?
Nē
5.3. Cita informācija
Apraksts
Likumprojektā ietvertie grozījumi attiecībā uz dienas un nedēļas atpūtas laiku tiek izdarīti, lai ņemtu vērā Eiropas Savienības 2023.gada 2.marta tiesas sprieduma lietā C-477/21 ietverto Eiropas Parlamenta un Padomes 2003.gada 4.novembra direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem tiesību normu iztulkojumu.
Tāpat tiek izmantota Padomes 1998.gada 20.jūlija direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 4.pantā minētā iespēja dalībvalstīm pilnvarot kompetento valsts iestādi samazināt 30 dienu termiņu informēšanas termiņu.
Tāpat tiek izmantota Padomes 1998.gada 20.jūlija direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 4.pantā minētā iespēja dalībvalstīm pilnvarot kompetento valsts iestādi samazināt 30 dienu termiņu informēšanas termiņu.
6. Projekta izstrādē iesaistītās institūcijas un sabiedrības līdzdalības process
Sabiedrības līdzdalība uz šo tiesību akta projektu neattiecas
Jā
Skaidrojums
Projekta izstrādē tika iesaistītas sociālo partneru organizācijas - Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība un Latvijas Darba devēju konfederācija.
6.4. Cita informācija
Par likumprojektu ir notikušas konsultācijas ar LBAS un LDDK. Sociālie partneri kopīgu izpratni par vairākiem pantiem, taču jautājumos par koplīguma spēku laikā, virsstundām, dīkstāvi un uzteikumiem arodbiedrību biedriem pusēm ir atšķirīgi viedokļi.
Likumprojekts tika izskatīts 2024.gada 4.novembra Darba lietu trīspusējās apakšpadomes sēdē. Sociālie partneri kopumā saglabāja savus iepriekš paustos viedokļus.
Likumprojekts tika izskatīts 2024.gada 4.novembra Darba lietu trīspusējās apakšpadomes sēdē. Sociālie partneri kopumā saglabāja savus iepriekš paustos viedokļus.
7. Tiesību akta projekta izpildes nodrošināšana un tās ietekme uz institūcijām
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
7.1. Projekta izpildē iesaistītās institūcijas
Institūcijas
- Valsts darba inspekcija
7.2. Administratīvo izmaksu monetārs novērtējums
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
7.3. Atbilstības izmaksu monetārs novērtējums
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
7.4. Projekta izpildes ietekme uz pārvaldes funkcijām un institucionālo struktūru
Ietekme
Jā/Nē
Skaidrojums
1. Tiks veidota jauna institūcija
Nē
-
2. Tiks likvidēta institūcija
Nē
-
3. Tiks veikta esošās institūcijas reorganizācija
Nē
-
4. Institūcijas funkcijas un uzdevumi tiks mainīti (paplašināti vai sašaurināti)
Nē
-
5. Tiks veikta iekšējo institūcijas procesu efektivizācija
Nē
-
6. Tiks veikta iekšējo institūcijas procesu digitalizācija
Nē
-
7. Tiks veikta iekšējo institūcijas procesu optimizācija
Nē
-
8. Cita informācija
Nē
-
7.5. Cita informācija
Valsts darba inspekcijas funkcija saskaņā ar Valsts darba inspekcijas likuma 3.panta pirmo daļu ir valsts uzraudzības un kontroles īstenošana darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības jomā. Valsts darba inspekcija uzrauga un kontrolē darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu prasību ievērošanu un sniedz darba devējiem un darbiniekiem bezmaksas konsultācijas par darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu prasībām.
8. Horizontālās ietekmes
8.1. Projekta tiesiskā regulējuma ietekme
8.1.1. uz publisku pakalpojumu attīstību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.2. uz valsts un pašvaldību informācijas un komunikācijas tehnoloģiju attīstību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.3. uz informācijas sabiedrības politikas īstenošanu
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.4. uz Nacionālā attīstības plāna rādītājiem
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.5. uz teritoriju attīstību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.6. uz vidi
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.7. uz klimatneitralitāti
Vai projekts skar šo jomu?
-
8.1.8. uz iedzīvotāju sociālo situāciju
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
Apraksts
Likumprojekts pozitīvi ietekmēs darbinieku iespēju līdzsvarot darba un ģimenes dzīvi, tāpat arī varētu tikt veicināts sociālais dialogs un koplīgumu skaita pieaugums, kurā darba tiesisko attiecību pusēm būs iespēja nolīgt uzņēmumam vai nozarei pielāgotus noteikumus, vienlaikus nesamazināt darbinieku aizsardzības līmeni.
8.1.9. uz personu ar invaliditāti vienlīdzīgām iespējām un tiesībām
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.10. uz dzimumu līdztiesību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.11. uz veselību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.12. uz cilvēktiesībām, demokrātiskām vērtībām un pilsoniskās sabiedrības attīstību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.13. uz datu aizsardzību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.14. uz diasporu
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.15. uz profesiju reglamentāciju
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.16. uz bērna labākajām interesēm
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.2. Cita informācija
-
Pielikumi