Anotācija (ex-ante)

Latvijas Republikai jāpārņem direktīvu 2019/1152 un 2019/1158 prasības.
Tāpat nepieciešams precizēt likuma normas saistībā ar Eiropas Komisijas 2021.gada 15.jūlija formālo paziņojumu pārkāpuma procedūras lietā Nr.2018/2236, tādējādi novēršot atsevišķas Latvijas nacionālā regulējuma neatbilstības Eiropas Savienības regulējumam darbinieku nosūtīšanas jomā.
Tāpat arī likumprojektā jāietver regulējums, lai nodrošinātu Satversmes tiesas 2020.gada 12.novembra lēmuma lietā Nr.2019-33-01 “Par Darba likuma 155.panta pirmās daļas atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 110.panta pirmajam teikumam” izpildi, ciktāl tas attiecas uz Darba likuma regulējumu.
 

1. Likumprojekta 1.pants paredz papildināt likuma 6.pantu ar trešo daļu, nosakot, ka likumā noteiktos gadījumos ar darba koplīgumu var atkāpties no šī panta pirmās daļas noteikumiem, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni.
Šobrīd likumā jau vairākos pantos ir paredzēta iespēja ar darba koplīgumu pusēm atkāpties no Darba likumā ietverto minimālo prasību piemērošanas piemēram, Darba likuma 68., 76. un 140.pants. Tomēr juridiskās noteiktības nodrošināšanai būtu lietderīgi papildināt likumu ar regulējumu, kas skaidri paredz iespēju darba devējiem ar darbinieku arodbiedrību vienoties koplīgumā par atkāpēm no likumā noteiktām minimālajām prasībām kādā noteiktā jautājumā, vienlaikus skaidri nosakot nosacījumus šādu atkāpju piemērošanai. Uz šāda regulējuma nepieciešamību vairākkārt ir norādījuši arī sociālie partneri, kā uz vienu no kolektīvo sarunu vešanas un koplīgumu slēgšanas veicinošiem faktoriem. Likumprojektā ietvertais princips par darbinieku kopējā aizsardzības līmeņa nesamazināšanu ir ģenerālklauzula, kura konkrētās situācijās, ņemot vērā lietas faktiskos apstākļus, būtu jāpiepilda ar konkrētu saturu. Sociālajiem partneriem, slēdzot darba koplīgumu, konkrētā situācijā būs jāvienojas par attiecīgajiem pasākumiem, lai kopējais darbinieku aizsardzības līmenis netiktu negatīvi ietekmēts. Tas nozīmē, ka, atkāpjoties kādā noteiktā jautājumā no likumā noteiktā minimālā standarta, puses vienojas par līdzsvarotu risinājumu citā jautājumā. Papildus jānorāda, ka jau iepriekš sociālie partneri ar līdzīga satura priekšlikumiem ir veicinājuši grozījumus Darba likuma 76.pantā, nosakot atkāpju pieļaujamību koplīgumos, kuri slēgti ar darbinieku arodbiedrībām, ietverot arī šo ģenerālklauzulu.

2.Likumprojekta 2.pantā ietvertais grozījums izstrādāts saistībā ar Eiropas Komisijas 2021.gada 15.jūlija formālo paziņojumu pārkāpuma procedūras lietā Nr.2018/2236. Šajā paziņojumā tika norādīts, ka Darba likuma 14.¹pantā ietvertā norma, kas paredz darba devēja, kurš nosūta darbiniekus veikt darbu Latvijā, pienākumu noteikt pārstāvi, kurš pilnvarots pārstāvēt  viņu ne tikai administratīvajās iestādēs, bet arī Latvijas tiesā, esošā redakcijā var radīt neskaidrības un neatbilstību attiecībā uz direktīvas 2014/67/ES 9.pantā ietverto regulējumu par administratīvajām prasībām un kontroles pasākumiem. Attiecīgi likumprojekta 2.pants paredz svītrot 14.¹ panta ceturtajā daļā vārdus “un tiesā”.

3. Likumprojektā ietvertie grozījumi 24.panta pirmajā daļā precizē darba devēja pienākumu iepazīstināt visus darbiniekus ar noslēgto darba koplīgumu vai tajā veiktajiem grozījumiem. Atbilstoši jaunajam regulējumam darba devējam turpmāk būs pienākums iepazīstināt darbinieku ar koplīgumu vai tā grozījumiem līdz brīdim, kad attiecīgais koplīgums vai tā grozījumi stājas spēkā, bet jebkurā gadījumā ne vēlāk kā dienā, kad šis koplīgums vai tā grozījumi stājas spēkā. Izmaiņas šajā regulējumā ir saistītas gan ar direktīvā 2019/1152 ietverto principu transponēšanu, gan arī, ņemot vērā Darba likuma 22.panta regulējumu, kas pieļauj situācijas, ka darba koplīgumam nav nepieciešama papildus apstiprināšana darbinieku kopsapulcē.

4. Likumprojekta 4.pants paredz papildināt 28.pantu ar septīto daļu, kas nepārprotami noteiktu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējam kā darba devējam pienākumu rakstveidā, tiklīdz tas ir zināms, informēt savu darbinieku par darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju, proti, personu, pie kuras attiecīgajam darbiniekam norīkojuma laikā ir jāveic darbs, pirms paredzamās darbinieka norīkošanas. Šis grozījums izstrādāts, lai pārņemtu direktīvas 2019/1152 prasības, tādējādi nodrošinot darbinieku pienācīgu informētību par darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.

5. Likumprojekta 5.pantā ietverti grozījumi Darba likuma 40.pantā, kas paredz veikt izmaiņas saskaņā ar direktīvas 2019/1152 4.pantā ietvertajām prasībām (darba devējiem ir jāinformē darbinieki par darba attiecību būtiskajiem elementiem). Tādējādi likuma 40.pantā, kas noteic darba līguma formu, kā arī darba līgumā ietveramo informāciju, tiek precizētas atsevišķas jau esošajā regulējumā ietvertās prasības, kas attiecas uz darba vietas identificēšanu, ja to var noteikt pats darbinieks. Direktīvā 2019/1152 minētais papildinājums ir ietverts, ņemot vērā darba tirgus attīstības tendences, tajā skaitā faktu, ka noteikta veida attiecībās var nepastāvēt strikti noteikta darba vieta un to var izvēlēties pats darbinieks, piemēram, attālinātā darba gadījumā, situācijā, kad darbinieks tiek nodarbināts digitālajās platformās u.c. Vienlaikus pants tiek papildināts ar pienākumu ietvert darba līguma rakstveida formā norādes uz pārbaudes laiku (līdztekus Darba likuma 46.panta noteikumiem), tiesībām uz apmācību, ja darba devējs tādas nodrošina (līdztekus Darba likuma 96.panta noteikumiem), kā arī informāciju par sociālo nodrošinājumu (informāciju par Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūru kā sociālā nodrošinājuma iestādi direktīvas izpratnē un, ja tādi pastāv, privātajiem pensiju fondiem).
Likumprojektā ir precizēts darba devēja pienākums attiecībā uz informāciju par darba līguma uzteikumu, proti, nepieciešamību ietvert uzteikuma kārtību. Taču šo informāciju var aizstāt ar norādi uz normatīvajiem aktiem.
Tāpat arī pants tiek papildināts ar īpašu regulējumu situācijās, ja darbiniekam tiek noteikts nepilns darba laiks un darba grafiks (darba specifikas dēļ) nav pilnībā vai lielākoties paredzams, tādejādi nodrošinot darbinieku ar precīzāku informāciju par viņa iespējamo darba laiku un darba izpildes kārtību. Atbilstoši direktīvas 2019/1152 ietvertajai informācijai minētais regulējums piemērojams situācijās, ja nodarbinātības veida dēļ, piemēram, darbs pēc pieprasījuma, sākotnēji darba devējam nav iespējams noteikt paredzamu darba grafiku darbiniekam. Piemēram, darba devējs ir noslēdzis darba līgumu ar darbinieku, nosakot nepilnu darba laiku, par jurista pienākumu veikšanu specifisku situāciju risināšanai. Ja šāda situācija iestājas, tad darba devējs darba līgumā noteiktā laikā un veidā informē darbinieku par saistību izpildes laiku. Vienlaikus darbiniekam tiek garantēts noteikts apmaksāts darba stundu skaits mēnesī.
Līdztekus tiek noteikts skaidrs darba devēja pienākums nodrošināt darbinieku ar informāciju, kas būtiska tieši viņa darba tiesiskajās attiecībās.

6. Likumprojekta 6.pantā ir iedzīvinātas direktīvas 2019/1152 8.pantā ietvertās prasības. Šobrīd Darba likuma 46.pants paredz, ka pārbaudes termiņš nevar būt ilgāks kā trīs mēneši, savukārt direktīva 2019/1152 paredz, ka pārbaudes laiks nav ilgāks par sešiem mēnešiem. Ņemot vērā direktīvā paredzēto iespēju noteikt ilgāku pārbaudes laiku, likuma 46.panta otrā daļa tiek izteikta jaunā redakcijā, paredzot, ka vispārīgais pārbaudes laika maksimālais ilgums ir trīs mēneši, bet darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, var vienoties par pārbaudes laika noteikšanu, kas ilgāks par trīs mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešu. Šādas normas ietveršana, pirmkārt, nesamazina jau šobrīd spēkā esošajā regulējumā paredzēto darbinieku aizsardzību, tomēr vienlaikus sociālajiem partneriem tiek sniegta iespēja noteikt konkrētajam uzņēmumam vai nozarei piemērotāko risinājumu. Šādas normas ietveršana Darba likumā var veicināt kolektīvo sarunu vešanu un koplīgumu slēgšanu.
Vienlaikus pants papildināts ar jaunu regulējumu par pārbaudes termiņu gadījumos, kad darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku, proti, atbilstoši direktīvā 2019/1152 noteiktajam regulējumam tiek ietverta nepieciešamība, nosakot pārbaudes laiku, piemērot samērīguma principu attiecībā uz līguma uz noteiktu laiku ilgumu. Likumprojektā atbilstoši sociālo partneru ieteikumam tiek noteikts skaidrs un nepārprotams proporcionalitātes princips attiecībā uz pārbaudes laika ilgumu, ja tiek noslēgti darba līgumi uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem vai vienam gadam. Attiecīgi, ja darba līgums ir slēgts uz laiku līdz sešiem mēnešiem, tad pārbaudes laika ilgums nevar pārsniegt vienu mēnesi, bet, ja līgums tiek slēgts uz laiku līdz vienam gadam, tad pārbaudes laika ilgums nevar pārsniegt divus mēnešus. Papildus darba koplīgumā ir iespējams atkāpties no šī regulējuma, taču maksimālais pārbaudes laika ilgums nevar pārsniegt trīs mēnešus.
Vienlaikus likumā ir ietverts princips, kas paredz, ka gadījumā, ja tiek pagarināts vai no jauna noslēgts darba līgums par to pašu darbu, tad atkārtota pārbaude nav nosakāma.

7. Likumprojekta 7.pants paredz papildināt likuma 47.pantu ar trešo daļu, nosakot darbinieka, kurš veic tādu darbu, kad darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, tiesības pēc pārbaudes laika beigām prasīt darba devēju pārcelt viņu tādā darbā, kur darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja un darbinieks pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts vismaz sešus mēnešus. Savukārt darba devējam noteikts pienākums sniegt darbiniekam pamatotu atbildi rakstveidā uz šādu pieprasījumu viena mēneša laikā no pieprasījuma saņemšanas dienas. Citiem vārdiem, ja darbiniekam šāda iespēja tiek atteikta, tas tiek pienācīgi izskaidrots. Minētais grozījums izstrādāts, lai pārņemtu direktīvas 2019/1152 12.pantā ietvertās prasības, tādējādi nodrošinot darbinieka iespēju pāriet uz paredzamākiem un drošākiem nodarbinātības noteikumiem, ja tādi ir pieejami, un saņemt pamatotu darba devēja rakstveida atbildi.

8. Likumprojekta 8.pants paredz papildināt Darba likuma 52.pantu ar vairākām jaunām daļām, kas noteiktu rīcību situācijā, kad darbinieka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams. Šis regulējums izriet no direktīvas 2019/1152 un paredz noteikt darbinieka tiesības saņemt no darba devēja informāciju par precīzu darba izpildes laiku gadījumos, kad darbinieka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams. Šajā pantā ietvertais regulējums par darba devēja pienākumu pienācīgā kārtā paziņot darbiniekam par darba izpildes atcelšanu ir saistīts ar Darba likuma 40.pantā ietverto darba devēja pienākumu darba līgumā norādīt minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai atsaukumu. Vienlaikus jānorāda, ka minimālajam paziņošanas laikam būtu jābūt samērīgam, proti, tādam, kas ļauj darbiniekam saprātīgā laikā ierasties darbā pēc paziņojuma saņemšanas. Šie termiņi var atšķirties atkarībā no konkrētas nozares vajadzībām un veicamā darba specifikas.
Papildus likumprojektā atbilstoši direktīvās 2019/1152 ietvertajam regulējumam tiek noteikts, ka darbiniekam ir tiesības neveikt darbu, ja tā veikšana tiek pieprasīta ārpus noteiktajām atsauces stundām un dienām vai darba devējs nav ievērojis līgumā noteikto minimālo paziņošanas laiku. Turklāt šādos gadījumos darbinieka atteikšanās veikt darbu nevar būt par pamatu viņa tiesību ierobežošanai.
Vienlaikus tiek paredzētas darbinieka tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu, bet neveica, jo darba devējs darba līgumā noteiktā minimālā paziņošanas termiņa ietvaros nebija informējis darbinieku par darba veikšanas atcelšanu.

9. Likumprojekta 9.pantā noteiktie grozījumi paredz papildināt likuma 53.pantu ar piekto, sesto un septīto daļu, skaidri nosakot, kāda informācija ir sniedzama darbiniekam komandējuma un darba brauciena gadījumā. Šāda regulējuma nepieciešamība izriet no direktīvas 2019/1152. Līdz ar to tiek noteikts darba devēja pienākums savlaicīgi pirms darbinieka nosūtīšanas komandējumā vai darba braucienā uz citu valsti informēt to par valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu, un paredzamo darba veikšanas ilgumu. Tāpat darbinieks jāinformē par valūtu, kādā izmaksās darba samaksu, naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā (piemēram, ceļojuma un veselības apdrošināšana) saistībā ar darba uzdevumiem, ja tādi tiek nodrošināti, repatriācijas iespēju un tās kārtību, ja tā tiek nodrošināta. Tiek noteikts, ka šī informācija sniedzama, ja komandējums vai darba brauciens ir ilgāks par četrām nepārtrauktām nedēļām. Vienlaikus tiek noteikts arī darba devēja pienākums noteiktā termiņā ziņot darbiniekam par izmaiņām šajā informācijā. Lai arī šāds regulējums tiek noteikts no jauna, jau līdzšinējā prakse, nosūtot darbinieku komandējumā vai darba braucienā, tika īstenota, izdodot rīkojumu. Pēc jaunā regulējuma spēkā stāšanās darba devēji joprojām varēs turpināt uzsākto praksi, pielāgojot sniedzamās informācijas apjomu. Būtiskākais ir tas, lai darbinieks ir pienācīgā kārtā rakstveidā informēts par nodarbinātības noteikumiem komandējuma vai darba brauciena laikā, taču veids, kādā tas tiek īstenots, tiek atstāts darba devēja ziņā. Piemēram, gadījumā, ja tiek izmantoti dažādi elektroniskie rīki rīkojumu sagatavošanā, darba devējs joprojām varēs šos rīkus izmantot. Būtiski ir nodrošināt to, ka darbinieks ir šo informāciju saņēmis un iepazinies.
Vienlaikus jānorāda, ka situācijā, ja darbinieks tiek nosūtīts veikt darbu citā Eiropas Savienības vai Eiropas Ekonomikas zonas valsti atbilstoši Darba likuma 14. un 14.¹panta noteikumiem, tad attiecīgi piemērojams speciālais regulējums darbinieku nosūtīšanas jomā.

10. Likumprojekta 10.pantā noteiktie grozījumi likuma 75.² pantā izstrādāti, ievērojot Eiropas Komisijas 2021.gada 15.jūlija formālajā paziņojumā pārkāpuma procedūras lietā Nr.2018/2236 minēto par direktīvas 2014/67/ES 12.pantā ietverto regulējumu par atbildību apakšuzņēmuma līguma slēgšanas gadījumos, vienlaikus nepaplašinot direktīvā noteikto minimālo standartu un neattiecinot to uz visām darbības jomām. Šāds regulējums un minimālie standarti ir paredzēti direktīvas 2014/67/ES 12.pantā un Eiropas Parlamenta un Padomes 1996.gada 16.decembra direktīvas 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā 1.pielikumā.
Grozījums likumā paredz, ka turpmāk Darba likuma 75.² pantā paredzētie īpašie atbildības noteikumi par darba samaksas izmaksu attieksies uz visiem darbiniekiem, kas veic būvdarbus saistībā ar ēku būvniecību vai specializētos būvdarbus. Proti, tiek noteikts, ka gadījumā, ja darba devējam kā apakšuzņēmējam ir nodota pilnīga vai daļēja līgumsaistību izpilde par būvdarbu saistībā ar ēku būvniecību vai specializēto būvdarbu veikšanu, bet darba devējs darba līgumā vai darba koplīgumā noteiktajā laikā nav izpildījis pienākumu izmaksāt darba samaksu darbiniekam, tad darbiniekam (gan uz Latviju nosūtītajam, gan Latvijā nodarbinātajam) ir tiesības prasīt neizmaksātās darba samaksas izmaksu no personas, kura darba devējam ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi.
Savu tiesību aizsardzībai darbinieks var vērsties Valsts darba inspekcijā vai tiesā.  Gadījumos, kad nav strīda par darba samaksas apmēru, Valsts darba inspekcija izdos rīkojumu darba devējam par darba samaksas izmaksāšanu. Šāda rīkojuma izpildi kontrolē pati Valsts darba inspekcija. Ja darba devējs šo pienākumu neizpilda, tad darbiniekam ir iespēja vērsties pret to personu, kura ir nodevusi šī darbinieka darba devējam līgumsaistību pilnīgu vai daļēju izpildi. Ja ne darba devējs, ne persona, kura nodeva darba devējam līgumsaistību izpildi neizmaksā darbiniekam darba samaksu, tad šādu strīdu iespējams izšķirt tiesā.
Vienlaikus jāuzsver, ka juridiskās skaidrības nodrošināšanai attiecībā uz darbaspēka nodokļu nomaksas un uzskaites kārtību tiks precizēts likums "Par valsts sociālo apdrošināšanu", kā arī Ministru kabineta 2010.gada 7.septembra noteikumi Nr.827 "Noteikumi par valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veicēju reģistrāciju un ziņojumiem". Vienlaikus jāveic arī grozījumi likumā "Par iedzīvotāju ienākuma nodokli" un normatīvajos aktos saistībā ar uzņēmējdarbības riska valsts nodevu, kā arī jāizvērtē grozījumu nepieciešamība likumā "Par darbinieku aizsardzību darba devēja maksātnespējas gadījumā".


11. Likumprojekta 11.pants paredz grozījumus likuma 136.pantā. Šobrīd Darba likuma 136.panta ceturtās daļas normā ir ietverts regulējums, kas paredz nepieciešamību saņemt Valsts darba inspekcijas atļauju virsstundu darbam (tā saucamās obligātās virsstundas), ja tas turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas, izņemot gadījumus, kad līdzīgu darbu atkārtošanās nav paredzama.
Vienlaikus jānorāda, ka var veidoties īpašas situācijas, kad virsstundu darba veikšana varētu būt vitāli svarīga kopējām sabiedrības interesēm un tā varētu turpināties arī ilgāku laikposmu nekā sešās dienas. Šādās situācijās Valsts darba inspekcijas atļaujas izsniegšana pati par sevi nebūtu lietderīga. Tādējādi ir pamatoti noteikt, ka situācijā, kad Ministru kabinets ir izsludinājis ārkārtējo situāciju vai izņēmuma stāvokli visā valstī vai kādā noteiktā teritorijā, tās laikā nav nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļaujas saņemšana virsstundu darbam (kam ir saistība ar ārkārtējo situāciju vai izņēmuma stāvokli), kas kādu apstākļu dēļ turpinās ilgāk par sešām dienām. Citi noteikumi par darba un atpūtas laiku, kas nodrošina darbiniekiem pienācīgu atpūtu paliek nemainīgi, tajā skaitā, arī maksimālo virsstundu skaitu.
Papildus jānorāda, ka šis regulējums neizslēdz darbinieka vai darbinieku arodbiedrības tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā kā uzraudzības un kontroles iestādē, ja virsstundu darba noteikšana pirmsšķietami nav saistīta ar ārkārtējo situāciju vai izņēmuma stāvokli, un to negatīvo seku novēršanu, kas ir bijušas par pamatu ārkārtējās situācijas vai izņēmuma stāvokļa izsludināšanai.

12. Likumprojekta 12.pants paredz izdarīt grozījumu Darba likuma 137.pantā. Šobrīd šis pants noteic darba devēja pienākumu veikt darba laika uzskaiti, proti, precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas kopumā, kā arī atsevišķi virsstundas, darbu nakts laikā, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienās nostrādātās stundas. Visiem šiem darba laika elementiem ir nozīme attiecībā pret darba samaksas aprēķinu. Lai novērstu iespējamās domstarpības starp darbinieku un darba devēju, būtu lietderīgi paredzēt skaidru pienākumu uzskaitīt arī dīkstāves laiku.

13. Grozījumu 13.pants paredz papildināt Darba likuma 148.pantu par darba laika organizēšanas īpašajiem noteikumiem attiecībā uz jautājumiem, kas saistīti ar privātās un darba dzīves saskaņošanu. Šie panta papildinājumi neietekmē līdzšinējo pantā ietverto regulējumu kā tādu. Šie grozījumi izstrādāti, lai pārņemtu direktīvas 2019/1158 prasības. Jaunais regulējums paredz vairākām darbinieku kategorijām tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu, lai saskaņotu darba un ģimenes dzīvi, ja šādas iespējas uzņēmumā objektīvi pastāv. Līdz ar to arī darba devējam jaunais regulējums uzliek pienākumu izvērtēt darbinieku pieprasījumus par darba laika pielāgojumiem un mēneša laikā informēt darbinieku par šādu darba laika pielāgojuma iespējām. Ja šāds darbinieka lūgums netiek apmierināts, tad darba devējam būtu jāsniedz objektīvs paskaidrojums.
Ar darba laika pielāgojumu būtu saprotami tie gadījumi, kad darba devējs, izvērtējot darbinieka lūgumu, nosaka viņam t.s. individuālo darba laiku, kas var atšķirties no standartizētā darba laika režīma un sniedz iespēju darbiniekam gan efektīvi veikt savus darba pienākumus, gan arī nodrošināt aprūpi un atbalstu saviem ģimenes locekļiem, kuriem tā ir nepieciešama. Piemēram, ja darbinieka aprūpē ir bērns ar invaliditāti, kurš noteiktā laikā apmeklē dienas aprūpes centru, tad darbinieks var lūgt pārcelt darba laika sākumu un beigas, lai varētu savu bērnu pavadīt uz un no aprūpes centra. Vienlaikus darba devējs, ja šāda iespēja objektīvi pastāv, pielāgojot darbiniekam darba laiku, nezaudē darbinieka ieguldījumu darba izpildē, jo kopējais darba laiks darbiniekam nemazināt, bet šīs darba stundas tiek vairāk izkliedētas.
Likumprojekta piedāvātie grozījumi nav saistīti ar t.s. autonomā darbinieka statusu, kas regulēts šā panta pirmajā daļā.

14. Likumprojekta 14.pantā ietvertie grozījumi paredz papildināt 149.panta sesto daļu, nosakot, ka darbinieka tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmantošana nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai. Tādējādi darbinieks tiek pasargāts no negatīvam sekām gadījumos, kad tas pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šis noteikums attiecināms arī uz Darba likuma 151., 153., 154., 155., 156. un 157.pantā minētajiem atvaļinājumiem, kā arī uz darbinieka darbnespējas laiku vai darba neveikšanas laiku citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Minētais grozījums izstrādāts, lai pārņemtu Direktīvas 2019/1158 10.panta 3.punktā noteiktās prasības.
Šie grozījumi neietekmē Darba likuma 9.pantā ietverto regulējumu attiecībā uz nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegumu kā tādu un ir uzskatāmi kā šī principa papildinošie elementi īpašās situācijās.

15. Profesionālu aprūpes pakalpojumu pieejamības trūkums, kā arī salīdzinoši augstās izmaksas daļai darbinieku liek izvēlēties strādāt nepilnu darba laiku vai izbeigt darba tiesiskās attiecības vispār. Kā liecina veiktie pētījumi, Latvijā aprūpes noslodze ir paaugstināta sieviešu vidū (38% salīdzinājumā ar 33% vīriešu vidū [1]). Šis aspekts veicina nevienlīdzīgo situāciju ekonomiskās aktivitātes jomā – visās vecuma grupās ekonomiski neaktīvo sieviešu ir vairāk nekā vīriešu, kā arī sievietes izvēlās nepilnu darba laiku biežāk nekā vīrieši. Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2020.gadā 44,9 % sieviešu un 39,2 % vīriešu darba pārtraukšanas iemesls bija personīgi vai ģimenes apstākļi (personas, kuras darbu pārtrauca grūtniecības vai dzemdību atvaļinājuma dēļ, kurām bija jāpieskata savi bērni, jāaprūpē kopjams pieaugušais vai citu personīgu vai ģimenes apstākļu pēc), kas ir visai augsts rādītājs, īpaši sievietēm. Ņemot vērā to, ka turpinās sabiedrības novecošanās (pēc Centrālās statistikas pārvaldes datiem joprojām palielinās iedzīvotāju skaits virs darbspējas vecuma), kā arī nepieciešamību mazināt aprūpes pienākumu radīto ekonomisko neaktivitāti un nevienlīdzību šajā jomā, likumprojekta 18.pantā ietvertie grozījumi paredz ieviest jaunu atvaļinājuma veidu.
Ar grozījumiem tiek papildināts Darba likuma 153.pants ar 1.³ daļu, nosakot, darba devēja pienākumu piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kuram ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu, vai citu tuvu ģimenes locekli vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts (t.s. aprūpētāja atvaļinājums). Kritērijs par personas dzīvošanu ar darbinieku vienā mājsaimniecībā nav attiecināms uz laulāto, vecāku, bērnu vai citu ģimenes locekli. Savukārt kritērijs par medicīniskiem iemesliem ir attiecināms uz visām normā minētajām personām.
Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā, turklāt darbinieks šādu atvaļinājumu var izmantot pa daļām. Likumprojektā ietvertās tiesības īstenošanai nav paredzēts kāds īpašs kontroles mehānisms, tādēļ darba devējam šāds atvaļinājums būs jāpiešķir pamatojoties uz darbinieka iesnieguma pamata.
Aprūpes vajadzība var rasties gan tuvinieka akūtu veselības traucējumu gadījumā (piemēram, nelaimes gadījums vai pēkšņa, smaga saslimšana), gan arī ilgstošu veselības traucējumu gadījumā, kad var būt noteikta invaliditāte un īpašas kopšanas nepieciešamība. Tādējādi darba devējam ir jānodrošina sociāli atbildīga un iespējami elastīga pieeja atvaļinājuma piešķiršanā.
Ja darba devējs vēlas pārliecināties par aprūpētāja atvaļinājuma piešķiršanas pamatotību, darbiniekam pēc darba devēja pieprasījuma ir jāuzrāda informācija, kas ļauj pārliecināties par šāda nopietna medicīniska iemesla esamību. Tomēr, lai saglabātu aprūpētāja atvaļinājuma piešķiršanas elastīgumu, kā arī paredzot, ka atvaļinājums tiek piešķirts bez darba samaksas saglabāšanas un tā periods ir salīdzinoši īss (ne ilgāk kā 5 darba dienas gadā), likumprojektā nav iekļauti konkrēti aprūpējamās personas medicīnisko informāciju pamatojošie dokumentu veidi. Līdz ar to darbiniekam ir tiesības uzrādīt tā rīcībā esošu dokumentu, kas saturiski darba devējam apliecina nepieciešamo informāciju. Piemēram, ārstējošā ārsta, t.sk. pēc izrakstīšanās no slimnīcas (parasti lieto stacionārās ārstniecības iestādes), izsniegtu izziņu (lieto Ministru kabineta 2006.gada 4.aprīļa noteikumu Nr.265 “Medicīnisko dokumentu lietvedības kārtībā” 12. pielikuma veidlapu 0/27u), kurā norādīta informācija, ka personai vai prasītāja ģimenes loceklim veselības stāvokļa dēļ ir ierobežotas pašaprūpes iespējas un nepieciešams atbalsts (netiek norādītas ne diagnozes ne citi sensitīvie dati). Tāpat darbinieks var izmantot aprūpējamai personai izdotu Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisijas atzinumu par īpašas kopšanas nepieciešamību.
Šis grozījumus izstrādāts, lai pārņemtu direktīvas 2019/1158 prasības.

16. Likumprojekts paredz izdarīt grozījumus Darba likuma 155.pantā, lai nodrošinātu atbilstību direktīvā 2019/1158 noteiktajam attiecībā uz atvaļinājuma ilgumu bērna tēvam, proti, nepieciešams precizēt šobrīd noteiktās 10 kalendāra dienas uz 10 darba dienas. Vienlaikus, lai veicinātu aprūpes pienākumu par bērniem vienlīdzīgāku sadalījumu starp sievietēm un vīriešiem, kā arī, lai radītu apstākļus, kuros jau agri veidojas saikne starp tēvu un bērnu, likumprojekta 19.pants paredz pagarināt laika posmu, kurā atvaļinājums ir izmantojams (no diviem mēnešiem uz sešiem).
Kopš 2013.gada pakāpeniski pieaug vīriešu skaits, kuri izmanto atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu un vienlaikus saņem arī paternitātes pabalstu. 2013.gadā paternitātes pabalstu saņēma 42% tēvu, bet 2020.gadā 56% (Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras dati). Termiņa pagarinājums varētu pozitīvi ietekmēt tēvu iesaisti bērnu aprūpē bērna dzīves pirmajos mēnešos.
Nolūkā izpildīt Satversmes tiesas spriedumu lietā Nr. 2019-33-01 “Par Darba likuma 155. panta pirmās daļas atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 110. panta pirmajam teikumam” tiktāl, ciktāl tas attiecas uz Darba likuma 155.pantā ietverto regulējumu, Darba likuma 155.pants tiek papildināts ar atbilstošu regulējumu, kas nodrošinātu iespēju citai personai, kas nav bērna tēvs, izmantot desmit darba dienu ilgu atvaļinājumu. Ievērojot to, ka atvaļinājums tiktu piešķirts personai, kas nav bērna tēvs, tad ir lietderīgi šādu tiesību noteikt atsevišķā panta daļā. Norma paredz tādu pašu atvaļinājuma ilgumu un tiesības izmantošanas noteikumus kā tas tiek regulēts atvaļinājuma bērna tēvam gadījumā. Norma paredz, ka situācijā, ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta), tad attiecīgais atvaļinājums, kura laikā persona iesaistītos bērna aprūpē, varētu tikt piešķirts citai personai, kuru noteiktu bērna māte. Šādās situācijās attiecīgais darbinieks vērstos ar lūgumu pie darba devēja par šāda atvaļinājuma piešķiršanu (lūguma forma netiek regulēta ar likumu un ir nosakāma atbilstoši uzņēmumā noteiktajai kārtībai) un darba devējam būtu pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt. Līdzīgi kā atvaļinājuma bērna tēvam gadījumā, kad darba devējs var prasīt atbilstošus pierādījumus (parasti – bērna dzimšanas apliecību), lai šādu atvaļinājumu piešķirtu, arī šī atvaļinājuma gadījumā darba devējam būs tiesības pieprasīt, lai darbinieks nepieciešamības gadījumā sniedz nepieciešamos pierādījumus, kas apliecina viņa tiesību uz šādu atvaļinājumu. Tas varētu būt gan bērna mātes apstiprinājums, gan bērna dzimšanas apliecība.

17. Likumprojekta 17.pants paredz papildināt Darba likuma 156.panta otro daļu, nosakot, ka bērna kopšanas atvaļinājuma daļa nevar būt īsāka par vienu nepārtrauktu kalendāra nedēļu. Tādējādi netiek pieļauta bērna kopšanas atvaļinājuma pārlieku sadrumstalotība. Līdz ar to bērnam tiek nodrošināta iespējami labāka aprūpe un pēc iespējas pilnvērtīga vecāku klātbūtne. Turklāt, tā kā direktīvas 2019/1158 pārņemšanas rezultāta vecāku pabalsta nenododamo daļu varēs pieprasīt līdz bērna 8 gadu vecuma sasniegšanai, minimālās bērna kopšanas atvaļinājuma daļas noteikšana mazinātu arī administratīvo slogu.
Papildus minētais grozījums paredz papildināt pantu ar jaunu daļu, paredzot, ka darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu elastīgā veidā. Piemēram, darbiniekam varētu būt tiesība prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu katru otro nedēļu, kas varētu līdzināties nepilna darba laika noteikšanai. Turpmāk darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām uzņēmumā, proti, atteikuma gadījumā sniegt objektīvu skaidrojumu. Minētais grozījums izstrādāts, lai pārņemtu direktīvas 2019/1158 prasības.



[1] https://lddk.lv/wp-content/uploads/2020/06/Darba-un-privatas-dzives-lidzsvars-Latvija.pdf