26-TA-700: Likumprojekts (Jauns)
Anotācijas (ex-ante) nosaukums
Tiesību akta projekta "Darba samaksas pārredzamības likums" sākotnējās ietekmes (ex-ante) novērtējuma ziņojums (anotācija)
1. Tiesību akta projekta izstrādes nepieciešamība
1.1. Pamatojums
Izstrādes pamatojums
ES dokuments
Apraksts
Likumprojekts "Darba samaksas pārredzamības likums" (turpmāk – likumprojekts) izstrādāts, lai pārņemtu Eiropas Parlamenta un Padomes 2023. gada 10.maija direktīvas (ES) 2023/970 par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu (turpmāk - Direktīva), prasības.
Vienlaikus Valdības rīcības plānā ir ietverts uzdevums: “Sadarbībā ar sociālajiem partneriem noteikti pasākumi darba samaksas pārredzamības stiprināšanai un nodarbināto diskriminācijas mazināšanai, nodrošinot Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas (ES) 2023/970 pārņemšanu, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm” (Pasākuma Nr. 29.4.)
Vienlaikus Valdības rīcības plānā ir ietverts uzdevums: “Sadarbībā ar sociālajiem partneriem noteikti pasākumi darba samaksas pārredzamības stiprināšanai un nodarbināto diskriminācijas mazināšanai, nodrošinot Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas (ES) 2023/970 pārņemšanu, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm” (Pasākuma Nr. 29.4.)
1.2. Mērķis
Mērķa apraksts
Likumprojekts izstrādāts, lai atbilstoši Direktīvas prasībām pilnveidotu nodarbinātības tiesisko attiecību regulējumu, veicinot vienlīdzīgas darba samaksas vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu noteikšanu, nodrošinot darba samaksas pārredzamību, kā arī ieviest efektīvus mehānismus vienlīdzīgas darba samaksas principa sievietēm un vīriešiem īstenošanai.
Spēkā stāšanās termiņš
Vispārējā kārtība
1.3. Pašreizējā situācija, problēmas un risinājumi
Pašreizējā situācija
Tiesības uz vienādu darba samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu ir noteikta kā viens no tiesību pamatprincipiem, kas izriet gan no starptautiskajiem, gan nacionālajiem tiesību aktiem.
Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 23. pantā cita starpā ir norādīts, ka katram cilvēkam bez jebkādas diskriminācijas ir tiesības uz vienādu atlīdzību par līdzvērtīgu darbu, uz brīvu darbavietas izvēli, uz taisnīgiem un labvēlīgiem darba apstākļiem un uz taisnīgu atlīdzību, kas nodrošina cilvēka cienīgu dzīvi.
Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (turpmāk - Harta) 21. pantā ir aizliegta jebkāda veida diskriminācija, tostarp diskriminācija dzimuma dēļ. Hartas 23. pantā paredzēts, ka vīriešu un sieviešu līdztiesība ir jānodrošina visās jomās, tostarp nodarbinātības, darba un atalgojuma jomā.
Līguma par Eiropas Savienības darbību (turpmāk – LESD) 157. panta 1. punktā noteikts pienākums visām dalībvalstīm nodrošināt to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu. Vienlaikus šā panta 3. punktā paredzēts, ka Eiropas Savienība nosaka pasākumus, lai nodrošinātu to, ka nodarbinātības un profesiju jautājumos ir ievērots princips, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem, tostarp arī princips, ka tie par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu (“vienādas darba samaksas princips”).
Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija direktīvā 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (turpmāk – Direktīva 2006/54/EK), noteikts, ka ir jālikvidē tieša un netieša uz dzimumu balstīta diskriminācija attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par vienādi vērtīgu darbu, jo īpaši, ja darba samaksas noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu. Tās pamatā ir jābūt tiem pašiem dzimumneitrāliem kritērijiem un tai vajadzētu būt veidotai tā, lai nepieļautu nekādu diskrimināciju dzimuma dēļ.
Šis regulējums pārņemts Darba likuma 60.pantā, kurā skaidri noteikts, ka darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Gadījumā, ja darba devējs pārkāpis šo noteikumu, darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Tāpat minētais pants paredz, ka darbinieks var celt prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu.
Vienlaikus Darba likums paredz, ka dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma. Atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama tikai tādā gadījumā, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, kas ir samērīgs ar tā rezultātā sasniedzamo tiesisko mērķi.
Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. Būtiski, ka minētais attiecas arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem.
Vienlaikus normatīvie akti paredz konkrētu kārtību, kā risināmi strīdi starp darbinieku un darba devēju. Šādu domstarpību risināšanas mehānismi ir ietverti gan Darba likumā, gan Darba strīdu likumā, gan Streiku likumā.
Lai aizsargātu darbinieku kā sociāli vājāko darba tiesisko attiecību dalībnieku, kurš īsteno savas tiesības darba attiecību ietvaros, Darba likuma 9.pants paredz, ka aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības, kā arī tad, ja viņš informē kompetentās iestādes vai amatpersonas par aizdomām par noziedzīga nodarījuma vai administratīva pārkāpuma izdarīšanu darbavietā. Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks nav sodīts vai viņam nav tieši vai netieši radītas nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības.
Attiecībā uz darba samaksas jautājumu jau šobrīd Darba likuma 32.pants paredz, ka darba sludinājumā jānorāda attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu.
Vienlaikus jāuzsver, ka darba samaksas jautājumi ir regulēti vairākos Latvijas normatīvajos aktos – gan Darba likumā, gan speciālajos normatīvajos aktos, piemēram, Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā, Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm dienesta gaitas likumā, Izglītības likums un Zinātniskās darbības likumā.
Turklāt, līdztekus normatīvajiem aktiem vienlīdzīgas samaksas principa iedzīvināšana praksē var notikt arī ar darba koplīgumu palīdzību.
Tādejādi var secināt, ka jau šobrīd Latvijā pastāv vispārīgs tiesiskais ietvars vienlīdzīgas darba samaksas principa nodrošināšanai.
Tomēr, ņemot vērā to, ka Direktīva paredz papildu noteikumus, kuru mērķis ir nodrošināt vēl efektīvāku vienlīdzīgas darba samaksas principa iedzīvināšanu praksē, ir nepieciešams pilnveidot tiesisko regulējumu šajā jomā.
Saskaņā ar Tiesībsarga likumu tiesībsargs sekmē vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu un jebkāda veida diskriminācijas novēršanu. Tiesībsarga birojs pilda vienlīdzību veicinošās iestādes funkciju, kā tas ir noteikts Direktīvā 2006/54/EK. Valsts darba inspekcija uzrauga un kontrolē darba tiesisko attiecību normatīvo aktu prasību ievērošanu, un ir tiesīga piemērot administratīvo atbildību par pārkāpumiem darba tiesisko attiecību jomā, kas paredzēti Darba likuma E daļā “Administratīvā atbildība”, tai skaitā par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanu darba tiesisko attiecību jomā.
Attiecībā uz aizskarto tiesību aizsardzību būtiski ir uzsvērt, ka saskaņā ar Latvijas Republikas Satversmes 92.pantu ikvienam ir tiesības uz savu aizskarto interešu aizstāvību taisnīgā tiesā.
Lai panāktu savu aizskarto vai apstrīdēto civilo tiesību vai ar likumu aizsargāto interešu aizsardzību tiesā, personai ir tiesības celt prasību vispārējās jurisdikcijas tiesā Civilprocesa likumā noteiktajā kārtībā. Ievērojot minēto un Darba likuma 60. pantā paredzēto, gadījumā, kad darba devējs pārkāpis pienākumu noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm, aizskartais darbinieks var vērsties tiesā, prasot atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Turklāt saskaņā ar Darba likuma 29. panta astoto daļu, ja tiek pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums un aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas, darbiniekam papildus citām Darba likumā noteiktajām tiesībām ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu.
Vienlaikus jau šobrīd saskaņā ar Civilprocesa likuma 88. panta pirmo daļu likumā, Latvijas Republikai saistošos starptautiskajos līgumos vai Eiropas Savienības tiesību aktos paredzētajos gadījumos valsts vai pašvaldību iestādes un personas var iesniegt tiesā pieteikumu, lai aizstāvētu citu personu tiesības un ar likumu aizsargātās intereses. Tāpat arī šobrīd atbilstoši Tiesībsarga likuma 13. panta 10. punktam tiesībsargam, pildot Tiesībsarga likumā tam noteiktās funkcijas un uzdevumus, ir tiesības, pabeidzot pārbaudes lietu un konstatējot pārkāpumu, vērsties tiesā tajās civillietās, kurās prasības būtība saistīta ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu. Savukārt atbilstoši Darba strīdu likuma 8. pantam arodbiedrībām ir tiesības bez īpaša pilnvarojuma pārstāvēt savus biedrus individuālu tiesību strīdu izšķiršanā, kā arī celt prasību tiesā savu biedru interesēs.
Būtiski, ka saskaņā ar Civilprocesa likuma 43. panta pirmo daļu prasītāji prasības par darba samaksas piedziņu un citiem darbinieku prasījumiem, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām vai ir ar tām saistīti, ir atbrīvoti no tiesas izdevumu samaksas valsts ienākumos. Savukārt saskaņā ar Civilprocesa likuma 44. pantu ar lietas vešanu saistītie izdevumi, kas ietver izdevumus advokāta palīdzības samaksai, ceļa un uzturēšanās izdevumus sakarā ar ierašanos tiesas sēdē, izdevumus sakarā ar rakstveida pierādījumu iegūšanu un tulka izdevumus, ir piespriežami no atbildētāja par labu prasītājam, ja viņa prasījums ir apmierināts pilnīgi vai daļēji, kā arī tad, ja prasītājs neuztur savus prasījumus sakarā ar to, ka atbildētājs tos pēc prasības iesniegšanas labprātīgi apmierinājis. Tomēr gadījumā, ja prasība ir noraidīta, ar lietas vešanu saistītos izdevumus piespriež no prasītāja par labu atbildētājam.
Latvijā pirmās instances tiesās gadā vidēji tiek izskatīts ap 326 civillietu, kas saistītas ar no darba strīdiem izrietošām prasībām, tostarp darba samaksas piedziņu. Veicot meklēšanu pēc attiecīgiem atslēgas vārdiem, secināts, ka laika posmā no 2020. gada līdz 2023. gadam kopā izskatīts ap 23 civillietu, kuras varētu būt saistītas ar vienlīdzīgas darba samaksas vai atšķirīgas attieksmes pārkāpumu. Precīzi nav iespējams noteikt, cik no šādām lietām tieši ir saistītas ar pārkāpumu attiecībā uz vienlīdzīgu darba samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu vai atšķirīgu attieksmi atalgojuma noteikšanā atkarībā no darbinieka dzimuma. Pēc atslēgfrāzes “atšķirīgas attieksmes aizliegums” kas minēta lietas būtībā, iespējams identificēt, ka no 2020.gada līdz 2023.gadam pabeigtas 23 civillietas, bet no 2020. gada līdz 2025.gadam – 37 civillietas. Savukārt pēc atslēgfrāzes "vienlīdzīga darba samaksa" laika periodā no 2020. gada līdz 2025.gadam identificētas 4 civillietas
Jau ilgstoši vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanai tiek izstrādāti arī politikas plānošanas dokumenti. Jaunākais Plāns sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanai 2024.-2027.gadam (turpmāk – Dzimumu līdztiesības plāns)[1] ir apstiprināts Ministru kabinetā 2024. gada 18.jūnijā. Dzimumu līdztiesības plāna mērķis ir nodrošināt integrētu un mērķtiecīgu politiku, kas sekmēs sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju īstenošanā. Dzimumu līdztiesības plānā ir ietverti pasākumi, kas sekmē sieviešu un vīriešu vienlīdzīgas tiesības un iespējas darba tirgū un izglītībā, mazina ar dzimumu saistītus negatīvus stereotipus , kā arī integrē dzimumu līdztiesības principu politikas plānošanas procesos. Dzimumu līdztiesības plāna ietvaros tiek īstenoti arī pasākumi vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību mazināšanai, stiprinot darba devēju izpratni par vienlīdzīgas darba samaksas jautājumiem, kā arī iekļaujošas darba vides lomu, ņemot vērā dažādu sabiedrības grupu vajadzības.
Sieviešu un vīriešu vidējā stundas atalgojuma atšķirības pēdējos gados ir ar mainīgu tendenci. Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes provizoriskajiem datiem 2024. gadā tā saruka līdz 13,9 %, kas ir par 2,5 procentpunktiem mazāk nekā 2023. gadā. Privātajā sektorā sieviešu un vīriešu stundas atalgojuma atšķirība bija par 5,5 procentpunktiem lielāka (16,1 %) nekā sabiedriskajā (10,6 %). Sievietes, kas strādāja pilnu darba laiku, nopelnīja par 19,9 % mazāk nekā vīrieši, bet atalgojuma atšķirība starp nepilnu laiku strādājošajiem bija gandrīz divreiz mazāka (11,2 %).[2]
Šī ir zemākā darba samaksas atšķirība pēdējo gadu laikā, savukārt visaugstākā atšķirība starp atalgojumiem tika sasniegta 2020. gadā (23,2 %). Jānorāda, ka 2024. gadā viszemākā atšķirība starp sieviešu un vīriešu atalgojumu bija jauniešiem vecumā līdz 25 gadiem (9,1 %) un senioriem no 65 gadu vecuma (11,2 %), bet vislielākā – vecuma grupā 35–44 gadi, kur sieviešu atalgojums bija par 16,8 % mazāks nekā vīriešiem.
Analizējot datus pa nozarēm, 2024. gadā vislielākā darba samaksas atšķirība bija mākslas, izklaides un atpūtas nozarē – 33,1 %, veselības un sociālās aprūpes nozarē – 30,7 %, finanšu un apdrošināšanas darbību nozarē un informācijas un komunikāciju pakalpojumu nozarē, kur atšķirība bija 24,8 % par labu vīriešiem. Vairāk par 15 % (robežās no 16,4 % līdz 21,1 % ) darba samaksas atšķirība bija tādās nozarēs kā vairumtirdzniecība un mazumtirdzniecība, automobiļu un motociklu remonts, apstrādes rūpniecība, izmitināšana un ēdināšanas pakalpojumi, kā arī profesionālie, zinātniskie un tehniskie pakalpojumi.
Attiecībā uz nodarbinātību jāuzsver, ka 2025. gadā vīriešu nodarbinātības līmenis bija par 4,2 procentpunktiem augstāks nekā sieviešu (attiecīgi – 66,7 % un 62,5 %). Šie dati ir saskanīgi arī ar tendencēm Eiropas Savienībā (turpmāk – ES), jo arī vidēji ES vīriešu nodarbinātības līmenis bija augstāks nekā sievietēm. Tomēr jāmin, ka 2024. gadā sieviešu nodarbinātības līmenis Latvijā bija par 4,8 procentpunktiem augstāks nekā vidēji sievietēm ES, savukārt vīriešu nodarbinātības līmenis – par 0,3 procentpunktiem zemāks nekā ES.
Bezdarba līmenis sievietēm ir zemāks nekā vīriešiem – 2025. gadā sieviešu bezdarba līmenis bija 6,1 %, bet vīriešu par 1,6 procentpunktiem augstāks – 7,7%. Salīdzinot ar vidējo ES bezdarba līmeni, sieviešu bezdarba līmenis Latvijā bija par 0,1% zemāks, bet vīriešu – par 1,9% augstāks nekā vidēji ES - attiecīgi 6,2% un 5,8%. Atbilstoši Nodarbinātības valsts aģentūras informācijai 2025.gada beigās no reģistrētajiem bezdarbniekiem 52,4% bija sievietes un 47,6% vīrieši, kas liecina, ka sievietes aktīvāk meklē atbalstu bezdarba gadījumā.
Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2024.gadā bija:
1) 404 darba devēji ar 100 - 149 nodarbinātajiem (no tiem 331 darba devējs tirgus sektorā un 73 ārpus tirgus sektora);
2) 335 darba devēji ar 150 - 249 nodarbinātajiem (no tiem 256 darba devējs tirgus sektorā un 79 ārpus tirgus sektora);
3) 444 darba devēji ar 250 un vairāk nodarbinātajiem (no tiem 283 darba devējs tirgus sektorā un 161 ārpus tirgus sektora).
[1] https://likumi.lv/ta/id/352925-par-sieviesu-un-viriesu-vienlidzigu-tiesibu-un-iespeju-veicinasanas-planu-20242027-gadam
[2] https://stat.gov.lv/lv/statistikas-temas/labklajibas-un-vienlidzibas-raditaji/dzimumlidztiesiba/6300-dzimumu-lidztiesiba?themeCode=GE
Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 23. pantā cita starpā ir norādīts, ka katram cilvēkam bez jebkādas diskriminācijas ir tiesības uz vienādu atlīdzību par līdzvērtīgu darbu, uz brīvu darbavietas izvēli, uz taisnīgiem un labvēlīgiem darba apstākļiem un uz taisnīgu atlīdzību, kas nodrošina cilvēka cienīgu dzīvi.
Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (turpmāk - Harta) 21. pantā ir aizliegta jebkāda veida diskriminācija, tostarp diskriminācija dzimuma dēļ. Hartas 23. pantā paredzēts, ka vīriešu un sieviešu līdztiesība ir jānodrošina visās jomās, tostarp nodarbinātības, darba un atalgojuma jomā.
Līguma par Eiropas Savienības darbību (turpmāk – LESD) 157. panta 1. punktā noteikts pienākums visām dalībvalstīm nodrošināt to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu. Vienlaikus šā panta 3. punktā paredzēts, ka Eiropas Savienība nosaka pasākumus, lai nodrošinātu to, ka nodarbinātības un profesiju jautājumos ir ievērots princips, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem, tostarp arī princips, ka tie par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu (“vienādas darba samaksas princips”).
Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija direktīvā 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (turpmāk – Direktīva 2006/54/EK), noteikts, ka ir jālikvidē tieša un netieša uz dzimumu balstīta diskriminācija attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par vienādi vērtīgu darbu, jo īpaši, ja darba samaksas noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu. Tās pamatā ir jābūt tiem pašiem dzimumneitrāliem kritērijiem un tai vajadzētu būt veidotai tā, lai nepieļautu nekādu diskrimināciju dzimuma dēļ.
Šis regulējums pārņemts Darba likuma 60.pantā, kurā skaidri noteikts, ka darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Gadījumā, ja darba devējs pārkāpis šo noteikumu, darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Tāpat minētais pants paredz, ka darbinieks var celt prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu.
Vienlaikus Darba likums paredz, ka dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma. Atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama tikai tādā gadījumā, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, kas ir samērīgs ar tā rezultātā sasniedzamo tiesisko mērķi.
Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. Būtiski, ka minētais attiecas arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem.
Vienlaikus normatīvie akti paredz konkrētu kārtību, kā risināmi strīdi starp darbinieku un darba devēju. Šādu domstarpību risināšanas mehānismi ir ietverti gan Darba likumā, gan Darba strīdu likumā, gan Streiku likumā.
Lai aizsargātu darbinieku kā sociāli vājāko darba tiesisko attiecību dalībnieku, kurš īsteno savas tiesības darba attiecību ietvaros, Darba likuma 9.pants paredz, ka aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības, kā arī tad, ja viņš informē kompetentās iestādes vai amatpersonas par aizdomām par noziedzīga nodarījuma vai administratīva pārkāpuma izdarīšanu darbavietā. Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks nav sodīts vai viņam nav tieši vai netieši radītas nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības.
Attiecībā uz darba samaksas jautājumu jau šobrīd Darba likuma 32.pants paredz, ka darba sludinājumā jānorāda attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu.
Vienlaikus jāuzsver, ka darba samaksas jautājumi ir regulēti vairākos Latvijas normatīvajos aktos – gan Darba likumā, gan speciālajos normatīvajos aktos, piemēram, Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā, Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm dienesta gaitas likumā, Izglītības likums un Zinātniskās darbības likumā.
Turklāt, līdztekus normatīvajiem aktiem vienlīdzīgas samaksas principa iedzīvināšana praksē var notikt arī ar darba koplīgumu palīdzību.
Tādejādi var secināt, ka jau šobrīd Latvijā pastāv vispārīgs tiesiskais ietvars vienlīdzīgas darba samaksas principa nodrošināšanai.
Tomēr, ņemot vērā to, ka Direktīva paredz papildu noteikumus, kuru mērķis ir nodrošināt vēl efektīvāku vienlīdzīgas darba samaksas principa iedzīvināšanu praksē, ir nepieciešams pilnveidot tiesisko regulējumu šajā jomā.
Saskaņā ar Tiesībsarga likumu tiesībsargs sekmē vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu un jebkāda veida diskriminācijas novēršanu. Tiesībsarga birojs pilda vienlīdzību veicinošās iestādes funkciju, kā tas ir noteikts Direktīvā 2006/54/EK. Valsts darba inspekcija uzrauga un kontrolē darba tiesisko attiecību normatīvo aktu prasību ievērošanu, un ir tiesīga piemērot administratīvo atbildību par pārkāpumiem darba tiesisko attiecību jomā, kas paredzēti Darba likuma E daļā “Administratīvā atbildība”, tai skaitā par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanu darba tiesisko attiecību jomā.
Attiecībā uz aizskarto tiesību aizsardzību būtiski ir uzsvērt, ka saskaņā ar Latvijas Republikas Satversmes 92.pantu ikvienam ir tiesības uz savu aizskarto interešu aizstāvību taisnīgā tiesā.
Lai panāktu savu aizskarto vai apstrīdēto civilo tiesību vai ar likumu aizsargāto interešu aizsardzību tiesā, personai ir tiesības celt prasību vispārējās jurisdikcijas tiesā Civilprocesa likumā noteiktajā kārtībā. Ievērojot minēto un Darba likuma 60. pantā paredzēto, gadījumā, kad darba devējs pārkāpis pienākumu noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm, aizskartais darbinieks var vērsties tiesā, prasot atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Turklāt saskaņā ar Darba likuma 29. panta astoto daļu, ja tiek pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums un aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas, darbiniekam papildus citām Darba likumā noteiktajām tiesībām ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu.
Vienlaikus jau šobrīd saskaņā ar Civilprocesa likuma 88. panta pirmo daļu likumā, Latvijas Republikai saistošos starptautiskajos līgumos vai Eiropas Savienības tiesību aktos paredzētajos gadījumos valsts vai pašvaldību iestādes un personas var iesniegt tiesā pieteikumu, lai aizstāvētu citu personu tiesības un ar likumu aizsargātās intereses. Tāpat arī šobrīd atbilstoši Tiesībsarga likuma 13. panta 10. punktam tiesībsargam, pildot Tiesībsarga likumā tam noteiktās funkcijas un uzdevumus, ir tiesības, pabeidzot pārbaudes lietu un konstatējot pārkāpumu, vērsties tiesā tajās civillietās, kurās prasības būtība saistīta ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu. Savukārt atbilstoši Darba strīdu likuma 8. pantam arodbiedrībām ir tiesības bez īpaša pilnvarojuma pārstāvēt savus biedrus individuālu tiesību strīdu izšķiršanā, kā arī celt prasību tiesā savu biedru interesēs.
Būtiski, ka saskaņā ar Civilprocesa likuma 43. panta pirmo daļu prasītāji prasības par darba samaksas piedziņu un citiem darbinieku prasījumiem, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām vai ir ar tām saistīti, ir atbrīvoti no tiesas izdevumu samaksas valsts ienākumos. Savukārt saskaņā ar Civilprocesa likuma 44. pantu ar lietas vešanu saistītie izdevumi, kas ietver izdevumus advokāta palīdzības samaksai, ceļa un uzturēšanās izdevumus sakarā ar ierašanos tiesas sēdē, izdevumus sakarā ar rakstveida pierādījumu iegūšanu un tulka izdevumus, ir piespriežami no atbildētāja par labu prasītājam, ja viņa prasījums ir apmierināts pilnīgi vai daļēji, kā arī tad, ja prasītājs neuztur savus prasījumus sakarā ar to, ka atbildētājs tos pēc prasības iesniegšanas labprātīgi apmierinājis. Tomēr gadījumā, ja prasība ir noraidīta, ar lietas vešanu saistītos izdevumus piespriež no prasītāja par labu atbildētājam.
Latvijā pirmās instances tiesās gadā vidēji tiek izskatīts ap 326 civillietu, kas saistītas ar no darba strīdiem izrietošām prasībām, tostarp darba samaksas piedziņu. Veicot meklēšanu pēc attiecīgiem atslēgas vārdiem, secināts, ka laika posmā no 2020. gada līdz 2023. gadam kopā izskatīts ap 23 civillietu, kuras varētu būt saistītas ar vienlīdzīgas darba samaksas vai atšķirīgas attieksmes pārkāpumu. Precīzi nav iespējams noteikt, cik no šādām lietām tieši ir saistītas ar pārkāpumu attiecībā uz vienlīdzīgu darba samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu vai atšķirīgu attieksmi atalgojuma noteikšanā atkarībā no darbinieka dzimuma. Pēc atslēgfrāzes “atšķirīgas attieksmes aizliegums” kas minēta lietas būtībā, iespējams identificēt, ka no 2020.gada līdz 2023.gadam pabeigtas 23 civillietas, bet no 2020. gada līdz 2025.gadam – 37 civillietas. Savukārt pēc atslēgfrāzes "vienlīdzīga darba samaksa" laika periodā no 2020. gada līdz 2025.gadam identificētas 4 civillietas
Jau ilgstoši vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanai tiek izstrādāti arī politikas plānošanas dokumenti. Jaunākais Plāns sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanai 2024.-2027.gadam (turpmāk – Dzimumu līdztiesības plāns)[1] ir apstiprināts Ministru kabinetā 2024. gada 18.jūnijā. Dzimumu līdztiesības plāna mērķis ir nodrošināt integrētu un mērķtiecīgu politiku, kas sekmēs sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju īstenošanā. Dzimumu līdztiesības plānā ir ietverti pasākumi, kas sekmē sieviešu un vīriešu vienlīdzīgas tiesības un iespējas darba tirgū un izglītībā, mazina ar dzimumu saistītus negatīvus stereotipus , kā arī integrē dzimumu līdztiesības principu politikas plānošanas procesos. Dzimumu līdztiesības plāna ietvaros tiek īstenoti arī pasākumi vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību mazināšanai, stiprinot darba devēju izpratni par vienlīdzīgas darba samaksas jautājumiem, kā arī iekļaujošas darba vides lomu, ņemot vērā dažādu sabiedrības grupu vajadzības.
Sieviešu un vīriešu vidējā stundas atalgojuma atšķirības pēdējos gados ir ar mainīgu tendenci. Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes provizoriskajiem datiem 2024. gadā tā saruka līdz 13,9 %, kas ir par 2,5 procentpunktiem mazāk nekā 2023. gadā. Privātajā sektorā sieviešu un vīriešu stundas atalgojuma atšķirība bija par 5,5 procentpunktiem lielāka (16,1 %) nekā sabiedriskajā (10,6 %). Sievietes, kas strādāja pilnu darba laiku, nopelnīja par 19,9 % mazāk nekā vīrieši, bet atalgojuma atšķirība starp nepilnu laiku strādājošajiem bija gandrīz divreiz mazāka (11,2 %).[2]
Šī ir zemākā darba samaksas atšķirība pēdējo gadu laikā, savukārt visaugstākā atšķirība starp atalgojumiem tika sasniegta 2020. gadā (23,2 %). Jānorāda, ka 2024. gadā viszemākā atšķirība starp sieviešu un vīriešu atalgojumu bija jauniešiem vecumā līdz 25 gadiem (9,1 %) un senioriem no 65 gadu vecuma (11,2 %), bet vislielākā – vecuma grupā 35–44 gadi, kur sieviešu atalgojums bija par 16,8 % mazāks nekā vīriešiem.
Analizējot datus pa nozarēm, 2024. gadā vislielākā darba samaksas atšķirība bija mākslas, izklaides un atpūtas nozarē – 33,1 %, veselības un sociālās aprūpes nozarē – 30,7 %, finanšu un apdrošināšanas darbību nozarē un informācijas un komunikāciju pakalpojumu nozarē, kur atšķirība bija 24,8 % par labu vīriešiem. Vairāk par 15 % (robežās no 16,4 % līdz 21,1 % ) darba samaksas atšķirība bija tādās nozarēs kā vairumtirdzniecība un mazumtirdzniecība, automobiļu un motociklu remonts, apstrādes rūpniecība, izmitināšana un ēdināšanas pakalpojumi, kā arī profesionālie, zinātniskie un tehniskie pakalpojumi.
Attiecībā uz nodarbinātību jāuzsver, ka 2025. gadā vīriešu nodarbinātības līmenis bija par 4,2 procentpunktiem augstāks nekā sieviešu (attiecīgi – 66,7 % un 62,5 %). Šie dati ir saskanīgi arī ar tendencēm Eiropas Savienībā (turpmāk – ES), jo arī vidēji ES vīriešu nodarbinātības līmenis bija augstāks nekā sievietēm. Tomēr jāmin, ka 2024. gadā sieviešu nodarbinātības līmenis Latvijā bija par 4,8 procentpunktiem augstāks nekā vidēji sievietēm ES, savukārt vīriešu nodarbinātības līmenis – par 0,3 procentpunktiem zemāks nekā ES.
Bezdarba līmenis sievietēm ir zemāks nekā vīriešiem – 2025. gadā sieviešu bezdarba līmenis bija 6,1 %, bet vīriešu par 1,6 procentpunktiem augstāks – 7,7%. Salīdzinot ar vidējo ES bezdarba līmeni, sieviešu bezdarba līmenis Latvijā bija par 0,1% zemāks, bet vīriešu – par 1,9% augstāks nekā vidēji ES - attiecīgi 6,2% un 5,8%. Atbilstoši Nodarbinātības valsts aģentūras informācijai 2025.gada beigās no reģistrētajiem bezdarbniekiem 52,4% bija sievietes un 47,6% vīrieši, kas liecina, ka sievietes aktīvāk meklē atbalstu bezdarba gadījumā.
Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2024.gadā bija:
1) 404 darba devēji ar 100 - 149 nodarbinātajiem (no tiem 331 darba devējs tirgus sektorā un 73 ārpus tirgus sektora);
2) 335 darba devēji ar 150 - 249 nodarbinātajiem (no tiem 256 darba devējs tirgus sektorā un 79 ārpus tirgus sektora);
3) 444 darba devēji ar 250 un vairāk nodarbinātajiem (no tiem 283 darba devējs tirgus sektorā un 161 ārpus tirgus sektora).
[1] https://likumi.lv/ta/id/352925-par-sieviesu-un-viriesu-vienlidzigu-tiesibu-un-iespeju-veicinasanas-planu-20242027-gadam
[2] https://stat.gov.lv/lv/statistikas-temas/labklajibas-un-vienlidzibas-raditaji/dzimumlidztiesiba/6300-dzimumu-lidztiesiba?themeCode=GE
Problēmas un risinājumi
Problēmas apraksts
Direktīva tika pieņemta 2023.gada 10.maijā, un tā paredz, ka ES dalībvalstīm tās prasības jāpārņem nacionālajos tiesību aktos līdz 2026. gada 7. jūnijam. Šobrīd spēkā esošais regulējums nosaka vispārīgu tiesisko ietvaru vienlīdzīgas darba samaksas principa nodrošināšanai, tomēr Direktīva paredz papildu noteikumus, kas nodrošinātu vēl efektīvāku vienlīdzīgas darba samaksas principa iedzīvināšanu praksē, tādēļ nepieciešams noteikt atbilstošu, skaidru regulējumu nacionālajos tiesību aktos.
Ievērojot Direktīvas plašo subjektu loku – tā attiecas ne tikai uz personām, kuras darbu veic pamatojoties uz darba līgumu, un Latvijas normatīvo aktu izpratnē ir uzskatāmas par “darbiniekiem”, bet arī uz jebkuru personu, kura citas personas vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī amata pretendentiem – lietderīgi ir izstrādāt vienu likumu, kurā atbilstošie jautājumi tiek regulēti vienuviet.
Ievērojot Direktīvas plašo subjektu loku – tā attiecas ne tikai uz personām, kuras darbu veic pamatojoties uz darba līgumu, un Latvijas normatīvo aktu izpratnē ir uzskatāmas par “darbiniekiem”, bet arī uz jebkuru personu, kura citas personas vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī amata pretendentiem – lietderīgi ir izstrādāt vienu likumu, kurā atbilstošie jautājumi tiek regulēti vienuviet.
Risinājuma apraksts
Likumprojektā ir ietverts viss nepieciešamais regulējums Direktīvā noteikto saistību pārņemšanai.
I nodaļa. Vispārīgie noteikumi
Likumprojekta 1.pantā definēti likumā lietotie termini, kas ir nozīmīgi Direktīvas saistību pārņemšanā.
Direktīvas un arī likumprojekta izpratnē darba samaksu[1] veido:
1) darba alga;
2) normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu (“papildu vai mainīgie komponenti”) saņem no darba devēja attiecībā uz savu darbu[2].
Papildu vai mainīgie komponenti ir:
Piemaksas:
Likumos noteiktās, piemēram:
1.1.1.piemaksa par darbu, kas saistīts ar īpašu risku;
1.1.2. piemaksa par virsstundu darbu;
1.1.3. piemaksa par nakts darbu;
1.1.4. piemaksa par darbu svētku dienās;
1.1.5. piemaksa par papildu darbu u.c.
Koplīgumā noteiktās piemaksas;
Līgumā vai darba devēja iekšējos normatīvajos aktos noteiktās piemaksas.
Prēmijas vai naudas balvas;
Sociālās garantijas (jebkāda veida pabalsti, kompensācijas, apdrošināšanas, t.sk. natūrā nodrošinātie, u.c.):
Likumos noteiktās sociālās garantijas;
Koplīgumā noteiktās sociālās garantijas;
Līgumā vai darba devēja iekšējos normatīvajos aktos noteiktās sociālās garantijas.
Citi labumi, kas neietilpst iepriekš uzskaitītajās kategorijās, piemēram:
ēdināšanas taloni;
transporta izdevumi no mājām uz darbu;
dāvanas svētkos;
darba devēja brīvprātīgās iemaksas pensiju fondos;
darba devēja izdevumi automašīnu lietošanai personīgajām vajadzībām u.c.
Ir būtiski uzsvērt, ka papildu vai mainīgajos komponentos neiekļauj valsts un pašvaldību tieši izmaksātos pabalstus (piemēram, Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras izmaksātais slimības pabalsts, vecāku pabalsts, invaliditātes pabalsts u.c.), jo tie nav uzskatāmi par darba devēja izmaksātu atlīdzību, kā arī atlaišanas pabalsts.
Tiek paredzēts, ka nodarbināto pārstāvjiem šā likumprojekta ietvaros ir tādas pašas tiesības un pienākumi, kādi Darba likumā noteikti darbinieku pārstāvjiem, tostarp attiecībā uz darbinieku interešu pārstāvību, informēšanu un konsultēšanu darba samaksas pārredzamības un vienlīdzīgas darba samaksas jautājumos.
[1] Direktīvas 2023/970 sniegtā darba samaksas definīcija un izpratne darba samaksas pārredzamības nolūkiem atšķiras no Latvijas normatīvajos aktos noteiktās. Direktīvā noteiktā ziņošanas pienākuma izpildei jāizmanto šī darba samaksas izpratne.
[2] Par papildu vai mainīgiem komponentiem būtu jāuzskata visas priekšrocības papildus parastajai pamatalgai vai minimālajai algai, ko darba ņēmējs tieši vai netieši saņem naudā vai natūrā no darba devēja (Direktīvas 2023/970 21.apsvērums)
Likumprojekta 2.pantā noteikts likuma mērķis, kā arī mērķgrupa, uz kuru tiek attiecinātas tā prasības. Tiek noteikts, ka tas tiek attiecināts uz visiem darba devējiem un nodarbinātajiem neatkarīgi no to tiesiskā statusa un nodarbinātajiem, kuri darba devēja vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī amata pretendentiem, visās nodarbinātības jomās tiktāl, ciktāl citos normatīvajos aktos nav noteikts citādi. Likumprojekts attiecināms uz jebkuru tautsaimniecības nozari.
Ievērojot to, ka vienlīdzīgas darba samaksas princips attiecas uz plašu nodarbināto personu loku - likums attieksies ne tikai uz personām, kuras darbu veic pamatojoties uz darba līgumu, un Latvijas normatīvo aktu izpratnē ir uzskatāmas par “darbiniekiem”, bet arī uz jebkuru personu, kura citas personas vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī amata pretendentiem.
Tas nozīmē, ka likumā ietvertais regulējums attieksies arī uz civildienestā esošām personām, profesionālo dienestu Iekšlietu ministrijas sistēmā, militāro dienestu, valsts varas pārstāvjiem – tiesnešiem, prokuroriem u.c. Tādējādi likumprojekta darbības joma ir plašāka un aptver arī citas personas, kuras veic darbu, bet nav uzskatāmas par darbiniekiem. Uz to norāda Direktīvā ietvertā norāde[1] uz darba attiecību pastāvēšanu un atsauce uz ES Tiesas judikatūru[2].
Jautājumā par nodarbinātā jēdzienu par izšķirošu tiek uzskatīts faktisko attiecību saturs, nevis pušu izmantotais formālais tiesiskais apzīmējums. Persona var tikt atzīta par nodarbināto gadījumā, ja tā noteiktu laiku sniedz pakalpojumus citas personas labā un tās vadībā vai kontrolē, saņemot par to atlīdzību. Šajā vērtējumā centrāla nozīme ir pakļautības elementam, proti, tam, vai attiecīgajai personai ir pienākums pildīt uzdevumus saskaņā ar citas personas noteiktām norādēm un vai pastāv iespēja šo darbību kontrolēt vai ietekmēt, kā arī atlīdzības elementam, kas norāda uz ekonomisku atkarību no attiecīgā darba devēja.
Šāda pieeja ir īpaši nozīmīga, vērtējot personu statusu vadošos amatos, tostarp valdes locekļu gadījumā. ES Tiesa 2010. gada 11. novembra spriedumā lietā C‑232/09 Danosa pret LKB Līzings SIA ir atzinusi, ka direktors vai valdes loceklis var tikt uzskatīts par nodarbināto, ja, neraugoties uz ieņemamo amatu, viņš vai viņa faktiski atrodas pakļautības attiecībās ar sabiedrību, piemēram, ja sabiedrības īpašnieki vai citi pārvaldes orgāni var ietekmēt uzdevumu izpildi, atsaukt no amata vai noteikt atlīdzības nosacījumus. Tādējādi valdes locekļa formālais statuss pats par sevi neizslēdz nodarbinātā statusa esību, ja faktisko attiecību kopums liecina par pakļautību un atlīdzības saņemšanu.
Vienlaikus Direktīvas un attiecīgi arī likumprojekta piemērošanas jomā neietilpst personas, kuras savu darbību veic kā patiesi neatkarīgi pašnodarbinātie vai uzņēmuma pārvaldes orgāni bez pakļautības darba devējam, proti, gadījumos, kad persona pati nosaka savu darbību, uzņemas uzņēmējdarbības risku un nesaņem atlīdzību, kas raksturīga nodarbinātības attiecībām. Līdz ar to likumprojekta 2. pants nodrošina Direktīvas elastīgu un funkcionālu piemērošanu, kas ļauj aptvert visas faktiskās nodarbinātības situācijas, vienlaikus saglabājot skaidru robežu starp nodarbinātību un patstāvīgu profesionālo darbību.
Valsts drošības iestāžu darbības tiesisko pamatu, mērķus, uzdevumus, pienākumus un atbildību pamatā nosaka Valsts drošības iestāžu likums. Atbilstoši Ministru kabineta 2004. gada 26. oktobra noteikumu Nr. 887 “Valsts noslēpuma objektu saraksts” 2.5.1. un 2.6.1. apakšpunktā noteiktajam informācijai par valsts drošības iestāžu struktūru, bruņojumu, finansēm, materiāltehnisko nodrošinājumu un tā iegādi, kā arī informācijai par valsts drošības iestāžu amatu sarakstiem un darbinieku faktisko skaitu ir noteikta slepenības pakāpe “slepeni”. Valsts drošības iestāžu likuma 17. panta pirmā daļa un 26. panta otrā daļa noteic informācijas aizsargāšanas pienākumu gan valsts drošības iestāžu dienestā (darbā) esošajām un atvaļinātajām (atbrīvotajām) amatpersonām un darbiniekiem, gan personām, kuras īsteno kontroli, pārraudzību vai uzraudzību pār valsts drošības iestādes darbību. Vienlaikus Valsts drošības iestāžu likuma 17. pants paredz valsts drošības iestāžu vadītāja ekskluzīvas tiesības lemt vai, kādā apjomā un gadījumos informācija būtu izpaušana.
Līdz ar to likumprojektā noteiktais regulējums uz valsts drošības iestādēm attiecināms tikai tiktāl, ciktāl tas nav pretrunā nacionālajam regulējumam, kas reglamentē valsts drošības iestāžu darbību un informācijas aizsardzības prasības (Valsts drošības iestāžu likums, Nacionālās drošības likums, likums “Par valsts noslēpumu” un Ministru kabineta noteikumi 2004. gada 26. oktobra noteikumi Nr. 887 “Valsts noslēpuma objektu saraksts” u.c.).
Tādējādi, lai gan valsts drošības iestādes ievēro vienādas darba samaksas principu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, tomēr, ņemot vērā nacionālajos tiesību aktos noteiktās informācijas aizsardzības prasības un valsts drošības iestāžu darbību reglamentējošos normatīvos aktus, likumprojekta regulējums nav attiecināms uz valsts drošības iestādēm.
Vienlaikus atbilstoši LESD (konsolidētās versijas) 4. panta 2. punktam – “Savienība respektē dalībvalstu vienlīdzību saistībā ar Līgumiem, kā arī to nacionālo identitāti, kas raksturīga to politiskajām un konstitucionālajām pamatstruktūrām, tostarp reģionālajām un vietējām pašvaldībām. Tā respektē valstu galvenās funkcijas, tostarp nodrošinot valsts teritoriālo integritāti, uzturot likumību un kārtību un aizsargājot valsts drošību. Jo īpaši valsts drošība paliek vienīgi katras dalībvalsts atbildībā.”
Savukārt likumprojekta 2.panta trešās daļas mērķis ir nostiprināt principu, ka Darba likuma, Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma un citu normatīvo aktu normas tiek piemērotas tikai tiktāl, ciktāl šajā likumā nav paredzēts citādi. Likums darbojas kā speciālā tiesību norma un arī kā jaunāks tiesību akts, tādēļ saskaņā ar tiesību normu kolīziju principiem — lex specialis derogat generali un lex posterior derogat priori — tā normas prevalē pār vispārīgajām un agrāk pieņemtajām tiesību normām.
[1] Direktīvas 18.apsvērums. Šī direktīva būtu jāpiemēro visiem darba ņēmējiem – tostarp nepilna laika darba ņēmējiem, darba ņēmējiem ar terminētu līgumu un personām, kas noslēgušas darba līgumu vai stājušās darba attiecībās ar pagaidu darba aģentūru, kā arī darba ņēmējiem vadošos amatos –, kuriem ir tāds darba līgums vai darba attiecības, kas noteikti katrā valstī spēkā esošajos tiesību aktos, koplīgumos un/vai praksē, ņemot vērā Tiesas judikatūru(5). Šīs direktīvas darbības jomā ietilpst mājsaimniecībās nodarbinātas personas, pēc pieprasījuma strādājoši darba ņēmēji, periodiska darba veicēji, uz kuponu sistēmu balstīta darba ņēmēji, platformā nodarbināti darba ņēmēji, aizsargātā nodarbinātībā iesaistīti darba ņēmēji, stažieri un mācekļi ar noteikumu, ka viņi atbilst attiecīgajiem kritērijiem. Darba attiecību esība būtu jānosaka, balstoties uz faktiem, kas saistīti ar darba faktisko veikšanu, nevis pamatojoties uz to, kā puses apraksta šīs attiecības.
[2] Tiesas 1986. gada 3. jūlija spriedums Lawrie-Blum, 66/85, ECLI:EU:C:1986:284; tiesas 2010. gada 14. oktobra spriedums Union Syndicale Solidaires Isère, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; tiesas 2014. gada 4. decembra spriedums FNV Kunsten Informatie en Media, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411; tiesas 2015. gada 9. jūlija spriedums Balkaya, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; tiesas 2016. gada 17. novembra spriedums Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883; tiesas 2020. gada 16. jūlija spriedums Governo della Repubblica italiana (Itālijas miertiesnešu statūts), C-658/18, ECLI:EU:C:2020:572.
Likumprojekta 3.pantā, saglabājot jau šobrīd Darba likuma 60. panta pirmajā daļā paredzēto pienākumu noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, noteikti pamatprincipi, kas jāievēro, veidojot darba samaksas sistēmu un kas nodrošina vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, kā arī ļauj novērtēt, vai nodarbināto situācija attiecībā uz darba vērtību ir salīdzināma, pamatojoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, kuru raksturojums sniegts 3.panta trešajā daļā.
Katrai iestādei vai uzņēmumam ir sava, individuāla darba specifika, līdz ar to ikviena darba devēja uzdevums ir izveidot iekšēju darba samaksas struktūru un noteikt, kas uzskatāms par vienādu vai vienādas vērtības darbu konkrētā uzņēmuma vai iestādes ietvaros, ņemot vērā objektīvus un dzimumneitrālus kritērijus, kā galvenos akcentējot prasmes, piepūli, atbildību un darba apstākļus.
Likumprojekta 3. pantā ietverto jēdzienu un principu piemērošanā, jo īpaši attiecībā uz darba vienlīdzīgas vērtības noteikšanu un dzimumneitrālu darba novērtēšanu, darba devēji var ņemt vērā un izmantot darbā arī Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta (turpmāk - EIGE) izstrādātās ES mēroga vadlīnijas par dzimumneitrālu darba novērtēšanu un klasifikāciju.
Šādu vadlīniju izstrāde ir paredzēta Direktīvas (ES) 2023/970 4. panta 3. punktā, kas nosaka, ka Eiropas Komisija sadarbībā ar EIGE izstrādā praktiskas vadlīnijas un instrumentus, lai atbalstītu dzimumneitrālu darba novērtēšanas un klasifikācijas sistēmu piemērošanu.
EIGE vadlīnijas sniedz brīvprātīgi izmantojamu metodisko ietvaru, kā objektīvi un dzimumneitrāli novērtēt darbu, balstoties uz tādiem kritērijiem kā prasmes, atbildība, piepūle un darba apstākļi, tādējādi atbalstot Direktīvas mērķu īstenošanu.
EIGE vadlīnijas pieejamas:
https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-neutral-job-evaluation
Šajā pantā noteiktais attiecas uz visiem darba devējiem. Atsevišķi īpaši specifiski pienākumi, kas tiek attiecināti uz noteiktiem darba devējiem, ievērojot nodarbināto skaitu, tiek paredzēti citos šā likumprojekta pantos, piemēram, 10.pantā noteiktais pienākums ziņot par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību attiecināms uz darba devējiem, kas nodarbina 100 un vairāk nodarbinātos.
Jāpiebilst, ka Latvijā valsts un pašvaldību institūcijās amatpersonu (darbinieku) atlīdzības noteikšanā tiek ievēroti līdzvērtīgi nosacījumi. Šie nosacījumi tiek piemēroti neatkarīgi no dzimuma. Valsts tiešās pārvaldes iestādes amatpersonām (darbiniekiem) mēnešalgas apmēru nosaka, klasificējot amatus atbilstoši Ministru kabineta noteiktajam valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogam un ņemot vērā amatam atbilstošo mēnešalgu grupu. Amatu katalogs ir šajās institūcijās noteikto amatu funkciju sistematizēts apkopojums. Amatiem atbilstošās funkcijas sakārto funkcionālajās grupās — amatu saimēs. Amatu saime aptver amatu pamatfunkcijas, proti, līdzīgus darba uzdevumus un pamatpienākumus. Saimē un apakšsaimē amatus sadala pa līmeņiem (turpmāk – līmenis), kas raksturo galvenās atšķirības starp vienas saimes amatiem, ņemot vērā pienākumu sarežģītību, atbildību, vadības funkcijas un amata pienākumu izpildei nepieciešamo izglītību un profesionālo pieredzi.
Saskaņā ar Ministru kabineta 2022. gada 26. aprīļa noteikumu Nr. 262 “Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogs, amatu klasifikācijas un amatu apraksta izstrādāšanas kārtība” 9. punktu amatu klasificēšanas mērķis ir nodrošināt, lai vienādi un līdzvērtīgi amati tiktu klasificēti vienādi. Amati tiek salīdzināti, izmantojot amata vai darba aprakstus un izvērtējot tajos iekļauto darba raksturojumu, kas ietver darba sarežģītību, garīgo piepūli, sadarbību, vadības funkciju, atbildību par darba rezultātiem, atbildību par lēmumiem, kā arī amata pienākumu izpildei nepieciešamo izglītību un profesionālo pieredzi.
Tādējādi valsts tiešajā pārvaldē jau ir izveidota amatu klasifikācija, ņemot vērā objektīvus un dzimumneitrālus kritērijus.
Atbilstoši Ministru kabineta 2022. gada 21. jūnija noteikumu Nr. 361 “Noteikumi par valsts institūciju amatpersonu un darbinieku darba samaksu un tās noteikšanas kārtību, kā arī par profesijām un specifiskajām jomām, kurām piemērojams tirgus koeficients” 6. punktam iestāde, nosakot amatpersonas (darbinieka) mēnešalgas apmēru mēnešalgas grupas intervāla ietvaros, ņem vērā šādus kritērijus – kvalifikāciju un kompetences, darba snieguma līmeni, regulāro darba apjomu.
Līdz ar to arī individuālās mēnešalgas noteikšanas pamatā valsts tiešās pārvaldes iestādēs ir dzimumneitrāli kritēriji.
Vienlaikus norādāms, ka arī papildu atlīdzības elementu pamatā tiesiskajā regulējumā (Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā un uz tā pamata pieņemtajos Ministru kabineta noteikumos) ir noteikti skaidri apmēri, kritēriji, to piešķiršanai, kas ir dzimumneitrāli.
Papildus jāpiebilst, ka atsauce uz darba tirgus vērtību, tirgus apstākļiem vai konkrētas profesijas darbinieku trūkumu pati par sevi nav uzskatāma par objektīvu un dzimumneitrālu kritēriju, kas attaisnotu atšķirīgu darba samaksu par vienādas vērtības darbu ne ES Tiesas judikatūras, ne Direktīvas izpratnē. ES Tiesas spriedumā lietā C‑127/92 Enderby Tiesa atzina, ka darba samaksas atšķirības var tikt attaisnotas tikai tad, ja darba devējs pierāda, ka tās balstās objektīvos, ar dzimumu nesaistītos faktoros un ir samērīgas, savukārt vispārīga atsauce uz tirgus spēkiem vai profesijas tirgus vērtību pati par sevi nav pietiekams pamatojums. Direktīva nostiprina un pastiprina līdzšinējo ES Tiesas judikatūru par pierādīšanas pienākumu un nepieļauj tādu atalgojuma atšķirību attaisnošanu, kas balstīta abstraktos ekonomiskos argumentos vai strukturālās darba tirgus atšķirībās, kurām var būt netieši diskriminējoša ietekme uz dzimumu vienlīdzību. Līdz ar to “tirgus vērtība” vai “darbinieku trūkums” nevar tikt noteikti kā vispārējs izņēmums no vienlīdzīgas darba samaksas principa. Tādējādi Direktīva balstās darba vērtības izvērtējumā, izmantojot dzimumneitrālus darba novērtēšanas kritērijus, un neparedz darba samaksas noteikšanu, pamatojoties uz profesijas vai darba tirgus vērtību.
Likumprojekta 4.pantā regulēti personas datu apstrādes jautājumi, paredzot, ka informāciju, kas sniedzama saskaņā ar šā likuma 8., 10. un 11. pantu īstenoto pasākumu ietvaros, ciktāl šajā informācijā ir ietverta personas datu apstrāde, sniedz saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2016. gada 27. aprīļa regulu (ES) 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personu datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ direktīvu 95/46/EK (Vispārīgā datu aizsardzības regula) (turpmāk – Regula (ES) 2016/679).
Regulas (ES) 2016/679 6.pants paredz, ka personas datu apstrāde ir likumīga, ja:
a) apstrāde ir vajadzīga, lai izpildītu uzdevumu, ko veic sabiedrības interesēs (6.panta pirmās daļas e) apakšpunkts);
b) šādas datu apstrādes pamats noteikts tiesību aktā (6.panta trešā daļa);
c) ir noteikti apstrādes nolūka ierobežojumi (6.panta trešā daļa).
Ņemot vērā Regulā (ES) 2016/679 noteikto, viennozīmīgi var secināt, ka vienādas darba samaksas princips ir LESD princips un ir uzskatāms par pamattiesību. Direktīva un no tās izrietošais likumprojekts ir tiesību akti, turklāt likumprojekta 4. panta otrā daļa nepārprotami paredz, ka visus personas datus, ko apstrādā, ievērojot šā likuma 8., 10. vai 11. pantu, neizmanto nekādiem citiem nolūkiem, kā tikai tam, lai īstenotu vienlīdzīgas darba samaksas principu (to paredz arī Direktīvas 12. panta otrā daļa).
Tādējādi Direktīvas 12. pants un šis pants satur pilnīgu un pašpietiekamu regulējumu personas datu aizsardzībai darba samaksas pārredzamības kontekstā, kas ir pilnībā saderīgs ar Vispārīgo datu aizsardzības regulu. ES Savienības dalībvalstīm nav tiesību šo regulējumu paplašināt vai ierobežot, ieviešot papildu nosacījumus, kas praksē sašaurinātu darbinieku tiesības uz informāciju. Tas izriet no Direktīvas 27. panta 2. punkta, kas neļauj dalībvalstīm saglabāt vai ieviest nacionālus personas datu aizsardzības noteikumus, kas faktiski ierobežotu Direktīvā noteiktās tiesības uz informāciju.
Likumprojekta 5.pants nosaka tiesībsarga kompetences robežas šī likumprojekta kontekstā, ievērojot Tiesībsarga likumā noteikto.
II nodaļa. Darba samaksas pārredzamība
Likumprojekta II nodaļā galvenokārt ietverti darba devēja pienākumi darba samaksas pārredzamības nodrošināšanā, tostarp pirms darba attiecību sākšanas (6.pants), informējot darbiniekus par darba samaksas noteikšanas un karjeras attīstības politiku (7.pants), kā arī attiecībā uz informēšanu par individuālo un vidējo darba samaksas līmeni sadalījumā pēc dzimuma to darbinieku kategorijām, kuri veic to pašu darbu vai vienādi vērtīgu darbu (8. pants).
Likumprojektā ietvertais regulējums un tā tehniskā ieviešana ir saistāma ar attiecīgiem pilnveidojumiem tirgū pieejamajās grāmatvedības programmatūrās. Tā kā grāmatvedības programmatūras primārais uzdevums un tiesiskais pamats ir nodrošināt lietotāja darbības atbilstību normatīvo aktu prasībām, programmatūras aktualizēšana (pilnveide) atbilstoši jaunajam tiesiskajam regulējumam ir izstrādātāja tiešs pienākums produkta derīguma un kvalitātes uzturēšanai. Sistēmas bāzes funkcionalitātes pielāgošana jaunajām likumdošanas normām nav klasificējama kā jauna pakalpojuma vai individuālu papildfunkciju izstrāde pēc katra lietotāja individuāla pasūtījuma, bet gan kā viens papildinājums. Līdz ar to nepieciešamo atjauninājumu nodrošināšana veicama grāmatvedības programmas standarta dzīves cikla un uzturēšanas pakalpojuma ietvaros, neizvirzot prasības pēc papildu finansiālā ieguldījuma no katra grāmatvedības programmas lietotāja puses.
Likumprojekta 6.pants nosaka darba devēja pienākumu nodrošināt darba samaksas pārredzamību pirms nodarbinātības tiesisko attiecību nodibināšanas, kā arī nostiprina pretendentu tiesības saņemt objektīvu un dzimumneitrālu informāciju par paredzēto darba samaksu.
Panta pirmā daļa paredz, ka pretendentam pirms nodarbinātības tiesisko attiecību nodibināšanas ir jābūt pieejamai informācijai par amata sākotnējo darba samaksu, kas balstīta uz objektīviem un nediskriminējošiem kritērijiem, kā arī par piemērojamiem darba koplīgumiem un darba kārtības noteikumiem darba samaksas jomā.
Otrajā daļā noteikts, ka darba sludinājumā obligāti norādāma vismaz informācija par sākotnējo darba algu (kopējo mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu). Šāda prasība nodrošina pārredzamību un samazina diskriminācijas riskus nodarbināto atlases procesā. Darba sludinājumā var ietvert arī citu informāciju, kas attiecas uz darba samaksu.
Trešā daļa aizliedz darba devējam prasīt informāciju par pretendenta esošo vai iepriekšējo darba samaksu, novēršot situācijas, kurās iepriekšējā atalgojuma līmenis ietekmētu jaunās darba samaksas noteikšanu.
Ceturtajā daļā nostiprinātas prasības par dzimumneitrāliem darba sludinājumiem un amata nosaukumiem, kā arī vispārējs diskriminācijas aizliegums, izņemot gadījumus, kad konkrēts dzimums ir objektīvi pamatota un nepieciešama prasība konkrētā amata izpildei.
Likumprojekta 7.pants uzliek pienākumu darba devējam nodrošināt nodarbinātajiem vieglu piekļuvi tiem kritērijiem, kas ir par pamatu darba samaksas un darba samaksas līmeņu noteikšanai, kā arī darba samaksas attīstībai. Būtiski uzsvērt, ka darba devējiem, kuri nodarbina mazāk par 50 nodarbinātajiem, šis pienākums nav obligāts, bet viņi var brīvprātīgi sniegt informāciju par kritērijiem darba samaksas attīstībai.
“Darba samaksas attīstība” primāri nozīmē darba samaksas pieaugumu viena amata (vai vienādas vērtības darba) ietvaros, piemēram, algas diapazonā, pamatojoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem. Tomēr vienlaikus ir jāuzsver, ka pāreja uz citu, augstāk vērtētu amatu (piemēram, no speciālista uz vecāko speciālistu) jau ir amata maiņa, nevis darba samaksas attīstība.
Likumprojekts nenoteic to, kādā veidā darba devējam ir jāsniedz nodarbinātajiem šajā pantā noteiktā informācija. Līdz ar to darba devējs pats var izvēlēties veidu, kā viņš izpilda likumā paredzēto pienākumu, piemēram, darba devējs informāciju nodarbinātajiem var sniegt gan individuāli, gan, ievietot to savā tīmekļvietnē. Būtiskākais ir tas, ka nodarbinātie var viegli piekļūt šai informācijai un tā ir saprotama.
Vienlaikus likumprojekta 7.pants paredz pienākumu darba devējam nodrošināt nodarbinātajiem vieglu piekļuvi tieši kritērijiem, ko izmanto darba samaksas un darba samaksas līmeņu noteikšanai, kā arī darba samaksas attīstībai, nevis informācijai par darba samaksas līmeņiem (tas tiek regulēts likumprojekta 8.pantā).
Likumprojekta 8. pants nosaka nodarbinātā tiesības pieprasīt un rakstveidā saņemt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma to nodarbināto kategorijās, kuri veic tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, paredzot kārtību, kādā šī informācija sniedzama.
Darba devēja saskaņā ar šo pantu sniegtajai informācijai ir jāatspoguļo pašreizējais faktiskais stāvoklis darba samaksas jomā. Darba devējam, sniedzot informāciju saskaņā ar likumprojekta 8. pantu, jāizmanto vienoti un konsekventi kritēriji, izvēloties saprātīgu pārskata periodu un salīdzināmo nodarbināto loku tā, lai sniegtā informācija būtu objektīva, salīdzināma un nekropļotu darba samaksas atšķirību izvērtējumu..
Tā, piemēram, vienīgi atsaukšanās uz pēdējo atbilstoši likumprojekta 10.pantam iesniegto ziņojumu par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirībām (ja darba devējam ir bijis pienākums tādu sniegt) pati par sevi nav uzskatāma par pietiekamu 8. panta izpratnē, jo šajā ziņojumā tiek ietverta apkopota informācija par samaksas atšķirībām procentuālā izteiksmē, bet tie nesatur informāciju par nodarbinātā individuālo samaksas līmeni vai vidējiem darba samaksas līmeņiem nodarbināto kategorijās, kas ir būtiski nodarbinātā tiesību un vienādu darba samaksu efektīvai īstenošanai.
Vienlaikus ne Direktīva, ne attiecīgi likumprojekts neparedz iespēju ierobežot nodarbināto informācijas pieprasījumu skaitu ne gada laikā, ne attiecībā uz konkrētu nodarbināto. Atkārtotu nodarbinātā pieprasījumu gadījumā darba devējs var atsaukties uz nesen sniegto informāciju un uz to, ka nav iestājušies tādi faktiskie apstākļi, kuri ietekmētu iepriekš sniegto informāciju. Šāda pieeja nodrošina līdzsvaru starp nodarbinātā tiesībām uz informāciju un darba devēja administratīvā sloga samērīgu mazināšanu, vienlaikus saglabājot likumprojekta pamatmērķi – darba samaksas pārredzamību un vienlīdzīgas darba samaksas principa efektīvu piemērošanu.
Direktīvas 12. pants un attiecīgi likumprojekta 4.pants satur pilnīgu un pašpietiekamu regulējumu personas datu aizsardzībai darba samaksas pārredzamības kontekstā, kas ir pilnībā saderīgs ar Vispārīgo datu aizsardzības regulu. ES dalībvalstīm nav tiesību šo regulējumu paplašināt vai ierobežot, ieviešot papildu nosacījumus, kas praksē sašaurinātu darbinieku tiesības uz informāciju vienādas darba samaksas principa īstenošanai. Turklāt ES dalībvalstis nedrīkst noteikt minimālo darbinieku skaitu, zem kura šajā pantā noteiktā informācija netiek sniegta. Šādi sliekšņi faktiski liegtu atsevišķiem nodarbinātajiem izmantot likumprojekta 8. pantā paredzētās tiesības un izmantot savas tiesības uz vienādu darba samaksu. Personas datu aizsardzības apsvērumi neattaisno šādu ierobežojumu ieviešanu, jo Direktīva jau paredz samērīgu līdzsvaru starp darba samaksas pārredzamību un personas datu aizsardzību. Direktīvas 27. panta 2. punkts neļauj dalībvalstīm saglabāt vai ieviest nacionālus personas datu aizsardzības noteikumus, kas faktiski ierobežotu Direktīvā noteiktās tiesības uz informāciju. Līdz ar to jebkādi papildu atteikuma pamati vai sliekšņi būtu nesavienojami ar ES tiesībām.
Attiecīgi darba devējs nedrīkst atteikt informācijas sniegšanu, aizbildinoties ar personas datu aizsardzību, pat tad, ja pastāv iespēja identificēt konkrētu darbinieku un viņa darba samaksu. Šāda atteikuma iespējas ieviešana nacionālajā likumā būtu pretrunā Direktīvas mērķim un tiešajai iedarbībai.
Vienlaikus, kā jau minēts pantā, nodarbinātais saskaņā ar šo pantu iegūto informāciju var izmantot tikai vienādas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā.
Tāpat šajā pantā ir ietverts aizliegums darba devējam ierobežot nodarbinātā tiesības izpaust savu darba samaksu vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā. Likumprojekts nepārprotami paredz, ka nav spēkā darba koplīguma, darba līguma, darba kārtības noteikumu vai darba devēja rīkojuma noteikumi, kas ierobežo nodarbinātā tiesības izpaust informāciju par savu darba samaksu.
Turklāt šajā pantā ir paredzēta iespēja darba devējam prasīt, lai nodarbinātais, kurš ir ieguvis informāciju, kas nav informācija par viņa paša darba samaksu vai darba samaksas līmeni, minēto informāciju neizmantotu nekādiem citiem mērķiem, kā tikai īstenojot savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu.
Jāuzsver, ka šajā pantā noteiktais attiecas uz visiem darba devējiem.
Likumprojekta 9.pants paredz pienākumu noteiktu informāciju sniegt pielāgotā veidā personām ar invaliditāti, ievērojot viņu individuālās vajadzības.
Likumprojekta 10.pantā ir noteikts pienākums darba devējam, kuri nodarbina vismaz 100 nodarbinātos, sniegt skaidri noteiktu informāciju par darba samaksu. Dažāda lieluma darba devējiem informācijas intervāli atbilstoši Direktīvas prasībām arī Latvijas regulējumā tiek noteikti atšķirīgi. Detalizēta informācija par ziņošanas uzsākšanu ietverta likumprojekta pārejas noteikumos. Darba devējam tiek noteikts pienākums sniegt informāciju gan saviem nodarbinātajiem un nodarbināto pārstāvjiem, gan pēc pieprasījuma arī Valsts darba inspekcijai un tiesībsargam.
Lai standartizētu informācijas sniegšanas veidu, likumprojektā ir paredzēts, ka kārtību, kādā darba devēji iesniedz minēto informāciju valsts pārvaldes iestādēm, noteiks Ministru kabinets.
Direktīvas 9. panta astotā daļa paredz iespēju dalībvalstīm pašām apkopot informāciju, kas ietverta šā likumprojekta 10. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 6. punktā. Tomēr pašreiz valsts informācijas sistēmās nav pieejami visi nepieciešamie dati, lai šo iespēju pilnvērtīgi izmantotu un tādējādi mazinātu administratīvo slogu darba devējiem.
Minēto datu iegūšanu un aprēķināšanu būtu iespējams nodrošināt centralizēti, izmantojot valsts informācijas sistēmās pieejamos datus, tikai pie nosacījuma, ka tiek paplašināts nepieciešamo datu tvērums citos normatīvajos aktos paredzētajos darba devēju pārskatos, kā arī nodrošināta datu savstarpēja sasaiste un vienotu aprēķinu metodikas piemērošana.
Šādā gadījumā darba devējiem šie dati papildus nebūtu jāsniedz, jo to apkopošana, aprēķināšana un, ciktāl nepieciešams, publicēšana tiktu nodrošināta centralizēti. Tādējādi samazinātos administratīvais slogs un tiktu novērsta informācijas dublēšana.
Savukārt šā likuma likumprojekta 10. panta pirmās daļas 7. punktā minētie dati nav un nebūs valsts pārvaldes iestāžu rīcībā, jo tie attiecas uz darba devēju iekšēji noteiktajām darbinieku kategorijām un to noteikšanas metodiku. Līdz ar to darba devējam jebkurā gadījumā ir pienākums sagatavot un iesniegt šos datus valsts pārvaldes iestādēm.
Vienlaikus šajā pantā noteikts pienākums darba devējiem saprātīgā laikā novērst sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības, ja tās nav balstītas un objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, kā arī pienākums sniegt detalizētus skaidrojumus pēc pieprasījuma nodarbinātajiem, nodarbināto pārstāvjiem, Valsts darba inspekcijai un tiesībsargam.
Likumprojekta 11.pants paredz, kādos gadījumos darba devējam ir jāveic kopīgs darba samaksas novērtējums. Šāds novērtējums ir jāveic, ja vienlaikus tiek konstatēts, ka vidējās darba samaksas līmeņa atšķirība starp nodarbinātajām sievietēm un nodarbinātajiem vīriešiem ir vismaz piecu procentu apmērā jebkurā nodarbināto kategorijā, šī atšķirība nav pamatojama ar objektīviem un dzimumneitrāliem faktoriem, darba devējs nav labojis šādu nepamatotu vidējā darba samaksas līmeņa atšķirību sešu mēnešu laikā no dienas, kad tika iesniegts 10. panta pirmajā daļā minētais ziņojums. Darba devējam kopīgs darba samaksas novērtējums ir jāveic sadarbībā ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir. Ja nodarbināto pārstāvju nav, tas neatbrīvo darba devēju no pienākuma veikt kopīgo darba samaksas novērtējumu.
Saskaņā ar Direktīvas 43. apsvērumu gadījumā, ja nodarbināto pārstāvju nav, kopīgā darba samaksas novērtējuma nolūkā nodarbināto pārstāvji būtu jāieceļ nodarbinātajiem. Vienlaikus likumprojektā nodarbināto pārstāvji ir definēti kā darbinieku pārstāvji Darba likuma izpratnē, un atbilstoši Darba likumam darbinieku pārstāvju ievēlēšana vai izvirzīšana ir darbinieku tiesības, nevis pienākums, kas balstās uz brīvprātības principu. Darba devējam nav tiesiska pamata piespiest nodarbinātos ievēlēt vai izvirzīt darbinieku pārstāvjus, tomēr darba devējs var mudināt nodarbinātos izmantot šīs tiesības.
Ja nodarbināto pārstāvji kopīgā darba samaksas novērtējuma nolūkā netiek iecelti, darba devējam kopīgais darba samaksas novērtējums ir veicams tiešā sadarbībā ar nodarbinātajiem, nodrošinot viņu informēšanu un iesaisti novērtējuma procesā.
Kopīgā darba samaksas novērtējuma mērķis ir identificēt, labot un novērst nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības. Likumprojekts paredz to, kāda informācija ir ietverama kopīgajā darba samaksas novērtējumā.
Tāpat tiek noteikts darba devēja pienākums, pamatojoties uz kopīgo darba samaksas novērtējumu, saprātīgā termiņā novērst nepamatotās darba samaksas atšķirības, cieši sadarbojoties ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir. Šajā procesā var lūgt piedalīties tiesībsargu.
Likumprojekta 12.pantā ietverts Centrālās statistikas pārvaldes pienākums atbilstošā veidā publicēt noteiktu daļu no darba devēju ziņojumos par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirībām ietvertās informācijas, kā arī sniegt Eiropas Komisijai (Eurostat) jaunākos datus vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības aprēķināšanai.
III. nodaļa. Nodarbināto tiesību aizsardzība
Šajā nodaļā ir noteikts tiesiskais regulējums nodarbinātā tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu aizsardzības īstenošanai.
Likumprojekta 13.pantā nostiprinātas nodarbinātā tiesības vērsties tiesā savu tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu aizsardzībai, noteikti strīdiem par vienlīdzīgu darba samaksu un pārstāvībai civilprocesā un administratīvajā procesā piemērojamie normatīvie akti un atrunāta iespēja individuālo tiesību strīdu izšķirt darba strīdu komisijā, vienlaikus nosakot tās lēmuma spēkā stāšanās nosacījumus.
Tāpat šajā pantā noteiktas nodarbinātā tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo (nemantisko) kaitējumu. Tāpat tiek nostiprinātas tiesības vienlīdzīgas darba samaksas principa pārkāpuma gadījumā prasīt darba samaksu, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.
Vienlaikus pantā noteiktas Valsts darba inspekcijas vai tiesas tiesības izdot rīkojumus, lai nodrošinātu šajā likumā noteikto pienākumu ievērošanu un izpildi.
Likumprojekta 14.pants detalizēti regulē jautājumu par pierādīšanas pienākuma pāreju, proti, darba devēja pienākumu pierādīt, ka nav notikusi tieša vai netieša diskriminācija darba samaksas jomā.
Atbilstoši pantā ietvertajam regulējumam darba samaksas pārredzamības pienākumu, kas minēti šā likumprojekta 6., 7., 8., 10. vai 11. pantā, neizpilde (darba samaksas pārredzamības trūkums) pati par sevi rada diskriminācijas prezumpciju, līdz ar to darba devējam ir pienākums pierādīt, ka šāda diskriminācija nav notikusi. Vienlaikus tiek arī paredzēts izņēmums attiecībā uz gadījumu, kad darba devējs var pierādīt, ka minētais pārredzamības pienākuma pārkāpums ir acīmredzami netīšs un maznozīmīgs. Par netīšu var uzskatīt rīcību bez nodoma, kas radusies aiz neuzmanības (neievērojot pienācīgu rūpību vai vieglprātīgi paļaujoties, ka sekas neiestāsies). Savukārt par maznozīmīgu varētu uzskatīt tādu formālu, īslaicīgu un minimālu pienākuma neizpildi, kas nerada faktisku ietekmi uz nodarbināto tiesībām un neapdraud darba samaksas pārredzamības nodrošināšanas mērķi.
Par acīmredzami netīšu un maznozīmīgu pārkāpumu likumprojekta piemērošanas kontekstā varētu tikt uzskatīti, piemēram:
- tehniska kļūda darba samaksas informācijas publicēšanā vai nodošanā, kas neietekmē informācijas saturu un tiek nekavējoties labota;
- neliela kavēšanās ar informācijas sniegšanu, ja informācija tiek sniegta pilnā apjomā un kavējums nav ietekmējis nodarbināto tiesību īstenošanu;
- atsevišķu datu elementu trūkums situācijā, kad tas neierobežo darba samaksas salīdzināmību un nav radījis faktiskas nelabvēlīgas sekas.
Jāuzsver, ka šā panta noteikumi par pierādīšanas pienākuma pāreju attiecināmi arī gadījumiem, kad strīds par tiešu vai netiešu diskriminācijai vienlīdzīgas darba samaksas par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu risināms administratīvā procesa kartībā.
Vienlaikus pants paredz, ka gadījumos, kad Valsts darba inspekcija konstatē faktus, kas var liecināt par iespējamu tiešu vai netiešu diskrimināciju darba samaksas jomā, pierādīšanas pienākums pāriet darba devējam, kuram administratīvā procesa vai administratīvā pārkāpuma procesa ietvaros jāpierāda, ka atšķirīgā attieksme balstās uz objektīviem, ar darbinieka dzimumu nesaistītiem apstākļiem.
Likumprojekta 15.pants detalizēti noteic konkrētas situācijas, kurās tāda paša vai vienādas vērtības darba novērtēšanai nepieciešams salīdzinājums ārpus standarta salīdzinājuma starp viena darba devēja nodarbināto kategorijām. Tiek noteikts, ka salīdzinājums nav ierobežots ar vienu darba devēju – ja pastāv vienots informācijas avots, kas ir pilnībā atbildīgs par darba samaksas noteikumiem. Izšķirošais elements, nosakot, vai pastāv vienots informācijas avots, ir centralizēta darba samaksas noteikšanas sistēmas esamība, kas precīzi nosaka samaksu atbilstoši nodarbināto kategorijām un ir piemērojams, piemēram, vairākām struktūrvienībām tieši un nemainīgi. Tomēr, piemēram, ja uzņēmumiem vienā koncernā ir neatkarīgas darba samaksas noteikšanas sistēmas vai iespēja modificēt centralizēto darba samaksas sistēmu, vienots informācijas avots nepastāv, un līdz ar to nav arī pamata veikt salīdzinājumu starp šiem uzņēmumiem. Citas kontroles formas, piemēram, kapitāla daļu turēšana, šajā kontekstā nav nozīmīgas. Tāpat arī darbinieku salīdzinājums nav ierobežots laikā. Tas ir būtiski situācijās, kad nav pretējā dzimuma salīdzināmo nodarbināto, kas veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu starp pašreizējiem kolēģiem, taču šāds salīdzināmais nodarbinātais ir bijis agrāk. Šādos gadījumos pašreizējais nodarbinātais var salīdzināt savu situāciju ar iepriekš strādājušo pretējā dzimuma nodarbināto. Vienlaikus jāņem vērā, ka var pastāvēt objektīvi un dzimumneitrāli iemesli, kādēļ darba samaksas līmenis laika gaitā ir mainījies (piemēram, uzņēmuma peļņas rādītāji, kas ietekmē iespēju piešķirt prēmijas u. tml.).
Tāpat var būt situācijas, kad nav iespējams identificēt faktiskā situācijā esošu salīdzināmo personu, proti, nav neviena pretējā dzimuma darbinieka, kurš veiktu tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, ar kuru salīdzināt. Šādā gadījumā ir pieļaujams izmantot jebkādu citu pierādījumu, lai pierādītu iespējamu diskrimināciju darba samaksas jomā (piemēram, statistikas datus).
Likumprojekta 16. pants paredz, ka Valsts darba inspekcijai vai tiesai ir tiesības pieprasīt no darba devēja pierādījumus, pat ja tie satur konfidenciālu informāciju, ja tie ir svarīgi izskatot prasību par vienlīdzīgu darba samaksu.
Jāpiebilst, ka konfidenciāla informācija nav definēta autonomi Direktīvā.
Latvijas tiesību aktos nav ietverts vienots, vispārīgs jēdziena “konfidenciāla informācija” definējums. Šis jēdziens tiek lietots plašā, funkcionālā nozīmē, aptverot dažādos normatīvajos aktos paredzētos informācijas aizsardzības režīmus.
Konfidenciāla informācija Latvijas tiesību izpratnē ir jebkura informācija, kurai, pamatojoties uz normatīvajiem aktiem, līgumu vai tās raksturu, ir noteikti piekļuves vai izpaušanas ierobežojumi, lai aizsargātu fizisko vai juridisko personu tiesības un intereses.
Latvijas tiesību sistēmā konfidenciāla informācija var ietvert, bet neaprobežojas ar šādām informācijas kategorijām:
1) personas dati
Saskaņā ar Vispārīgo datu aizsardzības regulu un Fizisko personu datu apstrādes likumu tie ir personas dati, kuru apstrāde un izpaušana ir ierobežota; īpašu kategoriju personas dati (piemēram, veselības dati);
2) komercnoslēpums
Atbilstoši Komercnoslēpuma aizsardzības likumam tā ir informācija, kurai ir komerciāla vērtība, kura nav vispārpieejama, un attiecībā uz kuru ir veikti konfidencialitātes nodrošināšanas pasākumi;
3) ierobežotas pieejamības informācija
Informācijas atklātības likuma izpratnē tā ir informācija, kurai saskaņā ar normatīvajiem aktiem noteikti pieejamības ierobežojumi un kuru iestāde klasificējusi kā ierobežotas pieejamības informāciju, tostarp personas dati, komercnoslēpums un dienesta vajadzībām paredzēta informācija;
4) dienesta vajadzībām paredzēta informācija un profesionālie noslēpumi
Atbilstoši speciālajiem normatīvajiem aktiem tie ir, piemēram, informācija, kas pieejama ierobežoti dienesta pienākumu izpildei, advokātu, ārstniecības personu, auditoru un citu profesiju pārstāvju profesionālie noslēpumi;
5) līgumiski aizsargāta informācija ir informācija, kuras konfidencialitāte noteikta ar līgumu vai citu tiesisku vienošanos (piemēram, darba līgumos vai komercdarījumos);
6) darba devēja iekšējā informācija, tostarp informācija par atalgojuma struktūru un personāla datiem.
Jāuzsver, ka jau šobrīd saskaņā ar Valsts darba inspekcijas likuma 5.pantu Valsts darba inspekcijas amatpersonām ir tiesības pieprasīt informāciju, kas nepieciešama, lai risinātu darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības jautājumus. Vienlaikus minētā likuma 10.pants liedz Valsts darba inspekcijas amatpersonām un darbiniekiem, pildot dienesta vai darba pienākumus, kā arī pēc valsts civildienesta attiecību izbeigšanas vai iecelšanas citā ierēdņa amatā, vai tad, ja darba attiecības ar Valsts darba inspekciju tiek izbeigtas vai pārtrauktas, aizliegts nelikumīgi izpaust šādu ierobežotas pieejamības informāciju:
1) ar Valsts Darba inspekcijas izskatāmo iesniegumu un sūdzību lietas materiāliem saistītu informāciju;
2) ar darba procesiem saistītus komercnoslēpumus, kas kļuvuši zināmi, pildot darba vai dienesta pienākumus;
3) ziņas par personām, kas vērsušās ar iesniegumiem par normatīvo aktu pārkāpumiem, kā arī informāciju par to, ka pārbaude veikta sakarā ar šāda iesnieguma saņemšanu.
Tāpat Valsts darba inspekcijas likuma 11. pants paredz, ka Valsts darba inspekcijas amatpersonas nodrošina to rīcībā esošās informācijas pieejamību saskaņā ar normatīvajiem aktiem par informācijas atklātību.
Kopumā Valsts darba inspekcija nodrošina konfidenciālas informācijas aizsardzību atbilstoši Valsts darba inspekcijas likumam, Vispārīgajai datu aizsardzības regulai, Komercnoslēpuma aizsardzības likumam, kā arī citiem piemērojamiem tiesību aktiem.
Personas dati un cita ierobežotas pieejamības informācija iestādē tiek apstrādāta tikai konkrētu, skaidri noteiktu un leģitīmu uzdevumu izpildei, ievērojot mērķa ierobežojuma principu, un tikai tādā apjomā, kāds ir nepieciešams attiecīgā mērķa sasniegšanai, ievērojot datu minimizācijas principu.
Valsts darba inspekcija nodrošina apstrādātās informācijas integritāti un konfidencialitāti, īstenojot atbilstošus organizatoriskos, tehniskos un administratīvos pasākumus, t.sk. nosakot diferencētas piekļuves tiesības informācijas sistēmām, kontrolējot informācijas apriti un mazinot nesankcionētas piekļuves, izpaušanas vai grozīšanas riskus.
Izvēlētie informācijas drošības pasākumi ir samērīgi ar apstrādājamās informācijas raksturu, apjomu un iespējamiem riskiem, tie tiek regulāri izvērtēti un, ja nepieciešams, pilnveidoti, lai nodrošinātu atbilstību normatīvo aktu prasībām un efektīvu aizsardzību mainīgos apstākļos.
Savukārt Administratīvā procesa likuma 59.pants regulē informācijas iegūšanu, paredzot, gan iestādes tiesības iegūt informāciju, kas saskaņā ar normatīvajiem aktiem ir nepieciešama, lai pieņemtu attiecīgo lēmumu, gan metodes šīs informācijas iegūšanai, gan procesa dalībnieku pienākumu sniegt informāciju, kas ir to rīcībā, gan to datu apstrādi, kas satur ziņas par personas privāto dzīvi. Administratīvā procesa likums nosaka arī informācijas iegūšanas ierobežojumus. Saskaņā ar Administratīvā procesa likuma 149.pantu, ja administratīvā procesa dalībnieku iesniegtie pierādījumi nav pietiekami, tiesa savāc tos pēc savas iniciatīvas (Administratīvā procesa likuma 150. panta ceturtā daļa). Savukārt atbilstoši Administratīvā procesa likuma 145. panta ceturtajai daļai, lai neizpaustu personu privātās dzīves apstākļus, kā arī lai aizsargātu valsts, profesionālo, komerciālo, izmeklēšanas vai adopcijas noslēpumu un citu ierobežotas pieejamības informāciju, tiesa pēc savas iniciatīvas vai administratīvā procesa dalībnieka lūguma var pieņemt motivētu lēmumu, ar kuru nosaka ierobežojumu pieteicējam vai atbildētājam iepazīties ar lietas materiālu attiecīgo daļu. Ja tiesa lēmumā noteic, ka minētais ierobežojums iepazīties ar lietas materiāliem ir spēkā arī pēc galīgā tiesas nolēmuma spēkā stāšanās, pieteicējam vai atbildētājam ir tādas pašas tiesības iepazīties ar lietas materiāliem, kādas likums nosaka ikvienai citai personai.
Tāpat arī jāuzsver, ka arī Civilprocesa likuma 93. panta otrā daļa jau šobrīd noteic, ka gadījumā, ja pusēm vai citiem lietas dalībniekiem nav iespējams iesniegt pierādījumus, pēc viņu motivēta lūguma tos izprasa tiesa. Saskaņā ar šī likuma 112. panta pirmo daļu tiesa pēc lietas dalībnieka motivēta lūguma ir tiesīga pieprasīt rakstveida pierādījumus no valsts un pašvaldību iestādēm, citām fiziskajām un juridiskajām personām. Turklāt Civilprocesa likuma 11.panta trešā daļa noteic, ka pēc lietas dalībnieka motivēta lūguma vai tiesas ieskata tiesas sēdi vai tās daļu var pasludināt par slēgtu, piemēram, ja nepieciešams aizsargāt valsts noslēpumu vai komercnoslēpumu vai ja nepieciešams aizsargāt personu privāto dzīvi un korespondences noslēpumu u.c. gadījumos. Minētā panta 3.1 daļa noteic, ka tiesa rakstveidā brīdina personas, kuras piedalās tādas lietas izskatīšanā, kuras materiālos ir iekļauts valsts noslēpuma objekts vai komercnoslēpums, un kurām ir tiesības iepazīties ar lietas materiāliem, par pienākumu glabāt valsts noslēpumu vai komercnoslēpumu un par atbildību, kas paredzēta par valsts noslēpuma vai komercnoslēpuma izpaušanu. Valsts noslēpumu vai komercnoslēpumu saturošu dokumentu atvasinājumu izgatavošana nav pieļaujama. Tāpat Civilprocesa likuma 61.panta ceturtā daļa noteic, ka tiesas sēdes gaita netiek fiksēta, izmantojot tehniskos līdzekļus, [..] ja tiesai objektīvās patiesības noskaidrošanai ir nepieciešams pārbaudīt ziņas, kas ir valsts noslēpuma objekts vai komercnoslēpums. Civilprocesa likuma 176.panta trešā daļa noteic, ka pierādījumus, kuri satur komercnoslēpumu, pēc puses motivēta lūguma apkopo atsevišķā sējumā. Civilprocesa likuma 190.panta otrā daļa noteic, ka tiesa spriedumu pamato uz apstākļiem, kas nodibināti ar pierādījumiem lietā. Spriedumā tiesa neatspoguļo informāciju, kas ir valsts noslēpuma objekts vai komercnoslēpums, bet norāda, ka ar šo informāciju ir iepazinusies un to izvērtējusi.
Likumprojekta 17.pants nosaka, ka visi prasījumi, kas izriet no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu, noilgst 3 gadu laikā no dienas, kad nodarbinātais uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu pārkāpumu. Vienlaikus tiek noteikts, ka noilguma pārtraukumam tiek piemēroti Civillikuma noteikumi.
Pašreiz Darba likuma 60.pants paredz, ka gadījumā, ja darba devējs nav nodrošinājis vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, ceļot prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu. Vienlaikus atbilstoši Darba likuma 31. panta pirmajai daļai visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, minētais noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz.
Līdz ar to likumprojektā ietvertais regulējums pagarina noilguma termiņu, salīdzinot ar šobrīd spēkā esošos Darba likuma regulējumu.
Savukārt Administratīvā procesa likuma 79. panta trešās daļas 2. punkts paredz, ka augstāka iestāde atsaka apstrīdēšanas iesniegumu izskatīt pēc būtības, ja tas iesniegts vairāk nekā trīs gadus pēc administratīvā akta spēkā stāšanās dienas vai trīs gadus pēc dienas, kad kļuva zināms vai vajadzēja kļūt zināmam par iestādes faktisko rīcību. Vienlaikus Administratīvā procesa likuma 191. panta pirmās daļas 9. punkts noteic, ka tiesnesis atsakās pieņemt pieteikumu, ja pieteikums iesniegts vairāk nekā trīs gadus pēc administratīvā akta spēkā stāšanās dienas vai trīs gadus pēc dienas, kad pieteicējam kļuvis zināms vai vajadzēja uzzināt par iestādes konkrēto faktisko rīcību. Administratīvā procesa likuma 79. panta trešās daļas 2. punktā un Administratīvā procesa likuma 191. panta pirmās daļas 9. punktā minētie termiņi nav atjaunojami.
Līdz ar to var uzskatīt, ka attiecībā uz Administratīvā procesa likumā ietverto regulējumu likumprojekts neievieš būtiskas izmaiņas.
Likumprojekta 18.pants paredz, ka tiesa var noteikt mazāku apmēru ar lietas vešanu saistīto izdevumu samaksai vai atbrīvot nodarbināto no to samaksas lietās par vienlīdzīgu darba samaksu, ievērojot pantā noteiktos principus un apstākļus.
Līdzīgs princips jau šobrīd ir ietverts Civilprocesa likuma 44. panta piektajā daļā. Vienlaikus jāuzsver, ka šobrīd saskaņā ar Civilprocesa likuma 43.panta pirmās daļas 1.punktu no tiesas izdevumu samaksas valsts ienākumos ir atbrīvoti prasītāji — prasībās par darba samaksas piedziņu un citiem darbinieku prasījumiem, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām vai ir ar tām saistīti. Saskaņā ar Civilprocesa likuma 42.panta pirmo daļu - tiesas izdevumi, ja prasītājs no to samaksāšanas bijis atbrīvots, piespriežami no atbildētāja valsts ienākumos proporcionāli apmierinātajai prasījuma daļai. Līdz ar to prasītājam, ja prasība netiek apmierināta, nav jāsedz tiesas izdevumi. Minētais gan neattiecas uz ar lietas vešanu saistītajiem izdevumiem, proti, saskaņā ar Civilprocesa likuma 44.panta trešo daļu - ja prasība noraidīta, ar lietas vešanu saistītos izdevumus piespriež no prasītāja par labu atbildētājam.
Savukārt Administratīvā procesa likuma 126. panta pirmā daļa noteic, ka gadījumā, ja pieteikums pilnībā vai daļā apmierināts (tostarp Administratīvā procesa likuma 191.2 pantā[1] paredzētajā kārtībā) vai tiesvedība lietā izbeigta, pamatojoties uz Administratīvā procesa likuma 282. panta 7. punktu[2], tiesa (tiesnesis) piespriež no atbildētāja (iespējamā atbildētāja) par labu pieteicējam viņa samaksāto valsts nodevu
[1] Pieteikuma apmierināšana bez lietas tālākas iztiesāšanas
[2] Tiesiskais strīds, kas bija par pamatu pieteikuma iesniegšanai tiesā, izbeidzies, piemēram, noslēdzot administratīvo līgumu, iestādei atceļot pārsūdzēto administratīvo aktu vai atzīstot pārsūdzēto administratīvo aktu par prettiesisku, spēkā neesošu vai spēku zaudējušu;
Likumprojekta 19.pantā pārņemts Direktīvas 24.pantā noteiktais dalībvalstu pienākums nodrošināt, ka publiskā iepirkuma līgumu vai koncesiju izpildē ekonomikas dalībnieki ievērotu pienākumus, kas attiecas uz vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm. Tiek noteikts, ka viens no publisko iepirkumu regulējošos normatīvajos aktos[1] noteiktajiem pretendentu vai kandidātu izslēgšanas iemesliem ir Latvijas vai ES normatīvo aktu sociālo vai darba tiesību jomā pārkāpums ir arī pārkāpums, kas saistīts ar pārredzamības pienākumu neizpildi vai ar darba samaksas atšķirība vairāk nekā piecu procentu apmērā jebkurā nodarbināto kategorijā, ko darba devējs nav pamatojis, balstoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem.
Jau šobrīd Publisko iepirkumu likuma 42.panta otrās daļas 8. punkts paredz, ka kandidātu un pretendentu izslēgšanas no turpmākās dalības iepirkuma procedūrā iemesls ir gadījums, kad pasūtītājs to ir norādījis paziņojumā par līgumu vai iepirkumu procedūras dokumentos un ar jebkādiem atbilstošiem līdzekļiem var pierādīt, ka kandidāts vai pretendents ir pārkāpis Latvijas vai ES normatīvos aktus vides, sociālo vai darba tiesību jomā, darba koplīgumu, ģenerālvienošanos vai prasības, kas noteiktas šā likuma 3. pielikumā minētajās starptautiskajās konvencijās.
[1] Publisko iepirkumu likums, Publiskās un privātās partnerības likums un Sabiedrisko pakalpojumu sniedzēju iepirkumu likums.
Likumprojekta 20.pantā noteikts aizliegums sodīt vai radīt nelabvēlīgas sekas nodarbinātajiem vai nodarbināto pārstāvjiem, ja tie izmanto savas tiesības vienlīdzīgas attieksmes darba samaksas jomā. Papildus likums paredzēs līdzīgu aizsardzību arī gadījumos, ja nodarbinātie vai nodarbināto pārstāvji ir atbalstījuši kādu citu personu tās tiesību aizsardzībā.
Vienlaikus šajā pantā ir noteikts, ka aizliegts ir sodīt vai radīt nelabvēlīgas sekas arī gadījumos, kad nodarbinātais vai nodarbināto pārstāvis iesniedzis sūdzību darba devējam vai par darba devēju, vai vērsies, piemēram, Valsts darba inspekcijā vai tiesā saistībā ar tiesību vai pienākumu īstenošanu attiecībā uz vienlīdzīgas darba samaksas principu.
Vienlaikus šis pants paredz pierādīšanas pienākuma pāreju uz darba devēju, ja strīda gadījumā nodarbinātais norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām.
IV nodaļa. Administratīvie pārkāpumi vienlīdzīgas darba samaksas un darba samaksas pārredzamības jomā un kompetence administratīvo pārkāpumu procesā
Ar IV nodaļas normām tiek noteikta administratīvā atbildība par vienlīdzīgas darba samaksas un darba samaksas pārredzamības prasību neievērošanu, kā arī kompetentā iestāde administratīvo pārkāpumu procesā. Regulējuma mērķis ir nodrošināt likumprojektā ietverto tiesību efektīvu īstenošanu praksē, paredzot iedarbīgus, samērīgus un atturošus sankciju mehānismus gadījumos, kad darba devējs nepilda pienākumus.
Administratīvā atbildība ir paredzēta par būtiskākajiem pārkāpumiem, kas apdraud darba samaksas pārredzamību un vienlīdzīgas darba samaksas principa ievērošanu, tostarp par informācijas nesniegšanu, ziņošanas pienākumu neizpildi, atteikšanos veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu un vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu.
Šīs normas ir īpaši nozīmīgas Direktīvas mērķu sasniegšanas kontekstā, jo Direktīva un līdz ar to arī likumprojekts paredz pāreju no formālas vienlīdzības uz reālu un efektīvu vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšanu, uzliekot darba devējiem pienākumu ne tikai sniegt informāciju, bet arī faktiski novērst nepamatotas darba samaksas atšķirības. Administratīvā atbildība par vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu rada priekšnoteikumus, ka regulējums neaprobežojas tikai ar pārredzamības mehānismiem, bet aptver arī galarezultātu – vienlīdzīgu darba samaksu praksē.
Likumprojekta 21. pants paredz administratīvo atbildību par informācijas nesniegšanu nodarbinātajam par viņa individuālo darba samaksas līmeni un par vidējo darba samaksas līmeni sadalījumā pēc dzimuma to nodarbināto kategorijās, kuras veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.
Tāpat pants paredz administratīvo atbildību par informācijas nesniegšanu nodarbinātajam un nodarbināto pārstāvjiem par nodarbināto vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību pa nodarbināto kategorijām dalījumā pēc nolīgtās darba algas vai noteiktās mēnešalgas un papildu vai mainīgajiem komponentiem, attiecīgi paredzot atbildību par likumprojekta 10.panta devītajā daļā noteiktā pienākuma pārkāpumu.
Šīs normas mērķis ir nodrošināt nodarbinātajiem un nodarbināto pārstāvjiem reālu un efektīvu piekļuvi informācijai, kas nepieciešama, lai izvērtētu vienlīdzīgas darba samaksas principa ievērošanu. Informācijas nepieejamība būtiski ierobežo nodarbinātā iespējas konstatēt iespējamu diskrimināciju un izmantot savu tiesību aizsardzības līdzekļus, tādēļ par šādu pārkāpumu paredzēta administratīvā atbildība.
Sankciju apmērs diferencēts atkarībā no darba devēja statusa (fiziska vai juridiska persona), ievērojot samērīguma principu.
Likumprojekta 22.pants nosaka administratīvo atbildību par informācijas par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību neiesniegšanu valsts iestādēm normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā.
Ziņošanas pienākums ir viens no Direktīvas un arī likumprojekta centrālajiem darba samaksas pārredzamības instrumentiem, kas ļauj identificēt darba samaksas atšķirības, rada objektīvu darba samaksas pārredzamību un veicina darba devēju atbildību par vienlīdzīgas darba samaksas principa ievērošanu.
Ziņošanas pienākuma neizpilde var būtiski ietekmēt valsts iestāžu pieeju informācijai par darba samaksas atšķirību starp vīriešiem un sievietēm, mazinot darba samaksas pārredzamību un kavējot nodarbinātos aizsargāt savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu, attiecīgi samazinot likumprojektā noteiktā regulējuma efektivitāti, tādēļ par šo pārkāpumu paredzētas salīdzinoši augstākas sankcijas, īpaši juridiskajām personām.
Likumprojekta 23.pants paredz administratīvo atbildību par atteikšanos veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu gadījumos, kad ir iestājušies likumprojektā noteiktie priekšnoteikumi šāda novērtējuma veikšanai.
Kopīgs darba samaksas novērtējums ir preventīvs un korektīvs instruments, kura mērķis ir identificēt un novērst nepamatotas darba samaksas atšķirības starp vīriešiem un sievietēm. Darba devēja atteikšanās veikt šādu novērtējumu kavē diskriminācijas risku novēršanu un ir uzskatāma par būtisku Direktīvas un līdz ar to arī likumprojektā ietverto prasību neievērošanu, tādēļ par to paredzēta administratīvā atbildība.
Likumprojekta 24.pants nosaka administratīvo atbildību par vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.
Šis pārkāpums ir uzskatāms par vienu no būtiskākajiem un smagākajiem vienlīdzīgas darba samaksas un darba samaksas pārredzamības regulējuma kontekstā, jo tas tieši skar tiesību normas aizsargājamo pamattiesību – tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi un nediskrimināciju darba samaksas jomā.
Atšķirībā no citiem šajā nodaļā paredzētajiem administratīvajiem pārkāpumiem, kas galvenokārt saistīti ar informācijas sniegšanas vai procesuālo pienākumu neizpildi, vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšana nozīmē materiālu pamattiesību pārkāpumu, proti, nepamatotu atšķirīgu attieksmi darba samaksas noteikšanā. Šāds pārkāpums var radīt tiešas un ilgstošas nelabvēlīgas sekas nodarbinātajam, tostarp finansiālus zaudējumus, sociālās aizsardzības samazināšanos un profesionālās izaugsmes iespēju ierobežošanu.
Vienlīdzīgas darba samaksas princips ir viens no pamatprincipiem, kas izriet gan no ES, gan no Latvijas tiesību normām. Tā efektīva īstenošana nav iespējama bez sankciju mehānisma, kas nodrošina šā principa ievērošanu praksē. Tādēļ administratīvā atbildība par vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu kalpo ne tikai kā represīvs, bet arī kā preventīvs instruments, veicinot darba devēju pienākumu aktīvi izvērtēt un nodrošināt vienlīdzīgu darba samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.
Tādējādi šajā pantā paredzētā administratīvā atbildība ir būtisks instruments, kas nodrošina vienlīdzīgas darba samaksas principa ievērošanu praksē, veicina diskriminācijas risku mazināšanu un stiprina darba samaksas pārredzamības regulējuma kopējo efektivitāti.
Likumprojekta 25. pants nosaka, ka administratīvo pārkāpumu procesu par šā likuma 21., 22., 23. un 24. pantā minētajiem pārkāpumiem veic Valsts darba inspekcija.
Valsts darba inspekcija kā kompetentā iestāde ir izvēlēta, ņemot vērā tās uzdevumus darba tiesību uzraudzības jomā, institucionālo pieredzi un esošās kontroles pilnvaras. Vienotas kompetences noteikšana nodrošina konsekventu un efektīvu regulējuma piemērošanu, kā arī tiesisko noteiktību darba devējiem un nodarbinātajiem.
Pārejas noteikumi
Pārejas noteikumos ir noteikta likumprojekta normu piemērošana, lai nodrošinātu Direktīvas prasību samērīgu un efektīvu ieviešanu praksē.
Noteikumi paredz to, kad ir jāuzsāk un cik regulāri darba devējiem ir jāsniedz likumprojekta 10.pantā noteiktā informācija. Pienākums tiek noteikts, ņemot vērā nodarbināto skaitu. Vienlaikus tiek paredzēts arī pārejas periods statistikas datu nodrošināšanai un Ministru kabineta noteikumu izstrādei. Tāpat arī tiek ieviesta tiesiskā noteiktība likumprojekta III nodaļas piemērošanai no Direktīvās 2006/54/EK 4.panta izrietošajām prasībām.
Vienlaikus tiek atrunāti darba devēja pienākumi, kas izriet no likumprojekta 10. panta, gadījumā, ja šā likuma 10. panta pirmās daļas 1.–6. punktā minētie dati būs iegūstami no valsts informācijas sistēmām.
Likumprojekta Pārejas noteikumu 1. punkts
Pārejas noteikumu 6. punkts uzliek Ministru kabinetam pienākumu noteiktā termiņā izdot šā likuma 10. panta sestajā daļā minētos noteikumus.
Šis pārejas noteikums ir nepieciešams, lai nodrošinātu likuma praktisku piemērošanu, precizējot informācijas sniegšanas kārtību, tehniskos aspektus un citus ar ziņošanas pienākumu saistītos jautājumus. Termiņa noteikšana nodrošina savlaicīgu likuma īstenošanu un tiesisko noteiktību iesaistītajām pusēm.
Likumprojekta Pārejas noteikumu 2. punkts
Pārejas noteikumu 2. punkts nosaka pakāpenisku šā likuma 10. panta pirmajā daļā paredzētā ziņošanas pienākuma pildīšanu atkarībā no darba devēja nodarbināto skaita.
Šāda diferenciācija balstīta uz Direktīvas pieeju, ņemot vērā administratīvā sloga samērīgumu un darba devēju kapacitāti.
Pārejas periodi ir paredzēti, lai darba devēji varētu pielāgot savas iekšējās uzskaites sistēmas, personāla procesus un datu apkopošanas mehānismus, kā arī nodrošināt sniegtās informācijas kvalitāti un salīdzināmību.
Likumprojekta Pārejas noteikumu 3. punkts
Pārejas noteikumu 3. punkts nosaka, ka Centrālā statistikas pārvalde likuma 12. panta otrajā daļā paredzētos datus par 2026. pārskata gadu nosūta Eiropas Komisijai (Eurostat), sākot no 2028. gada 31. janvāra.
Šāds pārejas periods ir nepieciešams, lai nodrošinātu datu vākšanas, apstrādes un validācijas procesu pielāgošanu, kā arī lai izveidotu metodoloģiski salīdzināmus un uzticamus statistikas datus darba samaksas atšķirību analīzei.
Likumprojekta Pārejas noteikumu 4. punkts
Pārejas noteikumu 4. punkts nosaka, ka tiesvedībai, kas attiecas uz tiesībām vai pienākumiem saistībā ar Direktīvas 2006/54/EK 4. pantā noteikto vienlīdzīgas darba samaksas principu, piemēro šā likumprojekta III nodaļu.
Šis regulējums ir nepieciešams, lai nodrošinātu procesuālo noteikumu skaidrību un tiesisko noteiktību.
I nodaļa. Vispārīgie noteikumi
Likumprojekta 1.pantā definēti likumā lietotie termini, kas ir nozīmīgi Direktīvas saistību pārņemšanā.
Direktīvas un arī likumprojekta izpratnē darba samaksu[1] veido:
1) darba alga;
2) normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu (“papildu vai mainīgie komponenti”) saņem no darba devēja attiecībā uz savu darbu[2].
Papildu vai mainīgie komponenti ir:
Piemaksas:
Likumos noteiktās, piemēram:
1.1.1.piemaksa par darbu, kas saistīts ar īpašu risku;
1.1.2. piemaksa par virsstundu darbu;
1.1.3. piemaksa par nakts darbu;
1.1.4. piemaksa par darbu svētku dienās;
1.1.5. piemaksa par papildu darbu u.c.
Koplīgumā noteiktās piemaksas;
Līgumā vai darba devēja iekšējos normatīvajos aktos noteiktās piemaksas.
Prēmijas vai naudas balvas;
Sociālās garantijas (jebkāda veida pabalsti, kompensācijas, apdrošināšanas, t.sk. natūrā nodrošinātie, u.c.):
Likumos noteiktās sociālās garantijas;
Koplīgumā noteiktās sociālās garantijas;
Līgumā vai darba devēja iekšējos normatīvajos aktos noteiktās sociālās garantijas.
Citi labumi, kas neietilpst iepriekš uzskaitītajās kategorijās, piemēram:
ēdināšanas taloni;
transporta izdevumi no mājām uz darbu;
dāvanas svētkos;
darba devēja brīvprātīgās iemaksas pensiju fondos;
darba devēja izdevumi automašīnu lietošanai personīgajām vajadzībām u.c.
Ir būtiski uzsvērt, ka papildu vai mainīgajos komponentos neiekļauj valsts un pašvaldību tieši izmaksātos pabalstus (piemēram, Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras izmaksātais slimības pabalsts, vecāku pabalsts, invaliditātes pabalsts u.c.), jo tie nav uzskatāmi par darba devēja izmaksātu atlīdzību, kā arī atlaišanas pabalsts.
Tiek paredzēts, ka nodarbināto pārstāvjiem šā likumprojekta ietvaros ir tādas pašas tiesības un pienākumi, kādi Darba likumā noteikti darbinieku pārstāvjiem, tostarp attiecībā uz darbinieku interešu pārstāvību, informēšanu un konsultēšanu darba samaksas pārredzamības un vienlīdzīgas darba samaksas jautājumos.
[1] Direktīvas 2023/970 sniegtā darba samaksas definīcija un izpratne darba samaksas pārredzamības nolūkiem atšķiras no Latvijas normatīvajos aktos noteiktās. Direktīvā noteiktā ziņošanas pienākuma izpildei jāizmanto šī darba samaksas izpratne.
[2] Par papildu vai mainīgiem komponentiem būtu jāuzskata visas priekšrocības papildus parastajai pamatalgai vai minimālajai algai, ko darba ņēmējs tieši vai netieši saņem naudā vai natūrā no darba devēja (Direktīvas 2023/970 21.apsvērums)
Likumprojekta 2.pantā noteikts likuma mērķis, kā arī mērķgrupa, uz kuru tiek attiecinātas tā prasības. Tiek noteikts, ka tas tiek attiecināts uz visiem darba devējiem un nodarbinātajiem neatkarīgi no to tiesiskā statusa un nodarbinātajiem, kuri darba devēja vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī amata pretendentiem, visās nodarbinātības jomās tiktāl, ciktāl citos normatīvajos aktos nav noteikts citādi. Likumprojekts attiecināms uz jebkuru tautsaimniecības nozari.
Ievērojot to, ka vienlīdzīgas darba samaksas princips attiecas uz plašu nodarbināto personu loku - likums attieksies ne tikai uz personām, kuras darbu veic pamatojoties uz darba līgumu, un Latvijas normatīvo aktu izpratnē ir uzskatāmas par “darbiniekiem”, bet arī uz jebkuru personu, kura citas personas vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī amata pretendentiem.
Tas nozīmē, ka likumā ietvertais regulējums attieksies arī uz civildienestā esošām personām, profesionālo dienestu Iekšlietu ministrijas sistēmā, militāro dienestu, valsts varas pārstāvjiem – tiesnešiem, prokuroriem u.c. Tādējādi likumprojekta darbības joma ir plašāka un aptver arī citas personas, kuras veic darbu, bet nav uzskatāmas par darbiniekiem. Uz to norāda Direktīvā ietvertā norāde[1] uz darba attiecību pastāvēšanu un atsauce uz ES Tiesas judikatūru[2].
Jautājumā par nodarbinātā jēdzienu par izšķirošu tiek uzskatīts faktisko attiecību saturs, nevis pušu izmantotais formālais tiesiskais apzīmējums. Persona var tikt atzīta par nodarbināto gadījumā, ja tā noteiktu laiku sniedz pakalpojumus citas personas labā un tās vadībā vai kontrolē, saņemot par to atlīdzību. Šajā vērtējumā centrāla nozīme ir pakļautības elementam, proti, tam, vai attiecīgajai personai ir pienākums pildīt uzdevumus saskaņā ar citas personas noteiktām norādēm un vai pastāv iespēja šo darbību kontrolēt vai ietekmēt, kā arī atlīdzības elementam, kas norāda uz ekonomisku atkarību no attiecīgā darba devēja.
Šāda pieeja ir īpaši nozīmīga, vērtējot personu statusu vadošos amatos, tostarp valdes locekļu gadījumā. ES Tiesa 2010. gada 11. novembra spriedumā lietā C‑232/09 Danosa pret LKB Līzings SIA ir atzinusi, ka direktors vai valdes loceklis var tikt uzskatīts par nodarbināto, ja, neraugoties uz ieņemamo amatu, viņš vai viņa faktiski atrodas pakļautības attiecībās ar sabiedrību, piemēram, ja sabiedrības īpašnieki vai citi pārvaldes orgāni var ietekmēt uzdevumu izpildi, atsaukt no amata vai noteikt atlīdzības nosacījumus. Tādējādi valdes locekļa formālais statuss pats par sevi neizslēdz nodarbinātā statusa esību, ja faktisko attiecību kopums liecina par pakļautību un atlīdzības saņemšanu.
Vienlaikus Direktīvas un attiecīgi arī likumprojekta piemērošanas jomā neietilpst personas, kuras savu darbību veic kā patiesi neatkarīgi pašnodarbinātie vai uzņēmuma pārvaldes orgāni bez pakļautības darba devējam, proti, gadījumos, kad persona pati nosaka savu darbību, uzņemas uzņēmējdarbības risku un nesaņem atlīdzību, kas raksturīga nodarbinātības attiecībām. Līdz ar to likumprojekta 2. pants nodrošina Direktīvas elastīgu un funkcionālu piemērošanu, kas ļauj aptvert visas faktiskās nodarbinātības situācijas, vienlaikus saglabājot skaidru robežu starp nodarbinātību un patstāvīgu profesionālo darbību.
Valsts drošības iestāžu darbības tiesisko pamatu, mērķus, uzdevumus, pienākumus un atbildību pamatā nosaka Valsts drošības iestāžu likums. Atbilstoši Ministru kabineta 2004. gada 26. oktobra noteikumu Nr. 887 “Valsts noslēpuma objektu saraksts” 2.5.1. un 2.6.1. apakšpunktā noteiktajam informācijai par valsts drošības iestāžu struktūru, bruņojumu, finansēm, materiāltehnisko nodrošinājumu un tā iegādi, kā arī informācijai par valsts drošības iestāžu amatu sarakstiem un darbinieku faktisko skaitu ir noteikta slepenības pakāpe “slepeni”. Valsts drošības iestāžu likuma 17. panta pirmā daļa un 26. panta otrā daļa noteic informācijas aizsargāšanas pienākumu gan valsts drošības iestāžu dienestā (darbā) esošajām un atvaļinātajām (atbrīvotajām) amatpersonām un darbiniekiem, gan personām, kuras īsteno kontroli, pārraudzību vai uzraudzību pār valsts drošības iestādes darbību. Vienlaikus Valsts drošības iestāžu likuma 17. pants paredz valsts drošības iestāžu vadītāja ekskluzīvas tiesības lemt vai, kādā apjomā un gadījumos informācija būtu izpaušana.
Līdz ar to likumprojektā noteiktais regulējums uz valsts drošības iestādēm attiecināms tikai tiktāl, ciktāl tas nav pretrunā nacionālajam regulējumam, kas reglamentē valsts drošības iestāžu darbību un informācijas aizsardzības prasības (Valsts drošības iestāžu likums, Nacionālās drošības likums, likums “Par valsts noslēpumu” un Ministru kabineta noteikumi 2004. gada 26. oktobra noteikumi Nr. 887 “Valsts noslēpuma objektu saraksts” u.c.).
Tādējādi, lai gan valsts drošības iestādes ievēro vienādas darba samaksas principu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, tomēr, ņemot vērā nacionālajos tiesību aktos noteiktās informācijas aizsardzības prasības un valsts drošības iestāžu darbību reglamentējošos normatīvos aktus, likumprojekta regulējums nav attiecināms uz valsts drošības iestādēm.
Vienlaikus atbilstoši LESD (konsolidētās versijas) 4. panta 2. punktam – “Savienība respektē dalībvalstu vienlīdzību saistībā ar Līgumiem, kā arī to nacionālo identitāti, kas raksturīga to politiskajām un konstitucionālajām pamatstruktūrām, tostarp reģionālajām un vietējām pašvaldībām. Tā respektē valstu galvenās funkcijas, tostarp nodrošinot valsts teritoriālo integritāti, uzturot likumību un kārtību un aizsargājot valsts drošību. Jo īpaši valsts drošība paliek vienīgi katras dalībvalsts atbildībā.”
Savukārt likumprojekta 2.panta trešās daļas mērķis ir nostiprināt principu, ka Darba likuma, Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma un citu normatīvo aktu normas tiek piemērotas tikai tiktāl, ciktāl šajā likumā nav paredzēts citādi. Likums darbojas kā speciālā tiesību norma un arī kā jaunāks tiesību akts, tādēļ saskaņā ar tiesību normu kolīziju principiem — lex specialis derogat generali un lex posterior derogat priori — tā normas prevalē pār vispārīgajām un agrāk pieņemtajām tiesību normām.
[1] Direktīvas 18.apsvērums. Šī direktīva būtu jāpiemēro visiem darba ņēmējiem – tostarp nepilna laika darba ņēmējiem, darba ņēmējiem ar terminētu līgumu un personām, kas noslēgušas darba līgumu vai stājušās darba attiecībās ar pagaidu darba aģentūru, kā arī darba ņēmējiem vadošos amatos –, kuriem ir tāds darba līgums vai darba attiecības, kas noteikti katrā valstī spēkā esošajos tiesību aktos, koplīgumos un/vai praksē, ņemot vērā Tiesas judikatūru(5). Šīs direktīvas darbības jomā ietilpst mājsaimniecībās nodarbinātas personas, pēc pieprasījuma strādājoši darba ņēmēji, periodiska darba veicēji, uz kuponu sistēmu balstīta darba ņēmēji, platformā nodarbināti darba ņēmēji, aizsargātā nodarbinātībā iesaistīti darba ņēmēji, stažieri un mācekļi ar noteikumu, ka viņi atbilst attiecīgajiem kritērijiem. Darba attiecību esība būtu jānosaka, balstoties uz faktiem, kas saistīti ar darba faktisko veikšanu, nevis pamatojoties uz to, kā puses apraksta šīs attiecības.
[2] Tiesas 1986. gada 3. jūlija spriedums Lawrie-Blum, 66/85, ECLI:EU:C:1986:284; tiesas 2010. gada 14. oktobra spriedums Union Syndicale Solidaires Isère, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; tiesas 2014. gada 4. decembra spriedums FNV Kunsten Informatie en Media, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411; tiesas 2015. gada 9. jūlija spriedums Balkaya, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; tiesas 2016. gada 17. novembra spriedums Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883; tiesas 2020. gada 16. jūlija spriedums Governo della Repubblica italiana (Itālijas miertiesnešu statūts), C-658/18, ECLI:EU:C:2020:572.
Likumprojekta 3.pantā, saglabājot jau šobrīd Darba likuma 60. panta pirmajā daļā paredzēto pienākumu noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, noteikti pamatprincipi, kas jāievēro, veidojot darba samaksas sistēmu un kas nodrošina vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, kā arī ļauj novērtēt, vai nodarbināto situācija attiecībā uz darba vērtību ir salīdzināma, pamatojoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, kuru raksturojums sniegts 3.panta trešajā daļā.
Katrai iestādei vai uzņēmumam ir sava, individuāla darba specifika, līdz ar to ikviena darba devēja uzdevums ir izveidot iekšēju darba samaksas struktūru un noteikt, kas uzskatāms par vienādu vai vienādas vērtības darbu konkrētā uzņēmuma vai iestādes ietvaros, ņemot vērā objektīvus un dzimumneitrālus kritērijus, kā galvenos akcentējot prasmes, piepūli, atbildību un darba apstākļus.
Likumprojekta 3. pantā ietverto jēdzienu un principu piemērošanā, jo īpaši attiecībā uz darba vienlīdzīgas vērtības noteikšanu un dzimumneitrālu darba novērtēšanu, darba devēji var ņemt vērā un izmantot darbā arī Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta (turpmāk - EIGE) izstrādātās ES mēroga vadlīnijas par dzimumneitrālu darba novērtēšanu un klasifikāciju.
Šādu vadlīniju izstrāde ir paredzēta Direktīvas (ES) 2023/970 4. panta 3. punktā, kas nosaka, ka Eiropas Komisija sadarbībā ar EIGE izstrādā praktiskas vadlīnijas un instrumentus, lai atbalstītu dzimumneitrālu darba novērtēšanas un klasifikācijas sistēmu piemērošanu.
EIGE vadlīnijas sniedz brīvprātīgi izmantojamu metodisko ietvaru, kā objektīvi un dzimumneitrāli novērtēt darbu, balstoties uz tādiem kritērijiem kā prasmes, atbildība, piepūle un darba apstākļi, tādējādi atbalstot Direktīvas mērķu īstenošanu.
EIGE vadlīnijas pieejamas:
https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-neutral-job-evaluation
Šajā pantā noteiktais attiecas uz visiem darba devējiem. Atsevišķi īpaši specifiski pienākumi, kas tiek attiecināti uz noteiktiem darba devējiem, ievērojot nodarbināto skaitu, tiek paredzēti citos šā likumprojekta pantos, piemēram, 10.pantā noteiktais pienākums ziņot par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību attiecināms uz darba devējiem, kas nodarbina 100 un vairāk nodarbinātos.
Jāpiebilst, ka Latvijā valsts un pašvaldību institūcijās amatpersonu (darbinieku) atlīdzības noteikšanā tiek ievēroti līdzvērtīgi nosacījumi. Šie nosacījumi tiek piemēroti neatkarīgi no dzimuma. Valsts tiešās pārvaldes iestādes amatpersonām (darbiniekiem) mēnešalgas apmēru nosaka, klasificējot amatus atbilstoši Ministru kabineta noteiktajam valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogam un ņemot vērā amatam atbilstošo mēnešalgu grupu. Amatu katalogs ir šajās institūcijās noteikto amatu funkciju sistematizēts apkopojums. Amatiem atbilstošās funkcijas sakārto funkcionālajās grupās — amatu saimēs. Amatu saime aptver amatu pamatfunkcijas, proti, līdzīgus darba uzdevumus un pamatpienākumus. Saimē un apakšsaimē amatus sadala pa līmeņiem (turpmāk – līmenis), kas raksturo galvenās atšķirības starp vienas saimes amatiem, ņemot vērā pienākumu sarežģītību, atbildību, vadības funkcijas un amata pienākumu izpildei nepieciešamo izglītību un profesionālo pieredzi.
Saskaņā ar Ministru kabineta 2022. gada 26. aprīļa noteikumu Nr. 262 “Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogs, amatu klasifikācijas un amatu apraksta izstrādāšanas kārtība” 9. punktu amatu klasificēšanas mērķis ir nodrošināt, lai vienādi un līdzvērtīgi amati tiktu klasificēti vienādi. Amati tiek salīdzināti, izmantojot amata vai darba aprakstus un izvērtējot tajos iekļauto darba raksturojumu, kas ietver darba sarežģītību, garīgo piepūli, sadarbību, vadības funkciju, atbildību par darba rezultātiem, atbildību par lēmumiem, kā arī amata pienākumu izpildei nepieciešamo izglītību un profesionālo pieredzi.
Tādējādi valsts tiešajā pārvaldē jau ir izveidota amatu klasifikācija, ņemot vērā objektīvus un dzimumneitrālus kritērijus.
Atbilstoši Ministru kabineta 2022. gada 21. jūnija noteikumu Nr. 361 “Noteikumi par valsts institūciju amatpersonu un darbinieku darba samaksu un tās noteikšanas kārtību, kā arī par profesijām un specifiskajām jomām, kurām piemērojams tirgus koeficients” 6. punktam iestāde, nosakot amatpersonas (darbinieka) mēnešalgas apmēru mēnešalgas grupas intervāla ietvaros, ņem vērā šādus kritērijus – kvalifikāciju un kompetences, darba snieguma līmeni, regulāro darba apjomu.
Līdz ar to arī individuālās mēnešalgas noteikšanas pamatā valsts tiešās pārvaldes iestādēs ir dzimumneitrāli kritēriji.
Vienlaikus norādāms, ka arī papildu atlīdzības elementu pamatā tiesiskajā regulējumā (Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā un uz tā pamata pieņemtajos Ministru kabineta noteikumos) ir noteikti skaidri apmēri, kritēriji, to piešķiršanai, kas ir dzimumneitrāli.
Papildus jāpiebilst, ka atsauce uz darba tirgus vērtību, tirgus apstākļiem vai konkrētas profesijas darbinieku trūkumu pati par sevi nav uzskatāma par objektīvu un dzimumneitrālu kritēriju, kas attaisnotu atšķirīgu darba samaksu par vienādas vērtības darbu ne ES Tiesas judikatūras, ne Direktīvas izpratnē. ES Tiesas spriedumā lietā C‑127/92 Enderby Tiesa atzina, ka darba samaksas atšķirības var tikt attaisnotas tikai tad, ja darba devējs pierāda, ka tās balstās objektīvos, ar dzimumu nesaistītos faktoros un ir samērīgas, savukārt vispārīga atsauce uz tirgus spēkiem vai profesijas tirgus vērtību pati par sevi nav pietiekams pamatojums. Direktīva nostiprina un pastiprina līdzšinējo ES Tiesas judikatūru par pierādīšanas pienākumu un nepieļauj tādu atalgojuma atšķirību attaisnošanu, kas balstīta abstraktos ekonomiskos argumentos vai strukturālās darba tirgus atšķirībās, kurām var būt netieši diskriminējoša ietekme uz dzimumu vienlīdzību. Līdz ar to “tirgus vērtība” vai “darbinieku trūkums” nevar tikt noteikti kā vispārējs izņēmums no vienlīdzīgas darba samaksas principa. Tādējādi Direktīva balstās darba vērtības izvērtējumā, izmantojot dzimumneitrālus darba novērtēšanas kritērijus, un neparedz darba samaksas noteikšanu, pamatojoties uz profesijas vai darba tirgus vērtību.
Likumprojekta 4.pantā regulēti personas datu apstrādes jautājumi, paredzot, ka informāciju, kas sniedzama saskaņā ar šā likuma 8., 10. un 11. pantu īstenoto pasākumu ietvaros, ciktāl šajā informācijā ir ietverta personas datu apstrāde, sniedz saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2016. gada 27. aprīļa regulu (ES) 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personu datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ direktīvu 95/46/EK (Vispārīgā datu aizsardzības regula) (turpmāk – Regula (ES) 2016/679).
Regulas (ES) 2016/679 6.pants paredz, ka personas datu apstrāde ir likumīga, ja:
a) apstrāde ir vajadzīga, lai izpildītu uzdevumu, ko veic sabiedrības interesēs (6.panta pirmās daļas e) apakšpunkts);
b) šādas datu apstrādes pamats noteikts tiesību aktā (6.panta trešā daļa);
c) ir noteikti apstrādes nolūka ierobežojumi (6.panta trešā daļa).
Ņemot vērā Regulā (ES) 2016/679 noteikto, viennozīmīgi var secināt, ka vienādas darba samaksas princips ir LESD princips un ir uzskatāms par pamattiesību. Direktīva un no tās izrietošais likumprojekts ir tiesību akti, turklāt likumprojekta 4. panta otrā daļa nepārprotami paredz, ka visus personas datus, ko apstrādā, ievērojot šā likuma 8., 10. vai 11. pantu, neizmanto nekādiem citiem nolūkiem, kā tikai tam, lai īstenotu vienlīdzīgas darba samaksas principu (to paredz arī Direktīvas 12. panta otrā daļa).
Tādējādi Direktīvas 12. pants un šis pants satur pilnīgu un pašpietiekamu regulējumu personas datu aizsardzībai darba samaksas pārredzamības kontekstā, kas ir pilnībā saderīgs ar Vispārīgo datu aizsardzības regulu. ES Savienības dalībvalstīm nav tiesību šo regulējumu paplašināt vai ierobežot, ieviešot papildu nosacījumus, kas praksē sašaurinātu darbinieku tiesības uz informāciju. Tas izriet no Direktīvas 27. panta 2. punkta, kas neļauj dalībvalstīm saglabāt vai ieviest nacionālus personas datu aizsardzības noteikumus, kas faktiski ierobežotu Direktīvā noteiktās tiesības uz informāciju.
Likumprojekta 5.pants nosaka tiesībsarga kompetences robežas šī likumprojekta kontekstā, ievērojot Tiesībsarga likumā noteikto.
II nodaļa. Darba samaksas pārredzamība
Likumprojekta II nodaļā galvenokārt ietverti darba devēja pienākumi darba samaksas pārredzamības nodrošināšanā, tostarp pirms darba attiecību sākšanas (6.pants), informējot darbiniekus par darba samaksas noteikšanas un karjeras attīstības politiku (7.pants), kā arī attiecībā uz informēšanu par individuālo un vidējo darba samaksas līmeni sadalījumā pēc dzimuma to darbinieku kategorijām, kuri veic to pašu darbu vai vienādi vērtīgu darbu (8. pants).
Likumprojektā ietvertais regulējums un tā tehniskā ieviešana ir saistāma ar attiecīgiem pilnveidojumiem tirgū pieejamajās grāmatvedības programmatūrās. Tā kā grāmatvedības programmatūras primārais uzdevums un tiesiskais pamats ir nodrošināt lietotāja darbības atbilstību normatīvo aktu prasībām, programmatūras aktualizēšana (pilnveide) atbilstoši jaunajam tiesiskajam regulējumam ir izstrādātāja tiešs pienākums produkta derīguma un kvalitātes uzturēšanai. Sistēmas bāzes funkcionalitātes pielāgošana jaunajām likumdošanas normām nav klasificējama kā jauna pakalpojuma vai individuālu papildfunkciju izstrāde pēc katra lietotāja individuāla pasūtījuma, bet gan kā viens papildinājums. Līdz ar to nepieciešamo atjauninājumu nodrošināšana veicama grāmatvedības programmas standarta dzīves cikla un uzturēšanas pakalpojuma ietvaros, neizvirzot prasības pēc papildu finansiālā ieguldījuma no katra grāmatvedības programmas lietotāja puses.
Likumprojekta 6.pants nosaka darba devēja pienākumu nodrošināt darba samaksas pārredzamību pirms nodarbinātības tiesisko attiecību nodibināšanas, kā arī nostiprina pretendentu tiesības saņemt objektīvu un dzimumneitrālu informāciju par paredzēto darba samaksu.
Panta pirmā daļa paredz, ka pretendentam pirms nodarbinātības tiesisko attiecību nodibināšanas ir jābūt pieejamai informācijai par amata sākotnējo darba samaksu, kas balstīta uz objektīviem un nediskriminējošiem kritērijiem, kā arī par piemērojamiem darba koplīgumiem un darba kārtības noteikumiem darba samaksas jomā.
Otrajā daļā noteikts, ka darba sludinājumā obligāti norādāma vismaz informācija par sākotnējo darba algu (kopējo mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu). Šāda prasība nodrošina pārredzamību un samazina diskriminācijas riskus nodarbināto atlases procesā. Darba sludinājumā var ietvert arī citu informāciju, kas attiecas uz darba samaksu.
Trešā daļa aizliedz darba devējam prasīt informāciju par pretendenta esošo vai iepriekšējo darba samaksu, novēršot situācijas, kurās iepriekšējā atalgojuma līmenis ietekmētu jaunās darba samaksas noteikšanu.
Ceturtajā daļā nostiprinātas prasības par dzimumneitrāliem darba sludinājumiem un amata nosaukumiem, kā arī vispārējs diskriminācijas aizliegums, izņemot gadījumus, kad konkrēts dzimums ir objektīvi pamatota un nepieciešama prasība konkrētā amata izpildei.
Likumprojekta 7.pants uzliek pienākumu darba devējam nodrošināt nodarbinātajiem vieglu piekļuvi tiem kritērijiem, kas ir par pamatu darba samaksas un darba samaksas līmeņu noteikšanai, kā arī darba samaksas attīstībai. Būtiski uzsvērt, ka darba devējiem, kuri nodarbina mazāk par 50 nodarbinātajiem, šis pienākums nav obligāts, bet viņi var brīvprātīgi sniegt informāciju par kritērijiem darba samaksas attīstībai.
“Darba samaksas attīstība” primāri nozīmē darba samaksas pieaugumu viena amata (vai vienādas vērtības darba) ietvaros, piemēram, algas diapazonā, pamatojoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem. Tomēr vienlaikus ir jāuzsver, ka pāreja uz citu, augstāk vērtētu amatu (piemēram, no speciālista uz vecāko speciālistu) jau ir amata maiņa, nevis darba samaksas attīstība.
Likumprojekts nenoteic to, kādā veidā darba devējam ir jāsniedz nodarbinātajiem šajā pantā noteiktā informācija. Līdz ar to darba devējs pats var izvēlēties veidu, kā viņš izpilda likumā paredzēto pienākumu, piemēram, darba devējs informāciju nodarbinātajiem var sniegt gan individuāli, gan, ievietot to savā tīmekļvietnē. Būtiskākais ir tas, ka nodarbinātie var viegli piekļūt šai informācijai un tā ir saprotama.
Vienlaikus likumprojekta 7.pants paredz pienākumu darba devējam nodrošināt nodarbinātajiem vieglu piekļuvi tieši kritērijiem, ko izmanto darba samaksas un darba samaksas līmeņu noteikšanai, kā arī darba samaksas attīstībai, nevis informācijai par darba samaksas līmeņiem (tas tiek regulēts likumprojekta 8.pantā).
Likumprojekta 8. pants nosaka nodarbinātā tiesības pieprasīt un rakstveidā saņemt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma to nodarbināto kategorijās, kuri veic tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, paredzot kārtību, kādā šī informācija sniedzama.
Darba devēja saskaņā ar šo pantu sniegtajai informācijai ir jāatspoguļo pašreizējais faktiskais stāvoklis darba samaksas jomā. Darba devējam, sniedzot informāciju saskaņā ar likumprojekta 8. pantu, jāizmanto vienoti un konsekventi kritēriji, izvēloties saprātīgu pārskata periodu un salīdzināmo nodarbināto loku tā, lai sniegtā informācija būtu objektīva, salīdzināma un nekropļotu darba samaksas atšķirību izvērtējumu..
Tā, piemēram, vienīgi atsaukšanās uz pēdējo atbilstoši likumprojekta 10.pantam iesniegto ziņojumu par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirībām (ja darba devējam ir bijis pienākums tādu sniegt) pati par sevi nav uzskatāma par pietiekamu 8. panta izpratnē, jo šajā ziņojumā tiek ietverta apkopota informācija par samaksas atšķirībām procentuālā izteiksmē, bet tie nesatur informāciju par nodarbinātā individuālo samaksas līmeni vai vidējiem darba samaksas līmeņiem nodarbināto kategorijās, kas ir būtiski nodarbinātā tiesību un vienādu darba samaksu efektīvai īstenošanai.
Vienlaikus ne Direktīva, ne attiecīgi likumprojekts neparedz iespēju ierobežot nodarbināto informācijas pieprasījumu skaitu ne gada laikā, ne attiecībā uz konkrētu nodarbināto. Atkārtotu nodarbinātā pieprasījumu gadījumā darba devējs var atsaukties uz nesen sniegto informāciju un uz to, ka nav iestājušies tādi faktiskie apstākļi, kuri ietekmētu iepriekš sniegto informāciju. Šāda pieeja nodrošina līdzsvaru starp nodarbinātā tiesībām uz informāciju un darba devēja administratīvā sloga samērīgu mazināšanu, vienlaikus saglabājot likumprojekta pamatmērķi – darba samaksas pārredzamību un vienlīdzīgas darba samaksas principa efektīvu piemērošanu.
Direktīvas 12. pants un attiecīgi likumprojekta 4.pants satur pilnīgu un pašpietiekamu regulējumu personas datu aizsardzībai darba samaksas pārredzamības kontekstā, kas ir pilnībā saderīgs ar Vispārīgo datu aizsardzības regulu. ES dalībvalstīm nav tiesību šo regulējumu paplašināt vai ierobežot, ieviešot papildu nosacījumus, kas praksē sašaurinātu darbinieku tiesības uz informāciju vienādas darba samaksas principa īstenošanai. Turklāt ES dalībvalstis nedrīkst noteikt minimālo darbinieku skaitu, zem kura šajā pantā noteiktā informācija netiek sniegta. Šādi sliekšņi faktiski liegtu atsevišķiem nodarbinātajiem izmantot likumprojekta 8. pantā paredzētās tiesības un izmantot savas tiesības uz vienādu darba samaksu. Personas datu aizsardzības apsvērumi neattaisno šādu ierobežojumu ieviešanu, jo Direktīva jau paredz samērīgu līdzsvaru starp darba samaksas pārredzamību un personas datu aizsardzību. Direktīvas 27. panta 2. punkts neļauj dalībvalstīm saglabāt vai ieviest nacionālus personas datu aizsardzības noteikumus, kas faktiski ierobežotu Direktīvā noteiktās tiesības uz informāciju. Līdz ar to jebkādi papildu atteikuma pamati vai sliekšņi būtu nesavienojami ar ES tiesībām.
Attiecīgi darba devējs nedrīkst atteikt informācijas sniegšanu, aizbildinoties ar personas datu aizsardzību, pat tad, ja pastāv iespēja identificēt konkrētu darbinieku un viņa darba samaksu. Šāda atteikuma iespējas ieviešana nacionālajā likumā būtu pretrunā Direktīvas mērķim un tiešajai iedarbībai.
Vienlaikus, kā jau minēts pantā, nodarbinātais saskaņā ar šo pantu iegūto informāciju var izmantot tikai vienādas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā.
Tāpat šajā pantā ir ietverts aizliegums darba devējam ierobežot nodarbinātā tiesības izpaust savu darba samaksu vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā. Likumprojekts nepārprotami paredz, ka nav spēkā darba koplīguma, darba līguma, darba kārtības noteikumu vai darba devēja rīkojuma noteikumi, kas ierobežo nodarbinātā tiesības izpaust informāciju par savu darba samaksu.
Turklāt šajā pantā ir paredzēta iespēja darba devējam prasīt, lai nodarbinātais, kurš ir ieguvis informāciju, kas nav informācija par viņa paša darba samaksu vai darba samaksas līmeni, minēto informāciju neizmantotu nekādiem citiem mērķiem, kā tikai īstenojot savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu.
Jāuzsver, ka šajā pantā noteiktais attiecas uz visiem darba devējiem.
Likumprojekta 9.pants paredz pienākumu noteiktu informāciju sniegt pielāgotā veidā personām ar invaliditāti, ievērojot viņu individuālās vajadzības.
Likumprojekta 10.pantā ir noteikts pienākums darba devējam, kuri nodarbina vismaz 100 nodarbinātos, sniegt skaidri noteiktu informāciju par darba samaksu. Dažāda lieluma darba devējiem informācijas intervāli atbilstoši Direktīvas prasībām arī Latvijas regulējumā tiek noteikti atšķirīgi. Detalizēta informācija par ziņošanas uzsākšanu ietverta likumprojekta pārejas noteikumos. Darba devējam tiek noteikts pienākums sniegt informāciju gan saviem nodarbinātajiem un nodarbināto pārstāvjiem, gan pēc pieprasījuma arī Valsts darba inspekcijai un tiesībsargam.
Lai standartizētu informācijas sniegšanas veidu, likumprojektā ir paredzēts, ka kārtību, kādā darba devēji iesniedz minēto informāciju valsts pārvaldes iestādēm, noteiks Ministru kabinets.
Direktīvas 9. panta astotā daļa paredz iespēju dalībvalstīm pašām apkopot informāciju, kas ietverta šā likumprojekta 10. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 6. punktā. Tomēr pašreiz valsts informācijas sistēmās nav pieejami visi nepieciešamie dati, lai šo iespēju pilnvērtīgi izmantotu un tādējādi mazinātu administratīvo slogu darba devējiem.
Minēto datu iegūšanu un aprēķināšanu būtu iespējams nodrošināt centralizēti, izmantojot valsts informācijas sistēmās pieejamos datus, tikai pie nosacījuma, ka tiek paplašināts nepieciešamo datu tvērums citos normatīvajos aktos paredzētajos darba devēju pārskatos, kā arī nodrošināta datu savstarpēja sasaiste un vienotu aprēķinu metodikas piemērošana.
Šādā gadījumā darba devējiem šie dati papildus nebūtu jāsniedz, jo to apkopošana, aprēķināšana un, ciktāl nepieciešams, publicēšana tiktu nodrošināta centralizēti. Tādējādi samazinātos administratīvais slogs un tiktu novērsta informācijas dublēšana.
Savukārt šā likuma likumprojekta 10. panta pirmās daļas 7. punktā minētie dati nav un nebūs valsts pārvaldes iestāžu rīcībā, jo tie attiecas uz darba devēju iekšēji noteiktajām darbinieku kategorijām un to noteikšanas metodiku. Līdz ar to darba devējam jebkurā gadījumā ir pienākums sagatavot un iesniegt šos datus valsts pārvaldes iestādēm.
Vienlaikus šajā pantā noteikts pienākums darba devējiem saprātīgā laikā novērst sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības, ja tās nav balstītas un objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, kā arī pienākums sniegt detalizētus skaidrojumus pēc pieprasījuma nodarbinātajiem, nodarbināto pārstāvjiem, Valsts darba inspekcijai un tiesībsargam.
Likumprojekta 11.pants paredz, kādos gadījumos darba devējam ir jāveic kopīgs darba samaksas novērtējums. Šāds novērtējums ir jāveic, ja vienlaikus tiek konstatēts, ka vidējās darba samaksas līmeņa atšķirība starp nodarbinātajām sievietēm un nodarbinātajiem vīriešiem ir vismaz piecu procentu apmērā jebkurā nodarbināto kategorijā, šī atšķirība nav pamatojama ar objektīviem un dzimumneitrāliem faktoriem, darba devējs nav labojis šādu nepamatotu vidējā darba samaksas līmeņa atšķirību sešu mēnešu laikā no dienas, kad tika iesniegts 10. panta pirmajā daļā minētais ziņojums. Darba devējam kopīgs darba samaksas novērtējums ir jāveic sadarbībā ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir. Ja nodarbināto pārstāvju nav, tas neatbrīvo darba devēju no pienākuma veikt kopīgo darba samaksas novērtējumu.
Saskaņā ar Direktīvas 43. apsvērumu gadījumā, ja nodarbināto pārstāvju nav, kopīgā darba samaksas novērtējuma nolūkā nodarbināto pārstāvji būtu jāieceļ nodarbinātajiem. Vienlaikus likumprojektā nodarbināto pārstāvji ir definēti kā darbinieku pārstāvji Darba likuma izpratnē, un atbilstoši Darba likumam darbinieku pārstāvju ievēlēšana vai izvirzīšana ir darbinieku tiesības, nevis pienākums, kas balstās uz brīvprātības principu. Darba devējam nav tiesiska pamata piespiest nodarbinātos ievēlēt vai izvirzīt darbinieku pārstāvjus, tomēr darba devējs var mudināt nodarbinātos izmantot šīs tiesības.
Ja nodarbināto pārstāvji kopīgā darba samaksas novērtējuma nolūkā netiek iecelti, darba devējam kopīgais darba samaksas novērtējums ir veicams tiešā sadarbībā ar nodarbinātajiem, nodrošinot viņu informēšanu un iesaisti novērtējuma procesā.
Kopīgā darba samaksas novērtējuma mērķis ir identificēt, labot un novērst nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības. Likumprojekts paredz to, kāda informācija ir ietverama kopīgajā darba samaksas novērtējumā.
Tāpat tiek noteikts darba devēja pienākums, pamatojoties uz kopīgo darba samaksas novērtējumu, saprātīgā termiņā novērst nepamatotās darba samaksas atšķirības, cieši sadarbojoties ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir. Šajā procesā var lūgt piedalīties tiesībsargu.
Likumprojekta 12.pantā ietverts Centrālās statistikas pārvaldes pienākums atbilstošā veidā publicēt noteiktu daļu no darba devēju ziņojumos par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirībām ietvertās informācijas, kā arī sniegt Eiropas Komisijai (Eurostat) jaunākos datus vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības aprēķināšanai.
III. nodaļa. Nodarbināto tiesību aizsardzība
Šajā nodaļā ir noteikts tiesiskais regulējums nodarbinātā tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu aizsardzības īstenošanai.
Likumprojekta 13.pantā nostiprinātas nodarbinātā tiesības vērsties tiesā savu tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu aizsardzībai, noteikti strīdiem par vienlīdzīgu darba samaksu un pārstāvībai civilprocesā un administratīvajā procesā piemērojamie normatīvie akti un atrunāta iespēja individuālo tiesību strīdu izšķirt darba strīdu komisijā, vienlaikus nosakot tās lēmuma spēkā stāšanās nosacījumus.
Tāpat šajā pantā noteiktas nodarbinātā tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo (nemantisko) kaitējumu. Tāpat tiek nostiprinātas tiesības vienlīdzīgas darba samaksas principa pārkāpuma gadījumā prasīt darba samaksu, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.
Vienlaikus pantā noteiktas Valsts darba inspekcijas vai tiesas tiesības izdot rīkojumus, lai nodrošinātu šajā likumā noteikto pienākumu ievērošanu un izpildi.
Likumprojekta 14.pants detalizēti regulē jautājumu par pierādīšanas pienākuma pāreju, proti, darba devēja pienākumu pierādīt, ka nav notikusi tieša vai netieša diskriminācija darba samaksas jomā.
Atbilstoši pantā ietvertajam regulējumam darba samaksas pārredzamības pienākumu, kas minēti šā likumprojekta 6., 7., 8., 10. vai 11. pantā, neizpilde (darba samaksas pārredzamības trūkums) pati par sevi rada diskriminācijas prezumpciju, līdz ar to darba devējam ir pienākums pierādīt, ka šāda diskriminācija nav notikusi. Vienlaikus tiek arī paredzēts izņēmums attiecībā uz gadījumu, kad darba devējs var pierādīt, ka minētais pārredzamības pienākuma pārkāpums ir acīmredzami netīšs un maznozīmīgs. Par netīšu var uzskatīt rīcību bez nodoma, kas radusies aiz neuzmanības (neievērojot pienācīgu rūpību vai vieglprātīgi paļaujoties, ka sekas neiestāsies). Savukārt par maznozīmīgu varētu uzskatīt tādu formālu, īslaicīgu un minimālu pienākuma neizpildi, kas nerada faktisku ietekmi uz nodarbināto tiesībām un neapdraud darba samaksas pārredzamības nodrošināšanas mērķi.
Par acīmredzami netīšu un maznozīmīgu pārkāpumu likumprojekta piemērošanas kontekstā varētu tikt uzskatīti, piemēram:
- tehniska kļūda darba samaksas informācijas publicēšanā vai nodošanā, kas neietekmē informācijas saturu un tiek nekavējoties labota;
- neliela kavēšanās ar informācijas sniegšanu, ja informācija tiek sniegta pilnā apjomā un kavējums nav ietekmējis nodarbināto tiesību īstenošanu;
- atsevišķu datu elementu trūkums situācijā, kad tas neierobežo darba samaksas salīdzināmību un nav radījis faktiskas nelabvēlīgas sekas.
Jāuzsver, ka šā panta noteikumi par pierādīšanas pienākuma pāreju attiecināmi arī gadījumiem, kad strīds par tiešu vai netiešu diskriminācijai vienlīdzīgas darba samaksas par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu risināms administratīvā procesa kartībā.
Vienlaikus pants paredz, ka gadījumos, kad Valsts darba inspekcija konstatē faktus, kas var liecināt par iespējamu tiešu vai netiešu diskrimināciju darba samaksas jomā, pierādīšanas pienākums pāriet darba devējam, kuram administratīvā procesa vai administratīvā pārkāpuma procesa ietvaros jāpierāda, ka atšķirīgā attieksme balstās uz objektīviem, ar darbinieka dzimumu nesaistītiem apstākļiem.
Likumprojekta 15.pants detalizēti noteic konkrētas situācijas, kurās tāda paša vai vienādas vērtības darba novērtēšanai nepieciešams salīdzinājums ārpus standarta salīdzinājuma starp viena darba devēja nodarbināto kategorijām. Tiek noteikts, ka salīdzinājums nav ierobežots ar vienu darba devēju – ja pastāv vienots informācijas avots, kas ir pilnībā atbildīgs par darba samaksas noteikumiem. Izšķirošais elements, nosakot, vai pastāv vienots informācijas avots, ir centralizēta darba samaksas noteikšanas sistēmas esamība, kas precīzi nosaka samaksu atbilstoši nodarbināto kategorijām un ir piemērojams, piemēram, vairākām struktūrvienībām tieši un nemainīgi. Tomēr, piemēram, ja uzņēmumiem vienā koncernā ir neatkarīgas darba samaksas noteikšanas sistēmas vai iespēja modificēt centralizēto darba samaksas sistēmu, vienots informācijas avots nepastāv, un līdz ar to nav arī pamata veikt salīdzinājumu starp šiem uzņēmumiem. Citas kontroles formas, piemēram, kapitāla daļu turēšana, šajā kontekstā nav nozīmīgas. Tāpat arī darbinieku salīdzinājums nav ierobežots laikā. Tas ir būtiski situācijās, kad nav pretējā dzimuma salīdzināmo nodarbināto, kas veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu starp pašreizējiem kolēģiem, taču šāds salīdzināmais nodarbinātais ir bijis agrāk. Šādos gadījumos pašreizējais nodarbinātais var salīdzināt savu situāciju ar iepriekš strādājušo pretējā dzimuma nodarbināto. Vienlaikus jāņem vērā, ka var pastāvēt objektīvi un dzimumneitrāli iemesli, kādēļ darba samaksas līmenis laika gaitā ir mainījies (piemēram, uzņēmuma peļņas rādītāji, kas ietekmē iespēju piešķirt prēmijas u. tml.).
Tāpat var būt situācijas, kad nav iespējams identificēt faktiskā situācijā esošu salīdzināmo personu, proti, nav neviena pretējā dzimuma darbinieka, kurš veiktu tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, ar kuru salīdzināt. Šādā gadījumā ir pieļaujams izmantot jebkādu citu pierādījumu, lai pierādītu iespējamu diskrimināciju darba samaksas jomā (piemēram, statistikas datus).
Likumprojekta 16. pants paredz, ka Valsts darba inspekcijai vai tiesai ir tiesības pieprasīt no darba devēja pierādījumus, pat ja tie satur konfidenciālu informāciju, ja tie ir svarīgi izskatot prasību par vienlīdzīgu darba samaksu.
Jāpiebilst, ka konfidenciāla informācija nav definēta autonomi Direktīvā.
Latvijas tiesību aktos nav ietverts vienots, vispārīgs jēdziena “konfidenciāla informācija” definējums. Šis jēdziens tiek lietots plašā, funkcionālā nozīmē, aptverot dažādos normatīvajos aktos paredzētos informācijas aizsardzības režīmus.
Konfidenciāla informācija Latvijas tiesību izpratnē ir jebkura informācija, kurai, pamatojoties uz normatīvajiem aktiem, līgumu vai tās raksturu, ir noteikti piekļuves vai izpaušanas ierobežojumi, lai aizsargātu fizisko vai juridisko personu tiesības un intereses.
Latvijas tiesību sistēmā konfidenciāla informācija var ietvert, bet neaprobežojas ar šādām informācijas kategorijām:
1) personas dati
Saskaņā ar Vispārīgo datu aizsardzības regulu un Fizisko personu datu apstrādes likumu tie ir personas dati, kuru apstrāde un izpaušana ir ierobežota; īpašu kategoriju personas dati (piemēram, veselības dati);
2) komercnoslēpums
Atbilstoši Komercnoslēpuma aizsardzības likumam tā ir informācija, kurai ir komerciāla vērtība, kura nav vispārpieejama, un attiecībā uz kuru ir veikti konfidencialitātes nodrošināšanas pasākumi;
3) ierobežotas pieejamības informācija
Informācijas atklātības likuma izpratnē tā ir informācija, kurai saskaņā ar normatīvajiem aktiem noteikti pieejamības ierobežojumi un kuru iestāde klasificējusi kā ierobežotas pieejamības informāciju, tostarp personas dati, komercnoslēpums un dienesta vajadzībām paredzēta informācija;
4) dienesta vajadzībām paredzēta informācija un profesionālie noslēpumi
Atbilstoši speciālajiem normatīvajiem aktiem tie ir, piemēram, informācija, kas pieejama ierobežoti dienesta pienākumu izpildei, advokātu, ārstniecības personu, auditoru un citu profesiju pārstāvju profesionālie noslēpumi;
5) līgumiski aizsargāta informācija ir informācija, kuras konfidencialitāte noteikta ar līgumu vai citu tiesisku vienošanos (piemēram, darba līgumos vai komercdarījumos);
6) darba devēja iekšējā informācija, tostarp informācija par atalgojuma struktūru un personāla datiem.
Jāuzsver, ka jau šobrīd saskaņā ar Valsts darba inspekcijas likuma 5.pantu Valsts darba inspekcijas amatpersonām ir tiesības pieprasīt informāciju, kas nepieciešama, lai risinātu darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības jautājumus. Vienlaikus minētā likuma 10.pants liedz Valsts darba inspekcijas amatpersonām un darbiniekiem, pildot dienesta vai darba pienākumus, kā arī pēc valsts civildienesta attiecību izbeigšanas vai iecelšanas citā ierēdņa amatā, vai tad, ja darba attiecības ar Valsts darba inspekciju tiek izbeigtas vai pārtrauktas, aizliegts nelikumīgi izpaust šādu ierobežotas pieejamības informāciju:
1) ar Valsts Darba inspekcijas izskatāmo iesniegumu un sūdzību lietas materiāliem saistītu informāciju;
2) ar darba procesiem saistītus komercnoslēpumus, kas kļuvuši zināmi, pildot darba vai dienesta pienākumus;
3) ziņas par personām, kas vērsušās ar iesniegumiem par normatīvo aktu pārkāpumiem, kā arī informāciju par to, ka pārbaude veikta sakarā ar šāda iesnieguma saņemšanu.
Tāpat Valsts darba inspekcijas likuma 11. pants paredz, ka Valsts darba inspekcijas amatpersonas nodrošina to rīcībā esošās informācijas pieejamību saskaņā ar normatīvajiem aktiem par informācijas atklātību.
Kopumā Valsts darba inspekcija nodrošina konfidenciālas informācijas aizsardzību atbilstoši Valsts darba inspekcijas likumam, Vispārīgajai datu aizsardzības regulai, Komercnoslēpuma aizsardzības likumam, kā arī citiem piemērojamiem tiesību aktiem.
Personas dati un cita ierobežotas pieejamības informācija iestādē tiek apstrādāta tikai konkrētu, skaidri noteiktu un leģitīmu uzdevumu izpildei, ievērojot mērķa ierobežojuma principu, un tikai tādā apjomā, kāds ir nepieciešams attiecīgā mērķa sasniegšanai, ievērojot datu minimizācijas principu.
Valsts darba inspekcija nodrošina apstrādātās informācijas integritāti un konfidencialitāti, īstenojot atbilstošus organizatoriskos, tehniskos un administratīvos pasākumus, t.sk. nosakot diferencētas piekļuves tiesības informācijas sistēmām, kontrolējot informācijas apriti un mazinot nesankcionētas piekļuves, izpaušanas vai grozīšanas riskus.
Izvēlētie informācijas drošības pasākumi ir samērīgi ar apstrādājamās informācijas raksturu, apjomu un iespējamiem riskiem, tie tiek regulāri izvērtēti un, ja nepieciešams, pilnveidoti, lai nodrošinātu atbilstību normatīvo aktu prasībām un efektīvu aizsardzību mainīgos apstākļos.
Savukārt Administratīvā procesa likuma 59.pants regulē informācijas iegūšanu, paredzot, gan iestādes tiesības iegūt informāciju, kas saskaņā ar normatīvajiem aktiem ir nepieciešama, lai pieņemtu attiecīgo lēmumu, gan metodes šīs informācijas iegūšanai, gan procesa dalībnieku pienākumu sniegt informāciju, kas ir to rīcībā, gan to datu apstrādi, kas satur ziņas par personas privāto dzīvi. Administratīvā procesa likums nosaka arī informācijas iegūšanas ierobežojumus. Saskaņā ar Administratīvā procesa likuma 149.pantu, ja administratīvā procesa dalībnieku iesniegtie pierādījumi nav pietiekami, tiesa savāc tos pēc savas iniciatīvas (Administratīvā procesa likuma 150. panta ceturtā daļa). Savukārt atbilstoši Administratīvā procesa likuma 145. panta ceturtajai daļai, lai neizpaustu personu privātās dzīves apstākļus, kā arī lai aizsargātu valsts, profesionālo, komerciālo, izmeklēšanas vai adopcijas noslēpumu un citu ierobežotas pieejamības informāciju, tiesa pēc savas iniciatīvas vai administratīvā procesa dalībnieka lūguma var pieņemt motivētu lēmumu, ar kuru nosaka ierobežojumu pieteicējam vai atbildētājam iepazīties ar lietas materiālu attiecīgo daļu. Ja tiesa lēmumā noteic, ka minētais ierobežojums iepazīties ar lietas materiāliem ir spēkā arī pēc galīgā tiesas nolēmuma spēkā stāšanās, pieteicējam vai atbildētājam ir tādas pašas tiesības iepazīties ar lietas materiāliem, kādas likums nosaka ikvienai citai personai.
Tāpat arī jāuzsver, ka arī Civilprocesa likuma 93. panta otrā daļa jau šobrīd noteic, ka gadījumā, ja pusēm vai citiem lietas dalībniekiem nav iespējams iesniegt pierādījumus, pēc viņu motivēta lūguma tos izprasa tiesa. Saskaņā ar šī likuma 112. panta pirmo daļu tiesa pēc lietas dalībnieka motivēta lūguma ir tiesīga pieprasīt rakstveida pierādījumus no valsts un pašvaldību iestādēm, citām fiziskajām un juridiskajām personām. Turklāt Civilprocesa likuma 11.panta trešā daļa noteic, ka pēc lietas dalībnieka motivēta lūguma vai tiesas ieskata tiesas sēdi vai tās daļu var pasludināt par slēgtu, piemēram, ja nepieciešams aizsargāt valsts noslēpumu vai komercnoslēpumu vai ja nepieciešams aizsargāt personu privāto dzīvi un korespondences noslēpumu u.c. gadījumos. Minētā panta 3.1 daļa noteic, ka tiesa rakstveidā brīdina personas, kuras piedalās tādas lietas izskatīšanā, kuras materiālos ir iekļauts valsts noslēpuma objekts vai komercnoslēpums, un kurām ir tiesības iepazīties ar lietas materiāliem, par pienākumu glabāt valsts noslēpumu vai komercnoslēpumu un par atbildību, kas paredzēta par valsts noslēpuma vai komercnoslēpuma izpaušanu. Valsts noslēpumu vai komercnoslēpumu saturošu dokumentu atvasinājumu izgatavošana nav pieļaujama. Tāpat Civilprocesa likuma 61.panta ceturtā daļa noteic, ka tiesas sēdes gaita netiek fiksēta, izmantojot tehniskos līdzekļus, [..] ja tiesai objektīvās patiesības noskaidrošanai ir nepieciešams pārbaudīt ziņas, kas ir valsts noslēpuma objekts vai komercnoslēpums. Civilprocesa likuma 176.panta trešā daļa noteic, ka pierādījumus, kuri satur komercnoslēpumu, pēc puses motivēta lūguma apkopo atsevišķā sējumā. Civilprocesa likuma 190.panta otrā daļa noteic, ka tiesa spriedumu pamato uz apstākļiem, kas nodibināti ar pierādījumiem lietā. Spriedumā tiesa neatspoguļo informāciju, kas ir valsts noslēpuma objekts vai komercnoslēpums, bet norāda, ka ar šo informāciju ir iepazinusies un to izvērtējusi.
Likumprojekta 17.pants nosaka, ka visi prasījumi, kas izriet no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu, noilgst 3 gadu laikā no dienas, kad nodarbinātais uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu pārkāpumu. Vienlaikus tiek noteikts, ka noilguma pārtraukumam tiek piemēroti Civillikuma noteikumi.
Pašreiz Darba likuma 60.pants paredz, ka gadījumā, ja darba devējs nav nodrošinājis vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, ceļot prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu. Vienlaikus atbilstoši Darba likuma 31. panta pirmajai daļai visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, minētais noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz.
Līdz ar to likumprojektā ietvertais regulējums pagarina noilguma termiņu, salīdzinot ar šobrīd spēkā esošos Darba likuma regulējumu.
Savukārt Administratīvā procesa likuma 79. panta trešās daļas 2. punkts paredz, ka augstāka iestāde atsaka apstrīdēšanas iesniegumu izskatīt pēc būtības, ja tas iesniegts vairāk nekā trīs gadus pēc administratīvā akta spēkā stāšanās dienas vai trīs gadus pēc dienas, kad kļuva zināms vai vajadzēja kļūt zināmam par iestādes faktisko rīcību. Vienlaikus Administratīvā procesa likuma 191. panta pirmās daļas 9. punkts noteic, ka tiesnesis atsakās pieņemt pieteikumu, ja pieteikums iesniegts vairāk nekā trīs gadus pēc administratīvā akta spēkā stāšanās dienas vai trīs gadus pēc dienas, kad pieteicējam kļuvis zināms vai vajadzēja uzzināt par iestādes konkrēto faktisko rīcību. Administratīvā procesa likuma 79. panta trešās daļas 2. punktā un Administratīvā procesa likuma 191. panta pirmās daļas 9. punktā minētie termiņi nav atjaunojami.
Līdz ar to var uzskatīt, ka attiecībā uz Administratīvā procesa likumā ietverto regulējumu likumprojekts neievieš būtiskas izmaiņas.
Likumprojekta 18.pants paredz, ka tiesa var noteikt mazāku apmēru ar lietas vešanu saistīto izdevumu samaksai vai atbrīvot nodarbināto no to samaksas lietās par vienlīdzīgu darba samaksu, ievērojot pantā noteiktos principus un apstākļus.
Līdzīgs princips jau šobrīd ir ietverts Civilprocesa likuma 44. panta piektajā daļā. Vienlaikus jāuzsver, ka šobrīd saskaņā ar Civilprocesa likuma 43.panta pirmās daļas 1.punktu no tiesas izdevumu samaksas valsts ienākumos ir atbrīvoti prasītāji — prasībās par darba samaksas piedziņu un citiem darbinieku prasījumiem, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām vai ir ar tām saistīti. Saskaņā ar Civilprocesa likuma 42.panta pirmo daļu - tiesas izdevumi, ja prasītājs no to samaksāšanas bijis atbrīvots, piespriežami no atbildētāja valsts ienākumos proporcionāli apmierinātajai prasījuma daļai. Līdz ar to prasītājam, ja prasība netiek apmierināta, nav jāsedz tiesas izdevumi. Minētais gan neattiecas uz ar lietas vešanu saistītajiem izdevumiem, proti, saskaņā ar Civilprocesa likuma 44.panta trešo daļu - ja prasība noraidīta, ar lietas vešanu saistītos izdevumus piespriež no prasītāja par labu atbildētājam.
Savukārt Administratīvā procesa likuma 126. panta pirmā daļa noteic, ka gadījumā, ja pieteikums pilnībā vai daļā apmierināts (tostarp Administratīvā procesa likuma 191.2 pantā[1] paredzētajā kārtībā) vai tiesvedība lietā izbeigta, pamatojoties uz Administratīvā procesa likuma 282. panta 7. punktu[2], tiesa (tiesnesis) piespriež no atbildētāja (iespējamā atbildētāja) par labu pieteicējam viņa samaksāto valsts nodevu
[1] Pieteikuma apmierināšana bez lietas tālākas iztiesāšanas
[2] Tiesiskais strīds, kas bija par pamatu pieteikuma iesniegšanai tiesā, izbeidzies, piemēram, noslēdzot administratīvo līgumu, iestādei atceļot pārsūdzēto administratīvo aktu vai atzīstot pārsūdzēto administratīvo aktu par prettiesisku, spēkā neesošu vai spēku zaudējušu;
Likumprojekta 19.pantā pārņemts Direktīvas 24.pantā noteiktais dalībvalstu pienākums nodrošināt, ka publiskā iepirkuma līgumu vai koncesiju izpildē ekonomikas dalībnieki ievērotu pienākumus, kas attiecas uz vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm. Tiek noteikts, ka viens no publisko iepirkumu regulējošos normatīvajos aktos[1] noteiktajiem pretendentu vai kandidātu izslēgšanas iemesliem ir Latvijas vai ES normatīvo aktu sociālo vai darba tiesību jomā pārkāpums ir arī pārkāpums, kas saistīts ar pārredzamības pienākumu neizpildi vai ar darba samaksas atšķirība vairāk nekā piecu procentu apmērā jebkurā nodarbināto kategorijā, ko darba devējs nav pamatojis, balstoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem.
Jau šobrīd Publisko iepirkumu likuma 42.panta otrās daļas 8. punkts paredz, ka kandidātu un pretendentu izslēgšanas no turpmākās dalības iepirkuma procedūrā iemesls ir gadījums, kad pasūtītājs to ir norādījis paziņojumā par līgumu vai iepirkumu procedūras dokumentos un ar jebkādiem atbilstošiem līdzekļiem var pierādīt, ka kandidāts vai pretendents ir pārkāpis Latvijas vai ES normatīvos aktus vides, sociālo vai darba tiesību jomā, darba koplīgumu, ģenerālvienošanos vai prasības, kas noteiktas šā likuma 3. pielikumā minētajās starptautiskajās konvencijās.
[1] Publisko iepirkumu likums, Publiskās un privātās partnerības likums un Sabiedrisko pakalpojumu sniedzēju iepirkumu likums.
Likumprojekta 20.pantā noteikts aizliegums sodīt vai radīt nelabvēlīgas sekas nodarbinātajiem vai nodarbināto pārstāvjiem, ja tie izmanto savas tiesības vienlīdzīgas attieksmes darba samaksas jomā. Papildus likums paredzēs līdzīgu aizsardzību arī gadījumos, ja nodarbinātie vai nodarbināto pārstāvji ir atbalstījuši kādu citu personu tās tiesību aizsardzībā.
Vienlaikus šajā pantā ir noteikts, ka aizliegts ir sodīt vai radīt nelabvēlīgas sekas arī gadījumos, kad nodarbinātais vai nodarbināto pārstāvis iesniedzis sūdzību darba devējam vai par darba devēju, vai vērsies, piemēram, Valsts darba inspekcijā vai tiesā saistībā ar tiesību vai pienākumu īstenošanu attiecībā uz vienlīdzīgas darba samaksas principu.
Vienlaikus šis pants paredz pierādīšanas pienākuma pāreju uz darba devēju, ja strīda gadījumā nodarbinātais norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām.
IV nodaļa. Administratīvie pārkāpumi vienlīdzīgas darba samaksas un darba samaksas pārredzamības jomā un kompetence administratīvo pārkāpumu procesā
Ar IV nodaļas normām tiek noteikta administratīvā atbildība par vienlīdzīgas darba samaksas un darba samaksas pārredzamības prasību neievērošanu, kā arī kompetentā iestāde administratīvo pārkāpumu procesā. Regulējuma mērķis ir nodrošināt likumprojektā ietverto tiesību efektīvu īstenošanu praksē, paredzot iedarbīgus, samērīgus un atturošus sankciju mehānismus gadījumos, kad darba devējs nepilda pienākumus.
Administratīvā atbildība ir paredzēta par būtiskākajiem pārkāpumiem, kas apdraud darba samaksas pārredzamību un vienlīdzīgas darba samaksas principa ievērošanu, tostarp par informācijas nesniegšanu, ziņošanas pienākumu neizpildi, atteikšanos veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu un vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu.
Šīs normas ir īpaši nozīmīgas Direktīvas mērķu sasniegšanas kontekstā, jo Direktīva un līdz ar to arī likumprojekts paredz pāreju no formālas vienlīdzības uz reālu un efektīvu vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšanu, uzliekot darba devējiem pienākumu ne tikai sniegt informāciju, bet arī faktiski novērst nepamatotas darba samaksas atšķirības. Administratīvā atbildība par vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu rada priekšnoteikumus, ka regulējums neaprobežojas tikai ar pārredzamības mehānismiem, bet aptver arī galarezultātu – vienlīdzīgu darba samaksu praksē.
Likumprojekta 21. pants paredz administratīvo atbildību par informācijas nesniegšanu nodarbinātajam par viņa individuālo darba samaksas līmeni un par vidējo darba samaksas līmeni sadalījumā pēc dzimuma to nodarbināto kategorijās, kuras veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.
Tāpat pants paredz administratīvo atbildību par informācijas nesniegšanu nodarbinātajam un nodarbināto pārstāvjiem par nodarbināto vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību pa nodarbināto kategorijām dalījumā pēc nolīgtās darba algas vai noteiktās mēnešalgas un papildu vai mainīgajiem komponentiem, attiecīgi paredzot atbildību par likumprojekta 10.panta devītajā daļā noteiktā pienākuma pārkāpumu.
Šīs normas mērķis ir nodrošināt nodarbinātajiem un nodarbināto pārstāvjiem reālu un efektīvu piekļuvi informācijai, kas nepieciešama, lai izvērtētu vienlīdzīgas darba samaksas principa ievērošanu. Informācijas nepieejamība būtiski ierobežo nodarbinātā iespējas konstatēt iespējamu diskrimināciju un izmantot savu tiesību aizsardzības līdzekļus, tādēļ par šādu pārkāpumu paredzēta administratīvā atbildība.
Sankciju apmērs diferencēts atkarībā no darba devēja statusa (fiziska vai juridiska persona), ievērojot samērīguma principu.
Likumprojekta 22.pants nosaka administratīvo atbildību par informācijas par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību neiesniegšanu valsts iestādēm normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā.
Ziņošanas pienākums ir viens no Direktīvas un arī likumprojekta centrālajiem darba samaksas pārredzamības instrumentiem, kas ļauj identificēt darba samaksas atšķirības, rada objektīvu darba samaksas pārredzamību un veicina darba devēju atbildību par vienlīdzīgas darba samaksas principa ievērošanu.
Ziņošanas pienākuma neizpilde var būtiski ietekmēt valsts iestāžu pieeju informācijai par darba samaksas atšķirību starp vīriešiem un sievietēm, mazinot darba samaksas pārredzamību un kavējot nodarbinātos aizsargāt savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu, attiecīgi samazinot likumprojektā noteiktā regulējuma efektivitāti, tādēļ par šo pārkāpumu paredzētas salīdzinoši augstākas sankcijas, īpaši juridiskajām personām.
Likumprojekta 23.pants paredz administratīvo atbildību par atteikšanos veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu gadījumos, kad ir iestājušies likumprojektā noteiktie priekšnoteikumi šāda novērtējuma veikšanai.
Kopīgs darba samaksas novērtējums ir preventīvs un korektīvs instruments, kura mērķis ir identificēt un novērst nepamatotas darba samaksas atšķirības starp vīriešiem un sievietēm. Darba devēja atteikšanās veikt šādu novērtējumu kavē diskriminācijas risku novēršanu un ir uzskatāma par būtisku Direktīvas un līdz ar to arī likumprojektā ietverto prasību neievērošanu, tādēļ par to paredzēta administratīvā atbildība.
Likumprojekta 24.pants nosaka administratīvo atbildību par vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.
Šis pārkāpums ir uzskatāms par vienu no būtiskākajiem un smagākajiem vienlīdzīgas darba samaksas un darba samaksas pārredzamības regulējuma kontekstā, jo tas tieši skar tiesību normas aizsargājamo pamattiesību – tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi un nediskrimināciju darba samaksas jomā.
Atšķirībā no citiem šajā nodaļā paredzētajiem administratīvajiem pārkāpumiem, kas galvenokārt saistīti ar informācijas sniegšanas vai procesuālo pienākumu neizpildi, vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšana nozīmē materiālu pamattiesību pārkāpumu, proti, nepamatotu atšķirīgu attieksmi darba samaksas noteikšanā. Šāds pārkāpums var radīt tiešas un ilgstošas nelabvēlīgas sekas nodarbinātajam, tostarp finansiālus zaudējumus, sociālās aizsardzības samazināšanos un profesionālās izaugsmes iespēju ierobežošanu.
Vienlīdzīgas darba samaksas princips ir viens no pamatprincipiem, kas izriet gan no ES, gan no Latvijas tiesību normām. Tā efektīva īstenošana nav iespējama bez sankciju mehānisma, kas nodrošina šā principa ievērošanu praksē. Tādēļ administratīvā atbildība par vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu kalpo ne tikai kā represīvs, bet arī kā preventīvs instruments, veicinot darba devēju pienākumu aktīvi izvērtēt un nodrošināt vienlīdzīgu darba samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.
Tādējādi šajā pantā paredzētā administratīvā atbildība ir būtisks instruments, kas nodrošina vienlīdzīgas darba samaksas principa ievērošanu praksē, veicina diskriminācijas risku mazināšanu un stiprina darba samaksas pārredzamības regulējuma kopējo efektivitāti.
Likumprojekta 25. pants nosaka, ka administratīvo pārkāpumu procesu par šā likuma 21., 22., 23. un 24. pantā minētajiem pārkāpumiem veic Valsts darba inspekcija.
Valsts darba inspekcija kā kompetentā iestāde ir izvēlēta, ņemot vērā tās uzdevumus darba tiesību uzraudzības jomā, institucionālo pieredzi un esošās kontroles pilnvaras. Vienotas kompetences noteikšana nodrošina konsekventu un efektīvu regulējuma piemērošanu, kā arī tiesisko noteiktību darba devējiem un nodarbinātajiem.
Pārejas noteikumi
Pārejas noteikumos ir noteikta likumprojekta normu piemērošana, lai nodrošinātu Direktīvas prasību samērīgu un efektīvu ieviešanu praksē.
Noteikumi paredz to, kad ir jāuzsāk un cik regulāri darba devējiem ir jāsniedz likumprojekta 10.pantā noteiktā informācija. Pienākums tiek noteikts, ņemot vērā nodarbināto skaitu. Vienlaikus tiek paredzēts arī pārejas periods statistikas datu nodrošināšanai un Ministru kabineta noteikumu izstrādei. Tāpat arī tiek ieviesta tiesiskā noteiktība likumprojekta III nodaļas piemērošanai no Direktīvās 2006/54/EK 4.panta izrietošajām prasībām.
Vienlaikus tiek atrunāti darba devēja pienākumi, kas izriet no likumprojekta 10. panta, gadījumā, ja šā likuma 10. panta pirmās daļas 1.–6. punktā minētie dati būs iegūstami no valsts informācijas sistēmām.
Likumprojekta Pārejas noteikumu 1. punkts
Pārejas noteikumu 6. punkts uzliek Ministru kabinetam pienākumu noteiktā termiņā izdot šā likuma 10. panta sestajā daļā minētos noteikumus.
Šis pārejas noteikums ir nepieciešams, lai nodrošinātu likuma praktisku piemērošanu, precizējot informācijas sniegšanas kārtību, tehniskos aspektus un citus ar ziņošanas pienākumu saistītos jautājumus. Termiņa noteikšana nodrošina savlaicīgu likuma īstenošanu un tiesisko noteiktību iesaistītajām pusēm.
Likumprojekta Pārejas noteikumu 2. punkts
Pārejas noteikumu 2. punkts nosaka pakāpenisku šā likuma 10. panta pirmajā daļā paredzētā ziņošanas pienākuma pildīšanu atkarībā no darba devēja nodarbināto skaita.
Šāda diferenciācija balstīta uz Direktīvas pieeju, ņemot vērā administratīvā sloga samērīgumu un darba devēju kapacitāti.
Pārejas periodi ir paredzēti, lai darba devēji varētu pielāgot savas iekšējās uzskaites sistēmas, personāla procesus un datu apkopošanas mehānismus, kā arī nodrošināt sniegtās informācijas kvalitāti un salīdzināmību.
Likumprojekta Pārejas noteikumu 3. punkts
Pārejas noteikumu 3. punkts nosaka, ka Centrālā statistikas pārvalde likuma 12. panta otrajā daļā paredzētos datus par 2026. pārskata gadu nosūta Eiropas Komisijai (Eurostat), sākot no 2028. gada 31. janvāra.
Šāds pārejas periods ir nepieciešams, lai nodrošinātu datu vākšanas, apstrādes un validācijas procesu pielāgošanu, kā arī lai izveidotu metodoloģiski salīdzināmus un uzticamus statistikas datus darba samaksas atšķirību analīzei.
Likumprojekta Pārejas noteikumu 4. punkts
Pārejas noteikumu 4. punkts nosaka, ka tiesvedībai, kas attiecas uz tiesībām vai pienākumiem saistībā ar Direktīvas 2006/54/EK 4. pantā noteikto vienlīdzīgas darba samaksas principu, piemēro šā likumprojekta III nodaļu.
Šis regulējums ir nepieciešams, lai nodrošinātu procesuālo noteikumu skaidrību un tiesisko noteiktību.
Vai ir izvērtēti alternatīvie risinājumi?
Jā
Apraksts
Tika apspriesta iespēja veikt grozījumus spēkā esošajos normatīvajos aktos, lai pārņemtu Direktīvas prasības. Ievērojot Direktīvas plašo subjektu loku, tika secināts, ka būtu jāveic apjomīgi grozījumi vairāk kā desmit normatīvajos aktos, kas viennozīmīgi ir pretrunā valdības izvirzītajam mērķim - ārējo normatīvo aktu grozījumu skaita un apjoma samazināšana. Tādēļ tika secināts, ka lietderīgāk ir izstrādāt vienu normatīvo aktu, kurā tiktu pārņemtas Direktīvā ietvertās prasības.
Vai ir izvērtēts prasību un izmaksu samērīgums pret ieguvumiem?
Jā
Apraksts
Direktīva tika pieņemta 2023.gada 10.maijā, un tā paredz, ka ES dalībvalstīm tās prasības jāpārņem nacionālajos tiesību aktos līdz 2026. gada 7. jūnijam.
Ja Direktīvas prasības netiks pārņemtas nacionālajos tiesību aktos, pret Latviju var tikt ierosināta pārkāpuma procedūra un Latvijai var tikt piemērotas soda sankcijas. Līdz ar to Direktīvas prasības nav apspriežamas un ir pārņemamas pat tad, ja to pārņemšana rada izmaksas. Direktīvas mērķis un ieguvumi aprakstīti anotācijas 1.3. sadaļā, proti, Direktīvā noteiktie papildu noteikumi vienlīdzīgas darba samaksas principa nodrošināšanai nodrošinās vēl efektīvāku vienlīdzīgas darba samaksas principa iedzīvināšanu praksē.
Ja Direktīvas prasības netiks pārņemtas nacionālajos tiesību aktos, pret Latviju var tikt ierosināta pārkāpuma procedūra un Latvijai var tikt piemērotas soda sankcijas. Līdz ar to Direktīvas prasības nav apspriežamas un ir pārņemamas pat tad, ja to pārņemšana rada izmaksas. Direktīvas mērķis un ieguvumi aprakstīti anotācijas 1.3. sadaļā, proti, Direktīvā noteiktie papildu noteikumi vienlīdzīgas darba samaksas principa nodrošināšanai nodrošinās vēl efektīvāku vienlīdzīgas darba samaksas principa iedzīvināšanu praksē.
1.4. Izvērtējumi/pētījumi, kas pamato TA nepieciešamību
1.5. Pēcpārbaudes (ex-post) izvērtējums
Vai tiks veikts?
Nē
1.6. Cita informācija
-
2. Tiesību akta projekta ietekmējamās sabiedrības grupas, ietekme uz tautsaimniecības attīstību un administratīvo slogu
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
2.1. Sabiedrības grupas, kuras tiesiskais regulējums ietekmē, vai varētu ietekmēt
Fiziskās personas
- Nodarbinātie
- Darba devēji 10.pants
Ietekmes apraksts
Likumprojekts attieksies uz visiem darba devējiem un nodarbinātajiem neatkarīgi no to tiesiskā statusa un nodarbinātajiem, kuri darba devēja vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī pretendentiem, visās nodarbinātības jomās tiktāl, ciktāl citos normatīvajos aktos nav noteikts citādi.
Likumprojekts veicinās vienlīdzīgas darba samaksas vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu noteikšanu, nodrošinot darba samaksas pārredzamību, kā arī ieviesīs efektīvus mehānismus vienlīdzīgas darba samaksas principa sievietēm un vīriešiem īstenošanai.
Likumprojektā noteiktie saistoši pasākumi uzlabos darba samaksas pārredzamību, mudinās darba devējus pārskatīt savas darba samaksas struktūras ar mērķi nodrošināt vienādu samaksu sievietēm un vīriešiem, kas veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, un ļaus no diskriminācijas cietušajiem nodarbinātajiem īstenot viņu tiesības uz vienādu darba samaksu.
Informāciju par administratīvā sloga aprēķinu saistībā ar likumprojekta 7. panta pirmajā un otrajā daļā, 8. panta trešajā daļā un 11. panta trešajā daļā noteikto informācijas sniegšanas un pieejamības nodrošināšanas pienākumu izpildi, lūdzam skatīt sadaļā pie ietekmes apraksta uz juridiskām personām. Tas balstīts pieņēmumā, ka fizisko personu darba devēju administratīvais slogs ir pielīdzināms juridisko personu darba devēju administratīvajam slogam, jo likumprojektā noteiktie informācijas sniegšanas un pieejamības nodrošināšanas pienākumi pēc būtības ir identiski neatkarīgi no darba devēja juridiskā statusa.
Juridiskās personas
- Darba devēji (10.pants)
Ietekmes apraksts
Likumprojekts ietekmēs darba devējus, nosakot pienākumus darba samaksas pārredzamības nodrošināšanai un vienlīdzīgas darba samaksas principa ievērošanai. Darba devējiem būs jāizvērtē un nepieciešamības gadījumā jāpārskata darba samaksas noteikšanas kārtība, amatu vērtēšanas pieeja un iekšējie personālvadības procesi, lai nodrošinātu vienādas darba samaksas principa īstenošanu sievietēm un vīriešiem, kuri veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu. Likumprojekts paredz arī jaunus informācijas sniegšanas un pieejamības nodrošināšanas pienākumus, kas atsevišķiem darba devējiem radīs administratīvo slogu. Vienlaikus paredzētās prasības veicinās darba samaksas sistēmu caurskatāmību un mazinās diskriminācijas riskus nodarbinātības attiecībās, un ļaus no diskriminācijas cietušajiem nodarbinātajiem īstenot viņu tiesības uz vienādu darba samaksu.
Likumprojekta 7. panta pirmajā un otrajā daļā, 8. panta trešajā daļā un 11. panta trešajā daļā noteikto informācijas sniegšanas un pieejamības nodrošināšanas pienākumu izpildei šobrīd nav iespējams objektīvi noteikt nepieciešamo laika patēriņu vai cilvēkresursu apjomu. No Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) biedriem saņemtās informācijas izriet, ka faktiskā administratīvā slodze būs atkarīga no regulējuma praktiskās piemērošanas un no katras individuālās situācijas darba vietā.
Administratīvā sloga apmēru būtiski ietekmē arī tas, kādā veidā darba devējs praksē nodrošinās piekļuvi informācijai par darba samaksas, darba samaksas līmeņu un darba samaksas attīstības noteikšanas kritērijiem, informēs nodarbinātos par viņu tiesībām saņemt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma to darba ņēmēju kategorijās, kuri veic tādu pašu darbu kā viņi vai tikpat vērtīgu darbu kā viņi, kā arī nodrošinās kopīgā darba samaksas novērtējuma pieejamību nodarbinātajiem, nodarbināto pārstāvjiem un uzraugošajām institūcijām. Informācija var tikt sniegta, izmantojot dažādus kanālus, tostarp elektronisko pastu, uzņēmuma intranetu vai personāla informācijas sistēmas, iekšējās politikas un procedūras, darbinieku sanāksmes, kā arī individuālas konsultācijas. Tāpat liela nozīmē laika patēriņa un cilvēkresursu ziņā ir šo pienākumu izpildē iesaistīto speciālistu kvalifikācijai, pieredzei un faktiskajiem apstākļiem konkrētajā uzņēmumā.
Tāpat nav iespējams paredzēt, cik detalizēts minēto kritēriju pamatojums praksē būs nepieciešams, cik plašs būs nodarbināto papildu jautājumu apjoms, kā arī, kādā apjomā būs nepieciešama juridisko un personāla vadības funkciju iesaiste katrā individuālā gadījumā.
2.2. Tiesiskā regulējuma ietekme uz tautsaimniecību
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
2.2.1. uz makroekonomisko vidi:
Nē2.2.2. uz nozaru konkurētspēju:
Jā
Ietekmes apraksts
Likumprojekts pozitīvi ietekmēs uzņēmumu konkurētspēju, ieviešot vienotus un caurspīdīgus darba samaksas noteikšanas principus visās nozarēs. Skaidrs un paredzams regulējums uzlabo darba devēju reputāciju, veicina kvalificēta darbaspēka piesaisti un nodrošina godīgu konkurenci, novēršot nepamatotas priekšrocības, kas var rasties diskriminējošas darba samaksas prakses dēļ.
2.2.3. uz uzņēmējdarbības vidi:
Jā
Ietekmes apraksts
Likumprojekts ietekmēs visus uzņēmējus – darba devējus. Likumprojekts uzlabos uzņēmējdarbības vidi, nodrošinot skaidru, vienotu un prognozējamu regulējumu darba samaksas noteikšanai. Tas veicinās tiesisko noteiktību, samazina strīdu un neatbilstības risku un atvieglo uzņēmuma darbību ilgtermiņā.
2.2.4. uz mazajiem un vidējiem uzņēmējiem:
Jā
Ietekmes apraksts
Likumprojekts attiecināms uz ikvienu darba devēju, neatkarīgi no nodarbināto skaita, un ietver tādas prasības kā, piemēram, izveidot atbilstošas darba samaksas struktūras, kas balstītas uz dzimumneitrāliem un objektīviem kritērijiem, pienākumu sniegt informāciju nodarbinātajiem par nodarbinātā individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma to darba ņēmēju kategorijās, kuri veic tādu pašu darbu kā viņi vai tikpat vērtīgu darbu kā viņi, nodrošināt vieglu piekļuvi kritērijiem, kas tiek lietoti, lai noteiktu darba samaksu un darba samaksas attīstību utt.
Vairāki likumprojektā noteiktie pienākumi netiks attiecināti uz darba devējiem, kam ir mazāk kā 100 nodarbināto, piemēram, obligāts ziņošanas pienākums par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību ir noteikts darba devējiem, kuriem ir 100 un vairāk nodarbināto, un ziņošanas uzsākšana un biežums diferencēts atkarībā no nodarbināto skaita.
2.2.5. uz konkurenci:
-2.2.6. uz nodarbinātību:
Jā
Ietekmes apraksts
Likumprojekts pozitīvi ietekmē nodarbinātību, veicinot uzticēšanos nodarbinātības tiesiskajām attiecībām un nodrošinot vienlīdzīgas darba samaksas principa nostiprināšanos darba tirgū. Caurspīdīgi un objektīvi darba samaksas noteikšanas principi uzlabo darba ņēmēju motivāciju, mazina diskriminācijas risku un sekmē darbaspēka piesaisti un noturēšanu.
2.3. Administratīvo izmaksu novērtējums juridiskām personām
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
Sabiedrības grupa
Palielinās/samazinās
Stundas samaksas likme - euro
Laika patēriņš uz vienību - stundās
Subjektu skaits
Cik bieži - reizes gadā
Administratīvās izmaksas - euro
Aprēķinu skaidrojums
Darba devēji (10.pants)
Likumprojekta 10.pants paredz informācijas sniegšanu par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirībām. Šis anotācijas ietvaros administratīvo izmaksu novērtējums netiek veikts. Likumprojekta 10. panta sestā daļa paredz, ka Ministru kabinets noteiks kārtību, kādā darba devēji iesniedz informāciju par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību. Savukārt Likumprojekta Pārejas noteikumu 1. punkts nosaka termiņu šo noteikumu izdošanai. Attiecīgi Ministru kabineta noteikumos tiks arī precizēts administratīvo izmaksu novērtējums.
Administratīvo izmaksu apmērs ir tieši atkarīgs no Ministru kabineta noteikumos paredzētajiem tehniskajiem un procesuālajiem risinājumiem (t.sk. datu iesniegšanas forma, biežums un automatizācijas pakāpe), tādēļ administratīvo izmaksu novērtējums tiks detalizēti izvērtēts un pamatots Ministru kabineta noteikumu anotācijā, nodrošinot vienotu metodoloģiju un izvairoties no neviennozīmīgiem pieņēmumiem.
Vienlaikus paredzams, ka ilgtermiņā regulējums var samazināt uzņēmumu izmaksas, kas saistītas ar darba strīdiem, reputācijas riskiem un neatbilstības novēršanu, pateicoties skaidriem, vienotiem un caurskatāmiem procesuālajiem standartiem.
Kopā
0,00
2.4. Administratīvā sloga novērtējums fiziskām personām
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
Sabiedrības grupa
Palielinās/samazinās
Laika patēriņš uz vienību - stundās
Subjektu skaits
Cik bieži - reizes gadā
Patērētais laiks - stundās
Aprēķinu skaidrojums
Nodarbinātie
neietekmē
Darba devēji 10.pants
Kopā
0,00
Sabiedrības grupa
Palielinās/samazinās
Stundas samaksas likme vai dokumentu sagatavošanas un iesniegšanas izdevumi - euro
Subjektu skaits
Cik bieži - reizes gadā
Izlietotie naudas līdzekļi - euro
Aprēķinu skaidrojums
Nodarbinātie
neietekmē
Darba devēji 10.pants
Likumprojekts paredz papildu administratīvos pienākumus darba devējiem saistībā ar ziņošanas pienākumu par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirībām. Šīs anotācijas ietvaros administratīvā sloga novērtējums netiek veikts. Likumprojekta 10. panta sestā daļa paredz, ka Ministru kabinets noteiks kārtību, kādā darba devēji iesniedz informāciju par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību. Savukārt Likumprojekta Pārejas noteikumu 1. punkts nosaka termiņu šo noteikumu izdošanai. Attiecīgi Ministru kabineta noteikumos tiks arī precizēts administratīvais slogs un sniegts tā monetārais novērtējums.
Atbilstības izmaksu apmērs ir tieši atkarīgs no Ministru kabineta noteikumos paredzētajiem tehniskajiem un procesuālajiem risinājumiem (t.sk. datu iesniegšanas forma, biežums un automatizācijas pakāpe), tādēļ administratīvais slogs un tā monetārais novērtējums tiks detalizēti izvērtēts un pamatots Ministru kabineta noteikumu anotācijā, nodrošinot vienotu metodoloģiju un izvairoties no neviennozīmīgiem pieņēmumiem.
Kopā
0,00
2.5. Atbilstības izmaksu novērtējums
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
3. Tiesību akta projekta ietekme uz valsts budžetu un pašvaldību budžetiem
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
Cita informācija
-
4. Tiesību akta projekta ietekme uz spēkā esošo tiesību normu sistēmu
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
4.1. Saistītie tiesību aktu projekti
4.2. Cita informācija
Likumprojekts ietekmē spēkā esošo tiesību normu sistēmu, ieviešot jaunu regulējumu darba samaksas pārredzamības un vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšanas jomā atbilstoši Direktīvas prasībām. Likumprojekts papildina un precizē līdzšinējo regulējumu vienlīdzīgas darba samaksas jomā.
Likumprojekta īstenošanai nepieciešama arī Ministru kabineta noteikumu izstrāde. Atbilstoši likumprojekta 10. panta sestajai daļai Ministru kabinetam tiek deleģēts pienākums izdot noteikumus, kuros tiks noteikta informācijas par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību sniegšanas kārtība valsts pārvaldes iestādēm. Pārejas noteikumu 1. punkts nosaka termiņu minēto Ministru kabineta noteikumu izdošanai.
Ministru kabineta noteikumi būs neatņemama likuma piemērošanas daļa, jo tie konkretizēs likumā ietverto regulējumu tehniskos un procesuālos aspektus, nodrošinot vienotu un praktiski īstenojamu normu piemērošanu. Citu spēkā esošo normatīvo aktu grozījumi šajā likumprojektā nav paredzēti.
5. Tiesību akta projekta atbilstība Latvijas Republikas starptautiskajām saistībām
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
5.1. Saistības pret Eiropas Savienību
Vai ir attiecināms?
Jā
ES tiesību akta CELEX numurs
32023L0970
ES tiesību akta datums, izdevējinstitūcija, numurs, veids un nosaukums
Eiropas Parlamenta un Padomes 2023. gada 10.maija direktīva (ES) 2023/970 par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu
Apraksts
Likumprojekts nodrošina Eiropas Parlamenta un Padomes 2023. gada 10.maija direktīvas (ES) 2023/970 par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu ietverto normu pārņemšanu Latvijas normatīvajos aktos.
5.2. Citas starptautiskās saistības
Vai ir attiecināms?
Nē
5.3. Cita informācija
Apraksts
-
5.4. 1. tabula. Tiesību akta projekta atbilstība ES tiesību aktiem
Attiecīgā ES tiesību akta datums, izdevējinstitūcija, numurs, veids un nosaukums
Eiropas Parlamenta un Padomes 2023. gada 10.maija direktīva (ES) 2023/970 par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu
ES TA panta numurs
Projekta vienība, kas pārņem vai ievieš A minēto
Tiek pārņemts pilnībā vai daļēji
Vai B minētais paredz stingrākas prasības un pamatojums
A
B
C
D
Direktīvas 1.pants
Likumprojekta 2.panta pirmā daļa.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 2.pants
Likumprojekta 2.panta otrā un trešā daļa.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 3.pants
Likumprojekta 1.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 4.pants
Likumprojekta 3.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 5.pants
Likumprojekta 6.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 6.pants
Likumprojekta 7.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 7.pants
Likumprojekta 8.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 8.pants
Likumprojekta 9.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 9.pants
Likumprojekta 10.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 10.pants
Likumprojekta 11.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 11.pants
Nav jāpārņem
-
Nav attiecināms
Direktīvas 12.pants
Likumprojekta 4.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 13.pants
Nav jāpārņem
-
Nav attiecināms
Direktīvas 14.pants
Likumprojekta 13.panta pirmā un otrā daļa.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 15.pants
Likumprojekta 13.panta trešā daļa
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 16.pants
Likumprojekta 13.panta piektā un sestā daļa.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 17.pants
Likumprojekta 13.panta septītā daļa.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 18.pants
Likumprojekta 14.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 19.pants
Likumprojekta 15.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 20.pants
Likumprojekta 16.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 21.pants
Likumprojekta 17.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 22.pants
Likumprojekta 18.pants.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 23.pants
Likumprojekta IV nodaļa.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 24.pants
Likumprojekta 19.pants
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 25.pants
Likumprojekta 20.pants
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 26.pants
Likumprojekta Pārejas noteikumu 4.punkts.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 27.pants
Nav jāpārņem
-
Nav attiecināms
Direktīvas 28.pants
Likumprojekta 5.pants;
Tiesībsarga likums.
Tiesībsarga likums.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 29.pants
Likumprojekta 5.pants;
Likumprojekta 12.panta pirmā daļa;
Valsts darba inspekcijas likums;
Tiesībsarga likums.
Likumprojekta 12.panta pirmā daļa;
Valsts darba inspekcijas likums;
Tiesībsarga likums.
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 30.pants
Nav jāpārņem
-
Nav attiecināms
Direktīvas 31.pants
Likumprojekta 12.panta otrā daļa;
Likumprojekta Pārejas noteikumu
3.punkts
Likumprojekta Pārejas noteikumu
3.punkts
Pārņemtas pilnībā
Neparedz stingrākās prasības
Direktīvas 32.pants
Nav jāpārņem
-
Nav attiecināms
Direktīvas 33.pants
Nav jāpārņem
-
Nav attiecināms
Direktīvas 34.pants
Nav jāpārņem
-
Nav attiecināms
Direktīvas 35.pants
Nav jāpārņem
-
Nav attiecināms
Direktīvas 36.pants
Nav jāpārņem
-
Nav attiecināms
Direktīvas 37.pants
Nav jāpārņem
-
Nav attiecināms
Kā ir izmantota ES tiesību aktā paredzētā rīcības brīvība dalībvalstij pārņemt vai ieviest noteiktas ES tiesību akta normas? Kādēļ?
Direktīvas 2023/970 6.panta otrā daļa: Likumprojektā izmantotas Direktīvas 6. panta otrajā daļā paredzētās tiesības atbrīvot darba devējus, kuri nodarbina mazāk nekā 50 nodarbinātos no obligāta pienākuma nodrošināt nodarbinātajiem piekļuvi kritērijiem, kurus izmanto, lai noteiktu darba samaksas attīstību tos. Attiecīgi likumprojekta 7. panta otrajā daļā noteikts, ka šie darba devēji to var darīt brīvprātīgi.
Šāda pieeja izvēlēta, lai Direktīvas prasības pārņemtu minimālajā nepieciešamajā apjomā, vienlaikus pēc iespējas mazinot administratīvo slogu mazajiem darba devējiem, kuru rīcībā bieži vien nav specializētu personāla vai atlīdzības vadības resursu. Vienlaikus tiek saglabāts Direktīvas mērķis veicināt dzimumneitrālu un objektīvu darba samaksas noteikšanu, jo darba devējiem ar mazāk nekā 50 nodarbinātajiem joprojām ir iespēja šo informāciju nodarbinātajiem sniegt brīvprātīgi.
Izvēlētais regulējums nodrošina samērīgu līdzsvaru starp vienlīdzīgas darba samaksas un darba samaksas pārredzamības mērķu sasniegšanu un uzņēmējdarbības vides administratīvās noslodzes ierobežošanu, īpaši attiecībā uz mikrouzņēmumiem un mazajiem uzņēmumiem.
Direktīvas 9.panta piektā daļa: Likumprojektā tiek izmantota Direktīvā paredzēto iespēju noteikt, ka darba devējiem ar mazāk nekā 100 nodarbinātajiem pienākums sniegt informāciju par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību nav obligāts, paredzot šādas informācijas sniegšanu brīvprātīgā kārtā. Attiecīgi likumprojekta 10. panta piektajā daļā noteikts, ka darba devējs, kuram ir mazāk nekā 100 nodarbināto, var brīvprātīgi sniegt šā panta pirmajā daļā noteikto informāciju.
Šāda pieeja izvēlēta, ievērojot Direktīvas mērķi nodrošināt samērīgu un pakāpenisku darba samaksas pārredzamības prasību ieviešanu, kā arī lai mazinātu administratīvo slogu mazajiem darba devējiem, kuru rīcībā parasti nav sarežģītu atlīdzības pārvaldības sistēmu vai specializētu personāla resursu. Vienlaikus regulējums saglabā iespēju mazajiem darba devējiem iesaistīties darba samaksas pārredzamības veicināšanā brīvprātīgi, ja to ļauj uzņēmuma kapacitāte un iekšējie procesi.
Izvēlētais risinājums atbilst Latvijas pieejai Direktīvas prasību pārņemšanā, orientējoties uz Direktīvā noteikto minimālo regulējumu, vienlaikus nodrošinot līdzsvaru starp vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanu un uzņēmējdarbības vides administratīvās noslodzes ierobežošanu.
Direktīvas 12.panta trešā daļa: Direktīvas 12. panta trešā daļa netiek pārņemta, jo likumprojekta 4. pants, ar kuru pārņemtas Direktīvas 12.panta pirmās un otrās daļas prasības, jau nodrošina atbilstību personas datu aizsardzības prasībām:
4. panta pirmā daļa paredz, ka informācijas sniegšana, kur iesaistīta personas datu apstrāde saskaņā ar 8., 10. un 11. pantu, notiek atbilstoši Regulai (ES) 2016/679.
4. panta otrā daļa nosaka mērķa ierobežojumu — šos personas datus drīkst izmantot vienīgi tiesības uz vienādu atlīdzību par tādu pašu vai vienādās vērtības darbu īstenošanai.
Šāda izvēle ir pamatota arī ar Direktīvas mērķi — nodrošināt maksimālu darba samaksas pārredzamību un vieglu piekļuvi ikvienam nodarbinātajam informācijai, kas nepieciešama savu tiesību uz vienādu atlīdzību par tādu pašu vai vienādās vērtības darbu aizstāvībai - vienlaikus ievērojot datu aizsardzības un informācijas izmantošanas ierobežojumus.
Ņemot vērā, ka likumprojekta 4.pants jau skaidri ierobežo datu izmantošanu un aizsargā informāciju, papildu piekļuves ierobežojumu ieviešana, kā to paredz Direktīvas 12. panta trešā daļa (pieeja tikai nodarbināto pārstāvjiem, darba inspekcijai vai līdztiesības iestādei gadījumos, kad var atklāties citu identificējamu nodarbināto atlīdzība), nav nepieciešama un varētu nevajadzīgi sašaurināt nodarbināto piekļuvi viņu tiesību īstenošanai vajadzīgajai informācijai, vienlaikus potenciāli paplašinot subjektu loku, kam ir pieeja šai informācijai. Līdz ar to likumprojektā tiek saglabāts samērīgs līdzsvars starp darba samaksas pārredzamību un personas datu aizsardzību.
Direktīvas 20.panta trešā daļa: Netiek izmantota Direktīvā paredzētā iespēja noteikt vai saglabāt prasītājiem labvēlīgākus noteikumus, jo likumprojekts pārņem Direktīvas minimālās prasības. Šāda pieeja nodrošina regulējuma samērīgumu un vienotu piemērošanu, izvairoties no papildu procesuāliem noteikumiem. Vienlaikus tiek pilnībā īstenots Direktīvas mērķis — darba samaksas pārredzamība un tiesības uz vienādu atlīdzību par tādu pašu vai vienādās vērtības darbu.
Direktīvas 27.pants: Šajā pantā Direktīvā paredzētās tiesības noteikt vai saglabāt prasītājiem labvēlīgākus noteikumus netiek izmantotas, jo likumprojekts paredz Direktīvā noteikto minimālo prasību pārņemšanu.
Direktīvas 33.pants: netiek izmantota Direktīvas 33. pantā paredzētā rīcības brīvība – Direktīvas īstenošana ar sociālo partneru starpniecību, jo Direktīvas minimālās prasības tiek pārņemtas ar likumu un Ministru kabineta noteikumiem. Tas nodrošina vienotu piemērošanu un tiesisko noteiktību, efektīvu uzraudzību un samērīgu administratīvo slogu visiem darba devējiem.
Saistības sniegt paziņojumu ES institūcijām un ES dalībvalstīm atbilstoši normatīvajiem aktiem, kas regulē informācijas sniegšanu par tehnisko noteikumu, valsts atbalsta piešķiršanas un finanšu noteikumu (attiecībā uz monetāro politiku) projektiem
-
Cita informācija
-
6. Projekta izstrādē iesaistītās institūcijas un sabiedrības līdzdalības process
Sabiedrības līdzdalība uz šo tiesību akta projektu neattiecas
Jā
Skaidrojums
Ar Labklājības ministra 2024. gada 15. marta rīkojumu Nr. 26 “Par darba grupas izveidošanu Eiropas Parlamenta un Padomes 2023. gada 10. maija Direktīvas 2023/970 prasību pārņemšanai” ir izveidota starpinstitūciju darba grupa, lai nodrošinātu minētās direktīvas prasībām atbilstošu un savlaicīgu transponēšanu. Tajā piedalās Valsts kancelejas, Centrālās statistikas pārvaldes, Valsts ieņēmumu dienesta, Pilsonības un migrācijas lietu pārvaldes, Viedās administrācijas un reģionālās attīstības ministrijas pārstāvji.
Vienlaikus notikušas konsultācijas ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību, Latvijas Darba devēju konfederāciju, Valsts darba inspekciju, Tieslietu ministriju, Latvijas Republikas Grāmatvežu asociāciju, Veselības aprūpes darba devēju asociāciju, Valsts kasi, Latvijas Banku, Tiesībsarga biroju, Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kameru, kā arī privāto tiesību subjektiem.
Vienlaikus notikušas konsultācijas ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību, Latvijas Darba devēju konfederāciju, Valsts darba inspekciju, Tieslietu ministriju, Latvijas Republikas Grāmatvežu asociāciju, Veselības aprūpes darba devēju asociāciju, Valsts kasi, Latvijas Banku, Tiesībsarga biroju, Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kameru, kā arī privāto tiesību subjektiem.
6.4. Cita informācija
-
7. Tiesību akta projekta izpildes nodrošināšana un tās ietekme uz institūcijām
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
7.1. Projekta izpildē iesaistītās institūcijas
Institūcijas
- Valsts kanceleja
- Centrālā statistikas pārvalde
- Valsts darba inspekcija
- Latvijas Republikas Tiesībsarga birojs
- Valsts un pašvaldību iestādes, kas nodarbina nodarbinātos (10.pants)
- Valsts un pašvaldību iestādes, kas nodarbina nodarbinātos
- Valsts un pašvaldību iestādes, kas nodarbina nodarbinātos
- Valsts un pašvaldību iestādes, kas nodarbina nodarbinātos
- Valsts un pašvaldību iestādes, kas nodarbina nodarbinātos
7.2. Administratīvo izmaksu monetārs novērtējums
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
Sabiedrības grupa
Palielinās/samazinās
Stundas samaksas likme - euro
Laika patēriņš uz vienību - stundās
Subjektu skaits
Cik bieži - reizes gadā
Administratīvās izmaksas - euro
Aprēķinu skaidrojums
Valsts kanceleja
neietekmē
Centrālā statistikas pārvalde
neietekmē
Valsts darba inspekcija
neietekmē
Latvijas Republikas Tiesībsarga birojs
neietekmē
Valsts un pašvaldību iestādes, kas nodarbina nodarbinātos (10.pants)
neietekmē
Likumprojekta 10.pants paredz informācijas sniegšanu par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirībām. Šis anotācijas ietvaros administratīvo izmaksu novērtējums netiek veikts. Likumprojekta 10. panta sestā daļa paredz, ka Ministru kabinets noteiks kārtību un veidu, kādā darba devēji iesniedz informāciju par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību. Savukārt Likumprojekta Pārejas noteikumu 1. punkts nosaka termiņu šo noteikumu izdošanai. Attiecīgi Ministru kabineta noteikumos tiks arī precizēts administratīvo izmaksu novērtējums.
Administratīvo izmaksu apmērs ir tieši atkarīgs no Ministru kabineta noteikumos paredzētajiem tehniskajiem un procesuālajiem risinājumiem (t.sk. datu iesniegšanas forma, biežums un automatizācijas pakāpe), tādēļ administratīvo izmaksu novērtējums tiks detalizēti izvērtēts un pamatots Ministru kabineta noteikumu anotācijā, nodrošinot vienotu metodoloģiju un izvairoties no neviennozīmīgiem pieņēmumiem.
Valsts un pašvaldību iestādes, kas nodarbina nodarbinātos
Valsts un pašvaldību iestādes, kas nodarbina nodarbinātos
neietekmē
Par likumprojekta 7.panta pirmo un otro daļu neparedzam administratīvā sloga palielinājumu, jo
saskaņā ar Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 3. panta devītās daļas 1. punktu un 9.1 daļu valsts vai pašvaldības institūcija tās mājaslapā internetā normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā publisko informāciju par amatpersonu (darbinieku) atlīdzības noteikšanas kritērijiem un darba samaksas apmēru sadalījumā pa amatu grupām. Attiecīgi ir pieņemti Ministru kabineta 2016. gada 12. aprīļa noteikumi Nr. 225 "Kārtība, kādā tiek publiskota informācija par amatpersonu (darbinieku) atlīdzības noteikšanas kritērijiem un darba samaksas apmēru sadalījumā pa amatu grupām". Vienlaikus ir spēkā Ministru kabineta 2022. gada 26. aprīļa noteikumi Nr. 262 "Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogs, amatu klasifikācijas un amatu apraksta izstrādāšanas kārtība", kas nosaka vienotu amatu klasifikācijas sistēmu un amatu klasificēšanas kārtību institūcijā un amatu saimju līmeņu sadalījumu pa mēnešalgu grupām. Savukārt Ministru kabineta 2022. gada 21. jūnija noteikumu Nr. 361 "Noteikumi par valsts institūciju amatpersonu un darbinieku darba samaksu un tās noteikšanas kārtību, kā arī par profesijām un specifiskajām jomām, kurām piemērojams tirgus koeficients" 6. punktā ir noteikti dzimumneitrāli kritēriji, kas tiek ņemti vērā iestādei, nosakot amatpersonas (darbinieka) mēnešalgas apmēru mēnešalgas grupas intervāla ietvaros, tas ir, kvalifikāciju un kompetences; darba snieguma līmeni; regulāro darba apjomu. Tāpat noteikumi paredz, ka iestāde atbilstoši iestādes vadītāja noteiktajai kārtībai par individuālās mēnešalgas noteikšanu pārskata amatpersonai (darbiniekam) noteikto mēnešalgas apmēru, ja mainās kāds no noteikumu 6.punktā minētajiem kritērijiem un tas ietekmē mēnešalgas apmēru.
Tādējādi tiesiskais regulējums jau paredz, kāda informācija ir publiski pieejama, kādi kritēriji izmantojami mēnešalgas noteikšanai, kā arī to, ka iestādē jābūt vadītāja noteiktajai kārtībai par individuālās mēnešalgas noteikšanu. Tāpat norādāms, ka šāda kārtība parasti ir pieejama visiem nodarbinātajiem iestādes intranetā.
Valsts un pašvaldību iestādes, kas nodarbina nodarbinātos
neietekmē
Par likumprojekta 8.panta trešo daļu neparedzam administratīvā sloga palielinājumu, jo
valsts un pašvaldību institūcijas vismaz reizi gadā (ir kas arī reizi pusgadā vai pat ik ceturksni) rīko savas iekšējās sapulces, informējot par aktualitātēm. Līdz ar to likumprojektā paredzēto informāciju varēs norādīt šajās sanāksmēs.
Valsts un pašvaldību iestādes, kas nodarbina nodarbinātos
palielinās
Vērtības nozīme:
11,39
Vidējā stundas likme atbilstoši CSP datiem par 2025.gadu: vispārējās valdības sektorā 12,16 euro, bet pašvaldību struktūras 10,62 euro. Līdz ar to vidējais valsts un pašvaldību sektorā - 11,39 euro
0,16
Lai sistēmā sagatavotu atbildes vēstuli un pieliktu pielikumā iekšējos noteikumus, tad atbildi palaistu saskaņošanai un pēc parakstīšanas nosūtītu -nepieciešams vidēji 10 min.
1
Rēķināts uz vienu gadījumu
1,0
Rēķināts uz vienu gadījumu
1,82
Par likumprojekta 11.panta trešo daļu:
Rēķināts uz vienu gadījumu, jo nav paredzams, cik daudzām valsts un pašvaldību iestādēm būs jānosūta kopīgs darba samaksas novērtējums.
Kopā
1,82
7.3. Atbilstības izmaksu monetārs novērtējums
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
7.4. Projekta izpildes ietekme uz pārvaldes funkcijām un institucionālo struktūru
Ietekme
Jā/Nē
Skaidrojums
1. Tiks veidota jauna institūcija
Nē
-
2. Tiks likvidēta institūcija
Nē
-
3. Tiks veikta esošās institūcijas reorganizācija
Nē
-
4. Institūcijas funkcijas un uzdevumi tiks mainīti (paplašināti vai sašaurināti)
Nē
-
5. Tiks veikta iekšējo institūcijas procesu efektivizācija
Nē
-
6. Tiks veikta iekšējo institūcijas procesu digitalizācija
Nē
-
7. Tiks veikta iekšējo institūcijas procesu optimizācija
Nē
-
8. Cita informācija
Nē
-
7.5. Cita informācija
-
8. Horizontālās ietekmes
8.1. Projekta tiesiskā regulējuma ietekme
8.1.1. uz publisku pakalpojumu attīstību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.2. uz valsts un pašvaldību informācijas un komunikācijas tehnoloģiju attīstību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.3. uz informācijas sabiedrības politikas īstenošanu
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.4. uz Nacionālā attīstības plāna rādītājiem
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.5. uz teritoriju attīstību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.6. uz vidi
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.7. uz klimatneitralitāti
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.8. uz iedzīvotāju sociālo situāciju
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
Apraksts
Likumprojekts pozitīvi ietekmē iedzīvotāju sociālo situāciju, stiprinot vienlīdzīgas attieksmes un nediskriminācijas principu darba samaksas jomā. Darba samaksas pārredzamības mehānismu ieviešana uzlabo nodarbināto iespējas izprast darba samaksas noteikšanas principus, savlaicīgi identificēt nepamatotas atšķirības un aizstāvēt savas tiesības.
Regulējums veicina sociālo taisnīgumu, mazina darba samaksas nevienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem un stiprina uzticēšanos darba tirgum. Ilgtermiņā tas var pozitīvi ietekmēt nodarbināto finansiālo stabilitāti, sociālo drošību un darba dzīves kvalitāti.
Regulējums veicina sociālo taisnīgumu, mazina darba samaksas nevienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem un stiprina uzticēšanos darba tirgum. Ilgtermiņā tas var pozitīvi ietekmēt nodarbināto finansiālo stabilitāti, sociālo drošību un darba dzīves kvalitāti.
8.1.9. uz personu ar invaliditāti vienlīdzīgām iespējām un tiesībām
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
Apraksts
Likumprojekts pozitīvi ietekmē personu ar invaliditāti vienlīdzīgas iespējas un tiesības, nosakot darba devēja pienākumu nodrošināt darba samaksas pārredzamības jomā sniedzamās informācijas pieejamību personām ar invaliditāti pielāgotā veidā. Atbilstoši likumprojekta 9. pantam darba devējam ir pienākums sniegt šā likuma 6., 7. un 8. pantā paredzēto informāciju, ņemot vērā personu ar invaliditāti īpašās vajadzības.
Šāds regulējums veicina efektīvu piekļuvi informācijai, nodrošina vienlīdzīgas iespējas izprast darba samaksas noteikšanas principus un aizstāvēt savas tiesības, kā arī mazina risku, ka personas ar invaliditāti saskaras ar netiešu diskrimināciju informācijas nepieejamības dēļ. Likumprojekts tādējādi stiprina tiesisko aizsardzību un veicina personu ar invaliditāti līdzvērtīgu līdzdalību darba tirgū.
Šāds regulējums veicina efektīvu piekļuvi informācijai, nodrošina vienlīdzīgas iespējas izprast darba samaksas noteikšanas principus un aizstāvēt savas tiesības, kā arī mazina risku, ka personas ar invaliditāti saskaras ar netiešu diskrimināciju informācijas nepieejamības dēļ. Likumprojekts tādējādi stiprina tiesisko aizsardzību un veicina personu ar invaliditāti līdzvērtīgu līdzdalību darba tirgū.
8.1.10. uz dzimumu līdztiesību
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
Apraksts
Likumprojekts ir tieši vērsts uz dzimumu līdztiesības nodrošināšanu darba samaksas jomā, ieviešot Direktīvas prasības par darba samaksas pārredzamību un vienlīdzīgu darba samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu. Regulējums stiprina mehānismus, kas ļauj atklāt un novērst nepamatotas darba samaksas atšķirības starp sievietēm un vīriešiem.
Likumprojekts paredz darba devēju pienākumus sniegt informāciju par darba samaksu, ziņot par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirībām, kā arī noteiktos gadījumos veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu. Šie pasākumi veicina sistemātisku pieeju darba samaksas noteikšanai un mazina dzimuma diskriminācijas risku.
Kopumā likumprojekts sekmē vienlīdzīgu attieksmi pret abiem dzimumiem darba samaksas noteikšanā, uzlabo pārredzamību un tiesisko noteiktību darba attiecībās, kā arī veicina taisnīgu un līdzsvarotu dalību darba tirgū neatkarīgi no dzimuma.
Likumprojekts paredz darba devēju pienākumus sniegt informāciju par darba samaksu, ziņot par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirībām, kā arī noteiktos gadījumos veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu. Šie pasākumi veicina sistemātisku pieeju darba samaksas noteikšanai un mazina dzimuma diskriminācijas risku.
Kopumā likumprojekts sekmē vienlīdzīgu attieksmi pret abiem dzimumiem darba samaksas noteikšanā, uzlabo pārredzamību un tiesisko noteiktību darba attiecībās, kā arī veicina taisnīgu un līdzsvarotu dalību darba tirgū neatkarīgi no dzimuma.
8.1.11. uz veselību
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.12. uz cilvēktiesībām, demokrātiskām vērtībām un pilsoniskās sabiedrības attīstību
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
Apraksts
Likumprojekts tieši skar cilvēktiesību un demokrātisko vērtību jomu, jo tas ir vērsts uz vienlīdzīgas darba samaksas principa efektīvāku īstenošanu un diskriminācijas aizlieguma nodrošināšanu darba samaksas jomā. Tiesības uz vienādu atlīdzību par tādu pašu vai vienādās vērtības darbu ir nostiprinātas gan starptautiskajos tiesību aktos, gan Latvijas Republikas normatīvajos aktos.
Lai gan Latvijā jau pastāv vispārīgs tiesiskais ietvars vienlīdzīgas darba samaksas principa nodrošināšanai, Direktīva paredz papildu instrumentus, kas stiprina šā principa praktisku iedzīvināšanu, tostarp darba samaksas pārredzamību, pierādīšanas pienākuma noteikumus un efektīvākus tiesību aizsardzības mehānismus. Likumprojekts līdz ar to veicina personas spējas reāli izmantot savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu, stiprina tiesiskumu un pamattiesību ievērošanu.
Vienlaikus likumprojekts sekmē pilsoniskās sabiedrības attīstību, jo veicina informētību par nodarbināto tiesībām, līdzsvarotāku nodarbinātības tiesisko attiecību sistēmu un sociāli atbildīgu darba devēju praksi.
Lai gan Latvijā jau pastāv vispārīgs tiesiskais ietvars vienlīdzīgas darba samaksas principa nodrošināšanai, Direktīva paredz papildu instrumentus, kas stiprina šā principa praktisku iedzīvināšanu, tostarp darba samaksas pārredzamību, pierādīšanas pienākuma noteikumus un efektīvākus tiesību aizsardzības mehānismus. Likumprojekts līdz ar to veicina personas spējas reāli izmantot savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu, stiprina tiesiskumu un pamattiesību ievērošanu.
Vienlaikus likumprojekts sekmē pilsoniskās sabiedrības attīstību, jo veicina informētību par nodarbināto tiesībām, līdzsvarotāku nodarbinātības tiesisko attiecību sistēmu un sociāli atbildīgu darba devēju praksi.
8.1.13. uz datu aizsardzību
Vai projekts skar šo jomu?
Jā
Apraksts
Likumprojekts skar personas datu aizsardzības jomu, jo atsevišķu likumā paredzēto pienākumu izpilde ietver personas datu apstrādi. Likumprojekta 4. pantā ir tieši nostiprināts, ka informācija, kas sniedzama saskaņā ar šā likuma 8., 10. un 11. pantu, ciktāl tā ietver personas datu apstrādi, tiek apstrādāta atbilstoši Regulai (ES) 2016/679.
Vienlaikus likumprojekts nosaka skaidru personas datu apstrādes mērķa ierobežojumu, paredzot, ka jebkuri personas dati, kas apstrādāti, īstenojot šā likuma 8., 10. vai 11. pantu, izmantojami tikai vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanai un netiek izmantoti citiem nolūkiem. Tādējādi regulējums nodrošina atbilstību datu minimizācijas, mērķa ierobežošanas un tiesiskuma principiem.
Likumprojekts neparedz jaunu personas datu kategoriju ieviešanu, bet precizē personas datu apstrādes ietvaru un aizsardzības garantijas jau esošu datu izmantošanai, tādējādi stiprinot datu subjektu tiesību aizsardzību un tiesisko noteiktību darba samaksas pārredzamības pasākumu īstenošanā.
Vienlaikus likumprojekts nosaka skaidru personas datu apstrādes mērķa ierobežojumu, paredzot, ka jebkuri personas dati, kas apstrādāti, īstenojot šā likuma 8., 10. vai 11. pantu, izmantojami tikai vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanai un netiek izmantoti citiem nolūkiem. Tādējādi regulējums nodrošina atbilstību datu minimizācijas, mērķa ierobežošanas un tiesiskuma principiem.
Likumprojekts neparedz jaunu personas datu kategoriju ieviešanu, bet precizē personas datu apstrādes ietvaru un aizsardzības garantijas jau esošu datu izmantošanai, tādējādi stiprinot datu subjektu tiesību aizsardzību un tiesisko noteiktību darba samaksas pārredzamības pasākumu īstenošanā.
8.1.14. uz diasporu
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.15. uz profesiju reglamentāciju
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.1.16. uz bērna labākajām interesēm
Vai projekts skar šo jomu?
Nē
8.2. Cita informācija
-
Pielikumi