Anotācija

Eiropas Parlamenta un Padomes 2024.gada 13.jūnija regulas 2024/1689, ar ko nosaka saskaņotas normas mākslīgā intelekta jomā un groza Regulas (EK) Nr. 300/2008, (ES) Nr. 167/2013, (ES) Nr. 168/2013, (ES) 2018/858, (ES) 2018/1139 un (ES) 2019/2144 un Direktīvas 2014/90/ES, (ES) 2016/797 un (ES) 2020/1828, 26.panta septītā daļa skaidri un nepārprotami noteic, ka darba devēji pirms augsta riska mākslīgā intelekta sistēmas nodošanas ekspluatācijā vai lietošanas darbavietā, informē darbinieku pārstāvjus un skartos darbiniekus par to, ka uz viņiem attieksies augsta riska mākslīgā intelekta sistēmas lietošana. Saskaņā ar iepriekš minēto regulu šo informāciju attiecīgā gadījumā sniedz saskaņā ar noteikumiem un procedūrām, kas paredzētas Savienības un valsts tiesību aktos un praksē attiecībā uz darba ņēmēju un viņu pārstāvju informēšanu. Darba likumā šobrīd nav ietverts regulējums par mākslīgā intelekta sistēmu ieviešanu un lietošanu, kā arī darbinieku un viņu pārstāvju informēšanas kārtību par tām.
 

Likumprojekta 1.pants papildina Darba likumu ar norādi, ka darba devējam, īstenojot Eiropas Parlamenta un Padomes 2024.gada 13.jūnija regulas 2024/1689, ar ko nosaka saskaņotas normas mākslīgā intelekta jomā un groza Regulas (EK) Nr. 300/2008, (ES) Nr. 167/2013, (ES) Nr. 168/2013, (ES) 2018/858, (ES) 2018/1139 un (ES) 2019/2144 un Direktīvas 2014/90/ES, (ES) 2016/797 un (ES) 2020/1828, 26.panta septītajā daļā noteikto pienākumu, atbilstoša informācija darbinieku pārstāvjiem un arī pašiem darbiniekiem, kurus skar augsta riska mākslīgā intelekta sistēmas ieviešana un lietošana, ir sniedzama rakstveidā. Likumprojekts neparedz jaunu pienākumu darba devējam (tas ir noteikts tieši piemērojamās regulas normās), bet tikai tiek minēts veids, kādā šī informācija ir sniedzama, proti, rakstveidā. Līdz ar to Darba likuma precizējumi ir attiecināmi tikai uz procesuālo kārtību, neietekmējot ar regulu noteikto pienākumu kā tādu.
 

Šobrīd Darba likuma 10.panta vairākās daļās tiek norādīts, ka gadījumā, ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību, darbinieku pilnvarotie pārstāvji, tad viņi pauž vienotu viedokli. Tomēr likums nenoteic, kā šie darbinieku pārstāvji pieņem lēmumus savā starpā. Tas var praksē radīt domstarpības un mazināt sadarbības efektivitāti.
 

Lai nodrošinātu juridisko noteiktību, likumprojekta 2.pants paredz papildināt likuma 10.pantu ar sesto daļu, nosakot, ka turpmāk gadījumā, ja sarunās ar darba devēju piedalās vairāku arodbiedrību vai darbinieku pilnvarotie pārstāvji, tad lēmums tiek pieņemts ar vienkāršu balsu vairākumu.
Darba likuma 10.panta spēkā esošā redakcija jau šobrīd paredz to, ka darbinieki savas intereses uzņēmuma ietvaros aizstāv tieši vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību. Atbilstoši likumam, kas ir saskanīgs arī Starptautiskās Darba organizācijas 1971.gada konvencijai Nr.135 “Par darbinieku pārstāvjiem”, netieša darbinieku interešu pārstāvība var tikt īstenota ar darbinieku arodbiedrību starpniecību vai brīvi ievēlētiem darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem.  
Piedāvātie likuma grozījumi paši par sevi neietekmē darbinieku pārstāvniecības īstenošanu kā tādu, bet gan paredz risinājumu situācijās, kad ir jāpieņem lēmumi, ja vienlaikus ir vairāki dažādi darbinieku tiesību un interešu pārstāvji.
Būtiski ir norādīt, ka atbilstoši Darba likuma 18.panta pirmajai daļai darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība, bet darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem šāda tiesība ir tikai gadījumā, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā.
Līdz ar to likumprojekts neierobežo darbinieku arodbiedrību tiesības, bet tikai sniedz juridisko noteiktību attiecībā uz lēmumu pieņemšanas procedūru (līdzīgi kā tas ir noregulēts jau šobrīd arī citos pantos).

 

Ņemot vērā Valdības rīcības plānā noteikto uzdevumu, likumprojekta 3.pants paredz grozījumus Darba likuma 19.pantā.
Šobrīd Darba likuma 19.panta trešā daļa paredz, ka pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot pienākumu atturēties no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi. Proti, slēdzot koplīgumu, puses var nepārprotami vienoties, ka koplīguma noteikumi netiks piemēroti pēc koplīguma darbības termiņa notecējuma. Savukārt, ja koplīgumā nav ietverti īpaši noteikumi, kas nepārprotami norāda uz koplīguma noteikumu turpmāku nepiemērošanu, tad koplīgums, kura darbības termiņš ir formāli beidzies, tiek piemērots tik ilgi, kamēr abas koplīguma puses risina sarunas par iespējamo jauno koplīgumu un to noslēdz. Tādējādi veidojas situācija, ka koplīgums, neskatoties uz tā termiņa notecējumu, turpina darboties, nodrošinot iepriekš nolīgto tiesību un pienākumu kopuma nepārtrauktu piemērošanu (koplīguma spēka ultra-aktivitāte).
Jauna koplīguma noslēgšana un spēkā stāšanās ir vienīgais priekšnoteikums iepriekšējā koplīguma piemērošanas izbeigšanai (izņemot pušu vienošanos). Turklāt šobrīd likumā nav noteikts kāds noteikts termiņš, kādā ir jāveic koplīguma sarunas un jānoslēdz jauns koplīgums. Tas nozīmē, ka situācijā, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nevienojas par jaunu koplīgumu, pusēm ir jāpiemēro noteikumi, kas, iespējams, nenodrošina mainīgajai ekonomiskajai situācijai vai konkrētā uzņēmuma situācijai vispiemērotāko risinājumu, gan raugoties no darba devēja, gan darbinieku redzes leņķa.
Šādās situācijās ir lietderīgi dot iespēju darba devējiem un darbinieku pārstāvjiem pēc noteikta laika notecējuma  atkāpties no šāda koplīguma vai atsevišķu tā daļu piemērošanas.
Arī darba devējus un uzņēmējus pārstāvošās organizācijas vairākkārt ir minējušas to, ka nereti ir grūti vienoties ar arodbiedrībām vai darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem par izmaiņām koplīgumā pēc tā termiņa beigām, un tas var ietekmēt uzņēmuma darbību. Šo organizāciju ieskatā tādējādi var veidoties situācija, ka uzņēmumā tiek piemēroti koplīguma noteikumi, kas vairs nav atbilstoši šī brīža ekonomiskajai, sociālajai situācijai darba tirgū.
 

Lai risinātu situāciju, kad koplīguma sarunas ir nonākušas strupceļā, būtu lietderīgi dot iespēju darba devējiem un arī darbinieku pārstāvjiem pēc noteikta laika notecējuma tomēr atkāpties no koplīguma, kura termiņš ir beidzies un nav notikusi vienošanās par jaunu koplīgumu. Vienlaikus jāuzsver, ka šis regulējums pats par sevi neietekmē arodbiedrību tiesības vest sarunas par jauna koplīguma noslēgšanu ar darba devēju.
Ņemot vērā to, ka pārrunas par koplīguma noslēgšanu ir sarežģītas un laikietilpīgas, likumprojekts papildina Darba likuma 19.pantu, piedāvājot saprātīgu un līdzsvarotu risinājumu. Līdz ar to likumprojekts paredz, ka gadījumā, ja divu gadu laikā pēc koplīguma izbeigšanās nav noslēgts jauns koplīgums, darba koplīguma pusei ir tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma piemērošanas, tomēr par to ir jāpaziņo otrai pusei rakstveidā sešus mēnešus iepriekš. Šādā paziņojumā norāda arī to, vai notiek atkāpšanās no visa darba koplīguma noteikumu piemērošanas, vai tikai no daļas. Vienlaikus arī ir jānorāda atkāpšanās no koplīguma piemērošanas iemesls. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja bija noslēgts darba koplīgums uz noteiktu laiku un tā termiņš ir notecējis, kā arī nav noslēgts jauns koplīgums, tad jebkura no pusēm vienpusēji varēs nepiemērot koplīgumu (visu vai daļu) pēc diviem ar pusi gadiem. Jebkurā gadījumā jānorāda, ka pusēm ir atstāta rīcības brīvība lemt par konkrētā koplīguma noteikumu piemērošanas izbeigšanu, nevis ar likumu tiek paredzēta automātiska koplīguma izbeigšana.
Vienlaikus juridiskās noteiktības nodrošināšanai likumprojekts tiek papildināts ar pārejas noteikumu, kas paredz, ka gadījumā, ja darba koplīgums ir noslēgts un izbeidzies līdz šā likuma grozījumu spēkā stāšanās dienai, bet tā noteikumi atbilstoši šā likuma 19. panta trešajai daļai ir spēkā, tad pusēm ir tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei, divus gadus pēc likuma spēkā stāšanās dienas.
Jāuzsver, ka likumprojektā piedāvātais grozījums nav pretrunā ar Satversmes 108.panta normu, kas paredz strādājošo tiesības uz koplīgumu, kā arī tiesības streikot. Grozījums vērsts tikai uz tiesiska risinājuma noteikšanu situācijā, kad koplīguma termiņš jau ir notecējis un koplīguma sarunas koplīguma ultra-aktivitātes laikā (atsevišķu koplīguma noteikumu piemērošana pēc tā termiņa notecēšanas) ir nonākušas strupceļā. Tāpat arī piedāvātie grozījumi nav pretrunā ar Civillikuma regulējumu, kurš attiecas uz līgumiem to darbības laikā, savukārt grozījumos piedāvātais risinājums ir attiecināms uz tādu noslēgto vienošanos, kuras termiņš jau ir notecējis, bet kuru, pamatojoties uz Darba likuma regulējumu, turpina piemērot līdz jauna koplīguma noslēgšanai. Būtiski ir uzsvērt, ka pēc darba koplīguma termiņa notecējuma (tā ultra-aktivitātes laikā) darbinieku arodbiedrībai nav pienākums ievērot Darba likuma 17.panta otrās daļas 1.punktā noteikto pienākumu, proti, atturēties no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju koplīguma noteikumu grozīšanu. Darbinieku arodbiedrībām saglabājas tiesības īstenot likumā noteiktos pasākumus, ja starp darbinieku arodbiedrību un darba devēju izveidojas kolektīvs interešu strīds.

Likumprojekta 4.pants paredz grozījumus Darba likuma 68.pantā, ņemot vērā Valdības rīcības plānā noteikto uzdevumu.
Darba devējus un uzņēmējus pārstāvošās organizācijas ir norādījušas, ka Darba likumā noteiktais virsstundu apmaksas apmērs salīdzinājumā ar citām valstīm, jo īpaši Lietuvu un Igauniju, ir pārāk augsts, un tas negatīvi ietekmē gan konkurētspēju, gan arī darba devēju izdevumus, ja ir nepieciešams dažādu objektīvu apsvērumu dēļ veikt virsstundu darbu. Tāpat arī tiek norādīts, ka šāds virsstundu apmaksas apmērs var neveicināt patiesu darba stundu uzskaiti un atstāt ietekmi uz t.s. aplokšņu algām un ēnu ekonomiku.
Šobrīd Darba likums paredz iespēju samazināt virsstundu apmaksas apmēru, noslēdzot atbilstošu vispārsaistošu ģenerālvienošanos, ja tā vienlaikus paredz būtisku valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšanu nozarē vismaz 50 procentu apmērā no virs valsts noteiktā minimālā standarta.
Lai veicinātu elastību un konkurētspēju, vienlaikus saglabājot jau šobrīd iedibināto principu, kas paredz atkāpes iespējas ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos, likumā būtu  jādod iespēja darba devējiem un darbiniekiem jebkura līmeņa koplīgumā vienoties par zemāku piemaksas apmēru (bet ne mazāk kā 50 procentu apmērā), ievērojot noteikumus, kas līdzsvarotu abu pušu intereses.

Lai sniegtu iespēju darba attiecību pusēm vienoties par mazāku virsstundu apmaksas apmēru, tiek precizēts Darba likuma 68.pants, paredzot, ka ne tikai ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos, bet ar jebkura līmeņa koplīgumu darba devējs un darbinieku pārstāvji var vienoties par zemāku virsstundu apmaksas apmēru, bet ne mazāk kā 50% apmērā. Vienlaikus šajā koplīgumā ir jāparedz būtiska valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšana (vismaz 50 procentu apmērā virs valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes).
Vienlaikus ar šiem grozījumiem tiek precizēta arī šā panta ceturtā daļa, nosakot, ka gadījumā, ja tiek paaugstināta minimālā darba alga vai stundas likme, līdz ar to koplīgumā ietvertā minimālā darba alga vai stundas likme ir zemāka par panta trešajā daļā noteikto minimumu, tad pusēm ir pienākums pēc iespējas panākt vienošanos par koplīguma grozījumiem. Ja šādi grozījumi netiek veikti, tad darba koplīgums zaudē spēku daļā par virsstundu piemaksas apmēru. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja 1.janvārī stājas spēkā regulējums, kas paredz augstāku minimālo darba algu, bet koplīgumā nolīgtā alga neatbilst likumā ietvertajiem kritērijiem, tad koplīguma noteikumi par virsstundu piemaksas apmēra samazinājumu nav spēkā ar 1.janvāri. Tomēr tas neliedz pusēm piemērot pārējo koplīgumu un turpināt vai uzsākt sarunas par minimālās algas noteikumiem uzņēmumā vai nozarē, lai varētu atkāpties no virsstundu apmaksas, kas paredzēta likumā.

Valdības rīcības plāns paredz, ka sadarbībā ar sociālajiem partneriem ir jāizvērtē nepieciešamība pilnveidot regulējumu dīkstāves gadījumā.
Dīkstāve, proti, gadījums, kad darba devējs nevar nodrošināt darbinieku ar darbu, ir izņēmuma situācija uzņēmumā, kurai ir gan ekonomiskas, gan arī sociālas sekas.
Atbilstoši spēkā esošajam regulējumam, kas ietverts Darba likuma 74.pantā, darba devējam ir pienākums darbiniekam izmaksāt viņam noteikto darba samaksu (akorda algas gadījumā – vidējo izpeļņu), ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības, proti, ja ir iestājusies dīkstāve.
Arī LDDK ir minējusi, ka īstermiņa saimnieciskās darbības apturēšanas rezultātā nav iespējams elastīgi saglabāt nodarbinātību uzņēmumā un tādēļ darba devēji var būt spiesti atlaist darbiniekus, kā arī šobrīd spēkā esošais regulējums faktiski liedz īslaicīgās grūtībās nonākušiem komersantiem saglabāt darba vietas un mudina nekavējoties lemt par darbinieku skaita samazināšanu vai pat kolektīvo atlaišanu. Tādējādi tiek radīta arī sociālā spriedze, kas saistīta ar darba zaudēšanu.
Covid-19 infekcijas izplatības laikā, ņemot vērā īpašo situāciju, virknei uzņēmumu tika paredzēta iespēja atkāpties no vispārīgā Darba likuma dīkstāves regulējuma. Atbilstoši likuma “Par valsts apdraudējuma un tā seku novēršanas un pārvarēšanas pasākumiem sakarā ar Covid-19 izplatību” 14¹.pantam darba devējs, kurš atbilst Padziļinātās sadarbības programmas dalībnieka kritērijiem un kuru negatīvi ietekmējusi Covid-19 izraisītā krīze, varēja samazināt darbiniekam noteikto atlīdzību par dīkstāvi līdz 70 procentiem no darbiniekam izmaksājamās algas. Līdzīgs risinājums tika ietverts arī Covid-19 infekcijas izplatības seku pārvarēšanas likumā. Saskaņā ar šā likuma 17.pantā ietverto regulējumu dīkstāves atlīdzību līdz 2021. gada 30. jūnijam varēja samazināt līdz 70 procentiem no darbiniekam izmaksājamās algas, tomēr šī atlīdzība nevar būt mazāka par minimālo mēneša darba algu. Tāpat šajā likumā tika noteiktas darbinieka tiesības uzteikt darba līgumu gadījumā, neievērojot Darba likumā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņš nepiekrīt dīkstāves atlīdzības samazinājumam, tomēr saņemot atlaišanas pabalstu.
Vienlaikus jānorāda, ka šobrīd Igaunijā normatīvais regulējums paredz darba devēja tiesības samazināt darba samaksu dīkstāves laikā, saglabājot vismaz minimālo mēneša darba algu.
Ja Igaunijas regulējums ir diezgan vispārīgs dīkstāves apmaksas jautājumā, tad Lietuvas likums ļoti detalizēti noteic darba devēja tiesības. Saskaņā ar Lietuvas likumā ietverto regulējumu, ja dīkstāve ilgst vairāk kā vienu dienu, bet mazāk par trīs dienām, tad darbiniekam darba vietā nav jāatrodas vairāk par vienu stundu. Kamēr darbinieks atrodas darba vietā, darba devējs izmaksā darbiniekam vidējo izpeļņu, bet par pārējo dīkstāves laiku – divas trešdaļas no vidējās izpeļņas. Savukārt, ja dīkstāve ilgst vairāk par trīs darba dienām, tad par pirmajām trīs dienām tiek maksāts, kā iepriekš minēts, bet par pārējo laiku – 40 procentus no vidējās darba samaksas. Vienlaikus tiek saglabāts princips, ka darbiniekam dīkstāves laikā jebkurā gadījumā tiek saglabāta minimālā darba alga.  
Šobrīd Darba likumā nav paredzēts tiešs darba devēja pienākums informēt darbiniekus par dīkstāves iestāšanos, par tās iemesliem, kā arī nekas nav minēts par to, kādi noteikumi darbiniekam jāievēro dīkstāves laikā – vai ir jāatrodas darba vietā, cik ātri jāatsāk pildīt darba pienākumi utt. Šāda regulējuma trūkums rada domstarpības starp darbiniekiem un darba devējiem. Līdz ar to likumā būtu jāietver vismaz noteikumu minimums, ko tālāk darba devēji var precizēt un papildināt, piemēram, darba kārtības noteikumos. Tāpat likumā ir detalizēts daļējās dīkstāves regulējums.
 

Ņemot vērā Covid-19 infekcijas izplatības laikā gūto pieredzi, likumprojekts paredz samērīgu risinājumu, lai mazinātu dīkstāves negatīvās sekas gan uz uzņēmēju, gan uz darbiniekiem, pēc iespējas cenšoties saglabāt uzņēmuma turpmāko darbību, nevis veicinātu darba devējus pieņemt tādus lēmumus, kas saistīti ar darbinieku skaita samazināšanu un uzņēmējdarbības izbeigšanu. Likumprojektā netiek paredzēta situācija, ka darba devējs var pilnībā atteikties no savu saistību izpildes (darba samaksas izmaksa), bet gan tiek noteikts skaidrs pienākumu apjoms ilgstošu dīkstāvju gadījumā.
Likumprojekts paredz, ka gadījumos, kad dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, tiesības darba devējam samazināt dīkstāves apmaksu līdz 70 procentiem no darbiniekam noteiktās darba samaksas vai vidējās izpeļņas. Vienlaikus, lai nodrošinātu darbinieku minimālo aizsardzību, tiek paredzēts, ka jebkurā gadījumā darbiniekam, kurš nodarbināts normālo darba laiku, jāsaglabā vismaz minimālā mēneša darba alga. Par šādu atlīdzības samazinājumu dīkstāves laikā darba devējam ir pienākums informēt darbinieku, bet darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot viena mēneša uzteikuma termiņu, ja dīkstāve ilgst vairāk par četrām nedēļām pēc kārtas. Neskatoties uz to, ka darbinieks šādā situācijā uzsaka līgumu, darba devējam tiek noteikts pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no Darba likuma 112.panta pirmajā daļā noteiktā apmēra. Turklāt sociālajiem partneriem tiek dota iespēja koplīgumā atkāpties no šī likumā ietvertā regulējuma, tomēr jebkurā gadījumā darbinieka atlaišanas pabalsts šajā gadījumā nevar būt mazāks par 50 procentiem no Darba likuma 112.pantā noteiktā apmēra.
Jāuzsver, ka šobrīd Darba likums neparedz darba devēja pienākumu izmaksāt atlaišanas pabalstu gadījumā, ja darbinieks pats uzteic darba līgumu. Vienīgais izņēmums ir gadījums, ja darbinieks atbilstoši Darba likuma 100.panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais uzteikuma iemesls ir svarīgs (par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības).
Vienlaikus pants tiek papildināts ar regulējumu, kas paredz darba devēja pienākumu paziņot darbiniekiem par dīkstāves iestāšanos un tās iemesliem. Lai mazinātu domstarpības starp abām darba attiecību pusēm, likums turpmāk arī noteic darba devēja pienākumu skaidri paziņot darbiniekam par to, kādi noteikumi ir jāievēro dīkstāves laikā attiecībā uz atrašanos darba vietā. Tāpat darba devējam būs pienākums informēt par to, kādā veidā dīkstāve tiks izbeigta un cik ātri darbiniekam ir jāatsāk darba pienākumu izpilde, ja darba devējs ir noteicis darbinieka tiesības neatrasties darbavietā. Vienlaikus tiek noteikts, ka gadījumā, ja dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, darbinieks var neatrasties darbavietā, bet viņam ir jābūt gatavam atsākt darba pienākumu izpildi darba devēja noteiktajā kārtībā. Tāpat darba devējam tiek uzlikts pienākums strīda gadījumā pierādīt to, ka darbinieks ir informēts par darba devēja paziņošanas pienākuma izpildi.  
 

Valdības rīcības plānā kā viens no jautājumiem, attiecībā uz kuru ir jāmeklē risinājums, ir minēta nepieciešamība pilnveidot darba tiesisko attiecību regulējumu par darbinieka tiesībām neveikt darba pienākumus un uzteikt darba līgumu darba samaksas neizmaksas gadījumā.
Valsts darba inspekcijas gada pārskatos ir norādīts, ka iesniegumi par iespējamiem pārkāpumiem saistībā ar darba samaksu ir vieni no biežāk minētajiem uzreiz aiz pārkāpumiem saistībā ar atbrīvošanu no darba un darba līgumu noslēgšanu. Valsts darba inspekcijas 2022.gada pārskatā ir norādīts, ka tika saņemti 599 iesniegumi par pārkāpumiem darba samaksas jomā (tas sastādīja 19% no kopējā saņemto iesniegumu skaita), savukārt 2023.gadā par darba samaksas jautājumiem tika saņemti 655 iesniegumi (attiecīgi 17% no kopējā iesnieguma skaita).
Uz šādas problēmas aktualitāti norādīja arī LBAS.

Lai pilnveidotu spēkā esošo regulējumu, kā arī sniegtu darbiniekiem aizsardzību, kad darba devējs ļaunprātīgi neizmaksā darba algu, likumprojekts paredz grozījumus Darba likuma 100.panta piektajā daļā, nepārprotami norādot uz darbinieka tiesībām uzteikt darba līgumu nekavējoties gadījumos, kad nolīgtās vai likumā noteiktās darba algas izmaksas kavējums ir ilgāks kā divas nedēļas pēc darba algas izmaksai noteiktā laika.
Vienlaikus gan jāuzsver, ka šis uzteikuma pamatojums nebūs attiecināms uz tiem gadījumiem, kad uzņēmumā ir dīkstāve un darbinieks tādēļ saņem zemāku atlīdzību.
Tāpat būtiski ir uzsvērt, ka tiek saglabāts jau šobrīd spēkā esošais regulējums gan Darba likuma 112.panta otrajā daļā, gan 122.panta otrajā daļā.

Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkts noteic, ka darba devējs var uzteikt darba līgumu, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.
LBAS ieskatā tos gadījumus, kad darbiniekam darbnespējas lapa ir izsniegta saistībā ar slima bērna kopšanu, nebūtu jāieskaita tajā laikā, kas tiek ņemts vērā, lai dotu darba devējam tiesības uzteikt darba līgumu. Šobrīd spēkā esošais regulējums LBAS ieskatā negatīvi ietekmē darbinieku izvēli, jo darbinieki, baidoties, ka darba devējs uzteiks darba līgumu, neizmanto vai arī ātrāk slēdz darbnespējas lapas.
Lai rastu kompromisa risinājumu starp darbinieku pārstāvju un darba devēju interesēm, šobrīd būtu nepieciešams īpašu aizsardzību noteikt vismaz tajos gadījumos, kad darbnespējas lapa tiek izsniegta darbiniekam, kurš kopj slimu bērnu, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu un kuram ir smaga slimība, kuras dēļ ir nepieciešama ilgstoša ārstēšanās un valsts sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Bērnu klīniskā universitātes slimnīca” ārstu konsīlijs noteicis, ka ir nepieciešama vecāka nepārtraukta klātbūtne. 
Jānorāda, ka atbilstoši Valsts sociālās apdrošināšanas sniegtajai informācijai 2022.gadā šādi ārstu konsīlija lēmumi ir bijuši 53 gadījumos, 2023.gadā – 71, bet 2024.gada desmit mēnešos – 49.

Lai rastu risinājumu tieši tām situācijām, kad kritiski ir nepieciešama vecāku iesaiste bērna kopšanā, likumprojekts paredz grozījumu Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā, paredzot, ka ilgstošās darbnespējas laikā netiek ieskaitīts laiks, kad darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa sakarā ar to, ka viņš kopj slimu bērnu, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu un kuram ir smaga slimība, kuras dēļ ir nepieciešama ilgstoša ārstēšanās un valsts sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Bērnu klīniskā universitātes slimnīca” ārstu konsīlijs noteicis, ka nepieciešama vecāka nepārtraukta klātbūtne.
Vienlaikus jāuzsver, ka šādā situācijā darbiniekam būtu jāinformē darba devējs par darbnespējas lapas izsniegšanu, iesniedzot atbilstošus pamatojošos dokumentus.

Darba likuma 107.pantā ir noteikts, ka darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 30 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai. Vienlaikus Nodarbinātības valsts aģentūrai ir paredzētas tiesības pagarināt šo termiņu līdz 60 dienām.
Padomes 1998.gada 20.jūlija direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 4.pants paredz, ka dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi ne tikai pagarināt, bet arī samazināt šo 30 dienu termiņu. Jānorāda, ka arī COVID-19 pandēmijas laikā jau bija pieredze, dodot tiesības Nodarbinātības valsts aģentūrai saīsināt termiņu (regulējums ietverts Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 31.pantā), līdz ar to šo pagaidu risinājumu varētu ietvert Darba likumā kā pastāvīgu.
 

Darba likuma 107.panta pirmā un otrā daļa netiek grozīta, tāpat darba devējam joprojām saglabājas visi 106.pantā noteiktie pienākumi attiecībā uz informēšanu un konsultēšanos, kā arī pienākums ne vēlāk kā 30 dienas iepriekš rakstveidā par to paziņot Nodarbinātības valsts aģentūrai un pašvaldībai. Tomēr vienlaikus, lai mazinātu administratīvo slogu un dotu darba devējiem iespēju ātrāk reaģēt uz sarežģītu ekonomisko situāciju, tiek izdarīts grozījums Darba likuma 107.pantā. Turpmāk izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūrai būs tiesības saīsināt 30 dienu termiņu, par to nekavējoties rakstveidā paziņojot darba devējam un darbinieku pārstāvjiem. Atbilstoši piedāvātajiem grozījumiem darba devējs iesniedz savu paziņojumu Nodarbinātības valsts aģentūrā ar aprēķinu, ka tiks izpildīts 107.panta pirmajā daļā noteiktais termiņš, tomēr Nodarbinātības valsts aģentūrai, izvērtējot visu darba devēja iesniegto informāciju, turpmāk būs iespēja lemt ne tikai par termiņa pagarinājumu (šobrīd spēkā esošā 107.panta otrā daļa), bet arī par termiņa saīsināšanu, ja visi objektīvie apstākļi liecina, ka to ir iespējams darīt. Tādējādi darba devējiem tiek mazināts administratīvais slogs un tiek nodrošināta iespēja ātrāk reaģēt uz sarežģītu ekonomisko situāciju. Vienlaikus jāuzsver, ka tādējādi netiek skarts regulējums, kas attiecināms uz darba līgumu uzteikumu termiņu, kas ietverts Darba likuma 103.pantā, līdz ar to netiek skartas katra darbinieka individuālās tiesības

Darba likums paredz iespēju noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, turklāt tāds līgums var tikt noslēgts vai nu norādot konkrētu datumu, vai nu norādot konkrētā notikuma iestāšanos (piemēram, uz darbinieka prombūtnes laiku). Ja darba līgums ir noslēgts līdz konkrētam datumam, tad abām darba attiecību pusēm ir nepārprotami skaidrs, kad darba attiecības izbeigsies. Savukārt gadījumā, ja līgums ir noslēgts, nenorādot konkrētu datumu, bet minot notikumu, tad atbilstoši šobrīd spēkā esošajam regulējumam darba devējam pienākums informēt rakstveidā darbinieku par darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš. Darba devēji norāda, ka šāds uzteikuma termiņš atsevišķos gadījumos rada slogu un ir nesamērīgi ilgs, līdz ar to ir nepieciešami grozījumi Darba likuma regulējumā.

 

Lai veicinātu darba attiecību elastību, likumprojekts paredz grozījumu Darba likuma 113.panta otrās daļas regulējumā, samazinot uzteikuma termiņu no divām nedēļām uz trīs dienām gadījumos, kad darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku, kuram ir norādīts nevis konkrēts termiņš (datums), bet gan tiek minēti apstākļi, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu (atbilstoši Darba likuma 44.panta ceturtajai daļai). 

2022.gadā platformā manabalss.lv tika savākti nepieciešamie paraksti sabiedrības iniciatīvai “Par četru dienu un 32 stundu darba nedēļu”.
Saeimas Sociālo un darba lietu komisija 2023.gada 1.februārī lēma vērsties pie Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadomes ar aicinājumu vērtēt iespējas un meklēt mūsdienīgus risinājumus darba un privātās dzīves līdzsvarotai attīstībai un atalgojuma samērīgumam.

 

Sadarbībā ar LBAS un LDDK izvērtējot šī brīža situāciju, tika secināts, ka šobrīd viens no labākajiem risinājumiem ir tāds, kas sniedz iespēju darbiniekam ar darba devēju vienoties par elastīgāku darba laika organizēšanu, saglabājot 40 stundu darba nedēļu un nesamazinot darbinieka darba samaksu.
Likumprojekts paredz grozījumus 131. un 133.pantā, dodot iespēju darbiniekam un darba devējam vienoties par darba dienas darba laika pagarināšanu par divām stundām (šobrīd – to var pagarināt tikai par vienu stundu). Līdz ar to likumprojekts paredz iespēju nedēļas 40 darba stundas nostrādāt 4 dienās. Vienlaikus detalizētāk tiek regulēts arī tas, ka darba devējs un darbinieks var darba līgumā vienoties par četru dienu darba nedēļu, turklāt šāda vienošanās var tikt noslēgta gan uz noteiktu laiku, gan - pastāvīgi. Tomēr pusēm tiek saglabāta iespēja atkāpties no šāda darba laika organizēšanas metodes un atgriezties pie piecu dienu darba nedēļas.

Nepieciešamība pārskatīt spēkā esošo regulējumu attiecībā uz nepilno darba laiku ir minēta Valdības rīcības plānā. LDDK un arī citas uzņēmējus pārstāvošās organizācijas ir norādījušas, ka tiesiskās noteiktības labad būtu jāpapildina Darba likumā ietvertais regulējums par nepilno darbu laiku, lai sniegtu iespēju abām darba tiesisko attiecību pusēm iespēju vienoties par summētā darba laika uzskaites principu arī nepilnā darba gadījumā.
Spēkā esošais regulējums un tiesas spriedumi pieļauj summētā darba laika režīmu izmantot tikai tad, ja darbiniekam ir nolīgts normālais darba laiks.
Lai sniegtu iespēju abām darba tiesisko attiecību pusēm vienoties par elastīgāku darba laika regulējumu arī nepilnā darba laika gadījumā, ņemot vērā mainīgās darba tirgus tendences, ir nepieciešams izdarīt grozījumus Darba likuma 134.pantā, nepārprotami paredzot iespēju piemērot summētā darba laika principus arī nepilnā darba laika gadījumā.
 

Likumprojekts paredz papildināt Darba likuma 134.pantu, dodot iespēju darbiniekam un darba devējam vienoties par elastīgāku nepilnā darba laika organizēšanas modeli. Likumprojekts paredz, ka gadījumā, ja kādā dienā vai nedēļā darbinieka darba laiks pārsniedz normālo darba laiku, tomēr mēneša ietvaros netiek pārsniegts normālais darba laiks, tad tas netiek uzskatīts par virsstundu darbu.
Vienlaikus likumā tiek paredzēts, ka gadījumā, ja pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieka vidējais nostrādāto stundu skaits iepriekš minētās elastīgās darba laika organizēšanas ietvaros sasniedz normālo darba laiku, tad pēc darbinieka pieprasījuma ir uzskatāms, ka viņam ir noteikts normālais darba laiks. Tādējādi tiek nodrošināta arī darbinieku aizsardzība tajos gadījumos, kad darba devējs faktiski ir noteicis neatbilstošu darba stundu skaitu mēnesī.
Normā tiek noteiktas atkāpes no Darba likumā ietvertā minimālā regulējuma. Lai nodrošinātu efektīvu darbinieku tiesību aizsardzību un nodrošinātu darba devēju un darbinieku interešu līdzsvaru, tiek noteikts, ka tikai ar darba koplīgumu, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, puses var vienoties par ilgāku darba laika uzskaites periodu.
Jāuzsver, ka līdzīgas atkāpes jau ir ietvertas Darba likuma 46.panta otrajā un trešajā daļā attiecībā uz pārbaudes laiku, kā arī 76.panta ceturtajā daļā par attālināto darbu. Nosakot to, ka tikai koplīgumos, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, ir iespējamas atkāpes no striktāka Darba likuma regulējuma, tiek nodrošināta atbilstoša darbinieku tiesību aizsardzība pienācīgā līmenī.

Eiropas Parlamenta un Padomes 2003.gada 4.novembra direktīva 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem paredz, ka dalībvalstīm ir jāveic vajadzīgie pasākumi, lai nodrošinātu, ka katrās septiņās dienās katram darbiniekam ir tiesības uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu. Eiropas Savienības 2023.gada 2.marta tiesas spriedums lietā C-477/21 norāda, ka iepriekš minētās direktīvas regulējums būtu interpretējams tā, ka nedēļas atpūta un ikdienas atpūta ir jānodala. Vienlaikus spriedumā tiek minēts, ka tad, ja darbiniekam ir piešķirts iknedēļas atpūtas laikposms, viņam ir tiesības uz ikdienas atpūtas laiku pirms minētā iknedēļas atpūtas laikposma.
Lai būtu ērtāk piemērot Darba likumā ietvertās tiesību normas, kā arī, ņemot vērā vēsturisko regulējumu Latvijas Darba likumu kodeksā, līdz šim spēkā esošais regulējums tika interpretēts tādējādi, ka nedēļas atpūtas laiks faktiski ietver arī ikdienas atpūtas laika posmu un tiek noteikts kā atpūtas laika stundu summa, kas ir nodrošināma ikvienam darbiniekam. Turklāt jānorāda, ka Darba likumā noteiktais 42 stundu nepārtrauktais nedēļas atpūtas laiks šobrīd stundu ziņā ir lielāks, salīdzinot ar iepriekš minētajā direktīvā paredzēto 36 stundu minimumu (11 stundas diennakts atpūta plus 24 nedēļas atpūta). 
Ņemot vērā Eiropas Savienības tiesas spriedumu, kā arī lai nodrošinātu Darba likumā ietverto normu atbilstību Eiropas Parlamenta un Padomes 2003.gada 4.novembra direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem iztulkojumam, ir nepieciešams izdarīt grozījumus Darba likuma 140.panta sestajā daļā un 143.panta pirmajā un sestajā daļā, skaidri sniedzot norādes par to, ka nedēļas atpūtas ilguma kopsumma veidojas, saskaitot diennakts atpūtas laiku tieši pirms nedēļas atpūtas sākuma un nedēļas atpūtas laiku.
 

Ņemot vērā Eiropas Savienības tiesas 2023.gada 2.marta spriedumu lietā C-477/21, tiek izdarīti grozījumi likuma 140.panta sestajā daļā un 143.pantā.
Darba likuma 140.panta sestajā daļā tiek palielināts vidējais atpūtas stundu skaits nedēļā un tieši tiek norādīts, ka šajās stundās ir ieskaitāms arī diennakts atpūtas laiks dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma.
Vienlaikus Darba likuma 143.panta pirmā daļa tiek papildināta ar norādi, ka nedēļas atpūtas 42 stundās ir ieskaitāms diennakts atpūtas laiks dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma. Tas nozīmē, ka nedēļas atpūtas laiks sāksies tad, kad būs notecējis diennakts atpūtas laiks. Tāpat tiek precizēts regulējums šā panta sestajā daļā, precizējot atpūtas stundu skaitu, kā arī ietverot norādi par diennakts laika pirms nedēļas atpūtas laika ieskaitīšanu nedēļas atpūtas laikā.

Likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 10.¹ pants paredz, ka paternitātes pabalstu piešķir un izmaksā par 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu arī vienam no vecākiem sakarā ar ārpusģimenes aprūpē esoša bērna vecumā līdz 18 gadiem adopciju. Savukārt Darba likuma 155.panta piektā daļa šobrīd noteic, ka ģimenē, kura adoptējusi bērnu vecumā līdz 18 gadiem, vienam no adoptētājiem piešķir 10 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu. Lai novērstu pretrunu starp abiem likumiem ir nepieciešams izdarīt grozījumu Darba likuma 155.panta piektajā daļā.

Likumprojekts paredz izdarīt grozījumus Darba likuma 155.panta piektajā daļā, nosakot, ka vienam no adoptētājiem gadījumā, ja ģimene ir adoptējusi bērnu līdz 18 gadiem, ir tiesības uz 10 darba dienas ilgu atvaļinājumu.

 

Eiropas Parlamenta un Padomes 2019.gada 20.jūnija direktīvas (ES) 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā 24. pants noteic, ka: "Direktīva 91/533/EEK tiek atcelta no 2022. gada 1. augusta. Atsauces uz atcelto direktīvu uzskata par atsaucēm uz šo direktīvu." Ņemot vērā to, ka jaunākās direktīvas normas ir pārņemtas Darba likumā, ir jāizslēdz spēkā neesoša direktīva no informatīvas atsauces.

Padomes 2010.gada 8.marta direktīvas 2010/18/ES, ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un ETUC pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK 4. pants paredz: "Ar šo Direktīvu 96/34/EK atceļ no 2012. gada 8. marta. Atsauces uz Direktīvu 96/34/EK uzskata par atsaucēm uz šo direktīvu." Ņemot vērā to, ka jaunākās direktīvas normas ir pārņemtas Darba likumā, ir jāizslēdz spēkā neesoša direktīva no informatīvās atsauces.

Informatīvajā atsaucē uz Eiropas Savienības direktīvām tiek izslēgtas divas spēkā neesošas direktīvas.