Atzinums

[1] Par 110.pantu (Darba līguma uzteikšana darbinieku arodbiedrības biedram)

Likumprojektā nav ietvertas Labklājības ministrijas iepriekš piedāvātās izmaiņas Darba likuma 110.pantā, proti, Darba likuma 110.pants par arodbiedrības piekrišanas saņemšanu darba līguma uzteikumam darbiniekam – arodbiedrības biedram, atstāts spēkā esošajā redakcijā.

DLTSA tika izskatīti šādi priekšlikumi:

1) “papildināt pirmo daļu aiz vārdiem un skaitļiem “101. panta pirmās daļas 4., 8.” ar skaitli “9.”;
2) papildināt 110.panta otro daļu ar teikumu “Ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba devēja uzteikumam, tā vienlaikus informē arī par atteikuma iemesliem”;
3) papildināt 110.panta trešo daļu pēc vārdiem “arodbiedrības piekrišana” ar vārdiem “neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ”.

LDDK viedoklis par izmaiņām Darba likuma 110.pantā tika sniegts 2024.gada 21.maija atzinumā Nr. 2-9e/113 un 2024.gada 30.augusta atzinumā Nr. 2-9e/163. LDDK ieskatā Darba likuma 110.pants būtu svītrojams, paredzot vienādu atlaišanas kārtību visiem darbiniekiem neatkarīgi no piederības arodbiedrībai. Ja darba līgums tiek uzteikts, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā par atjaunošanu darbā. Darbinieks ir atbrīvots no valsts nodevas samaksas, turklāt lietas par atjaunošanu darbā tiek izskatītas paātrinātā kārtībā Civilprocesā noteiktajos termiņos. Ja uzteikumu tiesa atzīst par nepamatotu, darbinieks tiek atjaunots darbā un saņem vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Ievērojot iepriekš minēto, tiesiskais regulējums paredz efektīvu mehānismu darbinieka aizsardzībai nepamatotas atlaišanas gadījumā. Turpretim situācijās, kad prasību par darba līguma izbeigšanu ceļ darba devējs, darba devējam ir jāizmaksā atlaižamajam darbiniekam darba samaksa (un papildus arī atlaišanas pabalsts Darba likuma 101.panta pirmās daļas 6. un 9.punktā minētajos gadījumos) visā tiesvedības laikā arī tad, ja tiesa lemj, ka darba devēja celtā prasība ir pamatota.

LDDK sadarbībā ar Labklājības ministriju un LBAS ir aicinājuši Tieslietu ministriju veikt grozījumus Civilprocesa likumā, nosakot ka darba strīdi izskatāmi paātrinātā kārtībā arī tajos gadījumos, kad prasību par darba līguma izbeigšanu tiesā ir cēlis darba devējs. Diemžēl, uzklausot tiesnešu viedokli, ka minētie strīdi neatšķiras no citiem tiesās izskatāmajiem strīdiem, Tieslietu ministrija šādas izmaiņas nav virzījusi un minētās kategorijas civillietas tiek izskatītas vispārējā kārtībā un termiņos. Lai gan tiesā darba devēju celtās prasības pamatā tiek apmierinātas, šādu civillietu iztiesāšanas ilgums ir ievērojams, turklāt tiesvedības laikam no strīda ierosināšanas pirmās instances tiesā līdz Augstākās tiesas Senātam ir tendence pieaugt. Piemēram, civillietā Nr.  C30782618 tiesvedība ierosināta 2018.gada 8.novembrī, bet  ar Augstākās tiesas Senāta rīcības sēdes lēmumu atteikts ierosināt kasācijas tiesvedību 2020.gada 20.janvārī. Tātad, tiesvedības ilgums – 1 gads un 1 mēnesis. Savukārt  civillietā Nr. C770872423 tiesvedība ierosināta 2023.gada 8.februārī, bet ar Augstākās tiesas Senāta rīcības sēdes lēmumu atteikts ierosināt kasācijas tiesvedību 2024.gada 12.decembrī. Tiesvedības ilgums – 1 gads un 10 mēneši. Līdzīgs ir tiesvedības ilgums arī citās civillietās sakarā ar darba devēju celtajām prasībām par darba līguma izbeigšanu. Vērā ņemams, ka tiesvedības laikā darba devējs maksā darbiniekam darba samaksu, neskatoties uz to, vai darbinieka amata vieta ir likvidēta vai darbinieks pieļāvis būtiskus darba līguma pārkāpumus. Apzinoties tiesvedības ilgumu, daudzi darba devēji izvēlas darba tiesiskās attiecības izbeigt, pusēm vienojoties, izmaksājot darbiniekam – arodbiedrības biedram, atlaišanas pabalstu, kāds konkrētajā gadījumā nebūtu izmaksājams, šādi cenšoties mazināt potenciālās izmaksas un iesaisti ilgstošā tiesvedībā. Šāda prakse neatbilst Darba likuma 7.pantā nostiprinātajam vienlīdzīgu tiesību principam. Darba likuma 110.pantā ietvertais tiesiskais regulējums negatīvi ietekmē gan darba devējus privātajā sektorā, gan valsts un pašvaldību iestādes un publiskas kapitālsabiedrības.

Ja Labklājības ministrijas ieskatā LDDK priekšlikums par Darba likuma 110.panta svītrošanu nav atbalstāms, LDDK ieskatā noteikti ir virzāmi DLTSA sēdē izskatītie priekšlikumi: atteikties no arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas saņemšanas, ja darba līgums tiek uzteikts darbinieku skaita samazināšanas gadījumā. Tāpat tiesiskais regulējums būtu paplašināms, uzliekot par pienākumu arodbiedrībai motivēt atteikumu tās biedra atlaišanai, tādējādi iezīmējot strīdīgos lietas faktiskos un tiesiskos apstākļus, kas būtu vērtējami, darba devējam ceļot prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu. Izmaiņas nepieciešamas arī Darba likuma 110.panta trešajā daļā, paredzot, ka darba devēja prasības celšanas termiņā – 1 mēnesis, neieskaita darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Diskusijas par Darba likuma 110.panta grozījumiem LDDK aizsāka jau 2013.-2014.gadā (to apliecina, piemēram, 2018.gada 1.novembra Darba likuma grozījumu sākotnējās ietekmes novērtējuma ziņojumā (anotācijā) teiktais. LDDK nav saprotams Labklājības ministrijas lēmuma pamatojums izmaiņas Darba likuma 110.pantā nevirzīt vispār, apzinoties, ka minētais jautājums ir viena no LDDK prioritātēm Darba likuma pārskatīšanā, savukārt LBAS šādas izmaiņas, visticamāk, nekad neatbalstīs. Par Darba likuma 110.pantu nepieciešama politiska izšķiršanās, tāpēc priekšlikums ir virzāms izskatīšanai Ministru kabinetā un Saeimā.  
 

-

Latvijas Darba devēju konfederācija ir iepazinusies ar Labklājības ministrijas virzīto likumprojektu “Grozījumi Darba likumā” un izsaka sekojošus iebildumus.
Labklājības ministrijas izstrādātais likumprojekts neatbilst Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadomes (DLTSA) 2024.gada 4.novembra sēdē izskatītajam projektam (sēdes protokols Nr. 31-02 – 04/11).
 

-

[2] 9¹.pants (Informēšana par mākslīgā intelekta sistēmas ieviešanu un lietošanu)

LDDK nepiekrīt Darba likuma papildināšanai ar šādu punktu, jo Eiropas Savienības (turpmāk – ES) normatīvie akti skaidri un ļoti stingri regulē datu pārziņu pienākumus attiecībā uz mākslīgā intelekta sistēmā (turpmāk – MI), tai skaitā paredz informēšanas pienākumu. Taču jauninājums ir tas, ka par MI informācija sniedzama tieši darbinieku pārstāvjiem. Savukārt gan darbinieku pārstāvjiem, gan darbiniekam informācija sniedzama noteiktā veidā, proti, rakstveidā. Šāda punkta iekļaušana Darba likumā iepriekš netika apspriesta ar LDDK.

Vēlamies uzsvērt, ka prasības izvirzīšana informāciju sniegt darbinieku pārstāvjiem, turklāt, rakstveidā, būtu jauns pienākums darba devējiem. Tas atšķirībā no pašu darbinieku (datu subjektu) informēšanas no Regulas ne tieši, ne pastarpināti neizriet. Līdzīgi kā Vispārīgās datu aizsardzības regulas gadījumā (un augsta riska mākslīgā intelekta sistēmu pielietošana visbiežāk būs saistīta ar personas datu apstrādi) darba devējs pats var izlemt, kāda veidā viņam visefektīvāk veikt savu darbinieku informēšanu.

MI regulējumu ES noteic Eiropas Parlamenta un Padomes Regula (ES) 2024/1689 (2024. gada 13. jūnijs), ar ko nosaka saskaņotas normas mākslīgā intelekta jomā un groza Regulas (EK) Nr. 300/2008, (ES) Nr. 167/2013, (ES) Nr. 168/2013, (ES) 2018/858, (ES) 2018/1139 un (ES) 2019/2144 un Direktīvas 2014/90/ES, (ES) 2016/797 un (ES) 2020/1828 (Mākslīgā intelekta akts) (Dokuments attiecas uz EEZ).  Mākslīgā intelekta akta ieviešana noritēs pakāpeniski līdz 2026. gada 2. augustam, ar atsevišķiem spēkā stāšanās izņēmumiem. No 2025. gada 2. februāra ir uzsākta I nodaļas (“Vispārīgi noteikumi”) un II nodaļas (“Aizliegta MI prakse”) piemērošana.

LDDK nav saprotams, kāpēc Darba likumā ir jāizceļ viena veida tehnoloģijas – MI regulējums, lai gan Eiropas Parlamenta un Padomes Regula (ES) 2016/679 (2016. gada 27. aprīlis) par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK (Vispārīgā datu aizsardzības regula) (Dokuments attiecas uz EEZ) jau kopš 2018.gada paredz stingru regulējumu par augsta riska datu apstrādes risinājumiem (ar jebkurām tehnoloģijām radītām), tai skaitā paredz informēšanas pienākumu. Vispārīgās datu aizsardzības regulas 35.panta 1.punkts noteic, ka, ja apstrādes veids, jo īpaši, izmantojot jaunās tehnoloģijas un ņemot vērā apstrādes raksturu, apjomu, kontekstu un nolūkus, varētu radīt augstu risku fizisku personu tiesībām un brīvībām, pārzinis pirms apstrādes veic novērtējumu par to, kā plānotās apstrādes darbības ietekmēs personas datu aizsardzību.

Vispārīgās datu aizsardzības regulas 13.pants noteic informācijas saturu, kas jāsniedz, ja personas dati ir iegūti no datu subjekta, bet savukārt 14.pants noteic informācijas saturu, kas jāsniedz, ja personas dati nav iegūti no datu subjekta.
 

-

[3] Par 19.pantu (Darba koplīguma spēks laikā)

Likumprojektā ir mainīts  19.panta jaunās ceturtās daļas termiņš:  “(4) Ja puses šā panta trešajā daļā noteiktajā kārtībā nav vienojušās citādi un divu gada laikā pēc darba koplīguma izbeigšanās nav noslēgts un stājies spēkā jauns darba koplīgums, puses var vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei. Paziņojumā puse norāda, vai tā atkāpjas no visu vai daļas darba koplīguma noteikumu piemērošanas, kā arī atkāpšanās iemeslu.” DLTSA sēdē LDDK izteica priekšlikumu saīsināt termiņu no viena gada uz 6 mēnešiem, samazinot arī paziņošanas termiņu uz trim mēnešiem. Diemžēl, likumprojektā spēku zaudējuša koplīguma piemērošanas termiņš pagarināts uz diviem gadiem, nemainot paziņošanas termiņu – seši mēneši. LDDK uzskata, ka piedāvātās izmaiņas Darba likuma 19.pantā, papildinot to ar jaunu ceturto daļu, ir konceptuāli atbalstāmas, bet aicina samazināt termiņus (attiecīgi seši un trīs mēneši). Arī pārejas noteikumos termiņš saīsināms uz vienu gadu (šobrīd – divi gadi).

Atkārtoti norādām, ka izmaiņas Darba likuma 10.pantā un 19.pantā ir virzāmas kopā.
 

-

[4] Par 68.pantu (Piemaksa par virsstundu darbu vai darbu svētku dienā)

LDDK atkārtoti aicina samazināt virsstundu darba apmaksu visiem darbiniekiem, neatkarīgi no tā, vai noslēgts koplīgums. Tāpat virsstundu darba apmaksa nebūtu attiecināma tikai uz tiem darbiniekiem, kuru darba samaksa 2025.gadā sasniedz 1110 EUR (jeb “vismaz 50 procentu apmērā virs valsts noteiktās minimālās darba algas”).

LDDK ieskatā Darba likuma 68.pantā būtu jāparedz, ka piemaksa par virsstundu darbu ir nosakāma 50 procentu apmērā. Spēkā esošā Darba likuma 68.panta otrā daļa paredz, ka “Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu vai darbu svētku dienā”. Tātad, koplīgumā puses var vienoties par lielāku samaksas apmēru.
 

-

[5] Par 74 pantu (Dīkstāve)
LDDK aicina samazināt darbiniekam izmaksājamā atlaišanas pabalsta apmēru: “ne mazāk kā 50 procentu apmērā no šā likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra”.
 

-

[6] 133.pants (Darba nedēļas ilgums)
Likumprojekts paredz Darba likuma 133.pantu papildināt ar jaunu trešo prim daļu šādā redkacijā: “(3¹) Darbinieks un darba devējs, noslēdzot darba līgumu, vai spēkā esoša darba līguma darbības laikā, var vienoties par četru dienu darba nedēļu, ievērojot šā likuma 131. panta otrās daļas noteikumus. Ja darbinieks un darba devējs vienojušies par četru dienu darba nedēļu uz laiku, tam beidzoties, darba devējs atjauno iepriekšējo darba režīmu. Pēc darbinieka vai darba devēja pieprasījuma, ja tas izteikts ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš, tiek atjaunots iepriekšējais darba režīms. Ja četru dienu darba nedēļa, ievērojot šā likuma 131. panta otrās daļas noteikumus, tiek nolīgta, noslēdzot darba līgumu, pēc ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš izteikta darbinieka vai darba devēja pieprasījuma, tiek noteikts šā panta pirmajā daļā noteiktais darba nedēļas ilgums.” 

LDDK norāda, ka šādas normas ieviešanai likumā nav pamata, ņemot vērā, ka vienoties par atšķirīgu darba laika apmēru, tajā skaitā vienoties par četru dienu darba nedēļu, darba devējs un darba ņēmējs var jau uz šobrīd saskaņā ar spēkā esošajām Darba likuma normām. Ieviešot likumprojektā piedāvātos grozījumus darba devēju un darba ņēmēju starpā var tikt radītas neskaidrības un domstarpības par normas piemērošanu un interpretāciju, proti, piedāvātā redakcija piedāvā vienpusējas tiesības atkāpties no nosacījumiem par ko puses savā starpā vienojušās, savlaicīgi par to informējot.

 

-

[7] 134.pants (Nepilns darba laiks)

Likumprojekts paredz Darba likuma 134.panta papildināšanu ar jaunu astoto daļu šādā redakcijā: “(8) Ja darbinieks, kuram noteikts nepilns darba laiks, pamatojoties uz darbinieka un darba devēja vienošanos, kādā no nedēļas dienām vai nedēļām veic darbu, kas pārsniedz dienas vai nedēļas normālo darba laiku, tad šis laiks netiek uzskatīts par virsstundu darbu, ja darbinieka kopējais nostrādātais laiks mēneša ietvaros nepārsniedz mēneša normālo darba laiku. Nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, puses var vienoties par ilgāku darba laika uzskaites periodu, kas nevar pārsniegt trīs mēnešus”.

Aicinām pirmajā teikumā paredzēt, ka pārskata periods nosakāms darba līgumā, un tas nevar pārsniegt trīs mēnešus, bet koplīgumā – 12 mēnešus. Tātad, uz nepilna darba laika darbiniekiem LDDK ieskatā būtu piemērojami tādi pat noteikumi, kā pārējiem darbiniekiem saskaņā ar Darba likuma 140.panta trešās daļas noteikumiem “Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks pārskata periods, summētā darba laika pārskata periods ir viens mēnesis. Darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem, bet darba koplīgumā — ne ilgāku par 12 mēnešiem”. Savukārt otro teikumu piedāvājam svītrot. LDDK ieskatā nav atbalstāma iecere nepilna darba laika darbinieku nodarbinātības noteikumus risināt tikai ar tādiem koplīgumiem, kas noslēgti ar darbinieku arodbiedrību, jo šāda prasība nav noteikta attiecībā uz pārējiem darbiniekiem, kuriem noteikta summētā darba laika uzskaite.  LDDK uzskata, ka Darba likuma 134.panta astotajā un devītajā daļā ietvertajiem noteikumiem nebūtu jāatšķiras no Darba likuma 140.panta prasībām, tāpēc ierosinām arī precizēt 134.panta devīto daļu, nosakot, ka “Darba devējam ir pienākums laikus iepazīstināt darbiniekus ar darba grafiku”. Prasība iepazīstināt nepilna laika darbiniekus ar darba grafiku ”ne vēlāk kā divas nedēļas pirms tā stāšanās spēkā” LDDK ieskatā nav pamatota.

LDDK uztur spēkā 2024.gada 21.maija atzinumā Nr. 2-9e/113 un 2024.gada 30.augusta atzinumā Nr. 2-9e/163 minētos argumentus un apsvērumus.
 

-