Atzinums

Lūdzam papildināt tekstu ar norādi, ka pretendentam ir  tiesības saņemt rakstveida informāciju, kā arī informācija ir jāsaņem savlaicīgi, lai nodrošinātu to, ka pretendents ir labi informēts un gatavs intervijai vai līguma noslēgšanai. LBAS lūgums ir atbilstošs Eiropas Komisijas ekspertu grupas skaidrojumam par Direktīvas 5.pantu.

6. pants. Darba samaksas pārredzamība pirms nodarbinātības tiesisko attiecību nodibināšanas
(1) Amata pretendentam pirms nodarbinātības tiesisko attiecību nodibināšanas ir tiesības savlaicīgi rakstveida saņemt informāciju par

Lūgums precizēt normas redakciju, nosakot, ka darba devējam jāiepazīstina ne tikai ar darba koplīgumu, bet arī darba kartības noteikumiem.
Uzskatām, ka šādam pienākumam ir jābūt noteiktam likumā (ne tikai anotācijā), lai norma būtu skaidra un tieši piemērojama.
Salīdzinājumam lūdzam skatīt  Darba likuma 33.pantu, kurā noteikts "Panta pirmā daļa paredz, ka pretendentam pirms nodarbinātības tiesisko attiecību nodibināšanas ir jābūt pieejamai informācijai par amata sākotnējo darba samaksu, kas balstīta uz objektīviem un nediskriminējošiem kritērijiem, kā arī par piemērojamiem darba koplīgumiem un darba kārtības noteikumiem darba samaksas jomā."

2) spēkā esošo darba koplīgumu un darba kārtības noteikumiem, ciktāl tas attiecas uz darba samaksu.

LBAS uztur lūgumu, ka pantu ir nepieciešams papildināt likumprojekta 7.panta pirmo daļu  ar atsauci uz darbinieku pārstāvjiem vai alternatīvi, kā minimums, papildināt  anotāciju ar skaidrojumu, ka arī darbinieku  pārstāvjiem ir tiesības iegūt informāciju par objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, kurus izmanto, lai noteiktu nodarbināto darba samaksu un darba samaksas līmeņus, pamatojoties uz Darba likuma 11.pantu, proti,  darbinieku pārstāvjiem, veicot savus pienākumus, ir  tiesības  laikus saņemt informāciju un konsultēties ar darba devēju, pirms tas pieņem tādus lēmumus, kuri var skart darbinieku intereses, it īpaši lēmumus, kuri var būtiski ietekmēt darba samaksu, darba apstākļus un nodarbinātību uzņēmumā, kā arī piedalīties darba samaksas noteikumu, darba vides, darba apstākļu un darba laika organizācijas noteikšanā un uzlabošanā, kā arī darbinieku drošības un veselības aizsardzībā;

Patreiz anotācijā nav sniegts šāds skaidrojums.

-

LBAS pievērš uzmanību, ka piekļuvi objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, kurus izmanto, lai noteiktu nodarbināto darba samaksu un darba samaksas līmeņus, ir nepieciešams nodrošināt visiem darbiniekiem visos uzņēmumos Latvijā (bez izņēmuma uzņēmumiem, kuri nodarbina mazāk par 50 darbiniekiem), ņemot vērā Latvijas ekonomikas struktūru. Balstoties uz Direktīvas priekšmetu un mērķi, Latvijas situācijā netiek aptverts ievērojams nodarbināto skaits un līdz ar to Latvijā nav iespējams sasniegt Direktīvas mērķi.
Alternatīvi lūdzam samazināt slieksni no 50 darbiniekiem uz 10 darbiniekiem (skatīt pēc analoģijas Darba likuma 55.pantu).

Jebkurā gadījumā, lūdzam skaidrot anotācijā, ka atbrīvojums maziem un vidējiem uzņēmumiem no pienākuma nodrošināt nodarbinātajiem piekļuvi objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, neatbrīvo šos uzņēmumus no pienākuma darba samaksas noteikšanā izmantot objektīvus un dzimumneitrālus kritērijus.

-

Eiropas Komisijas Ekspertu skaidrojumos par Direktīvas 10.pantu, atsaucoties uz Direktīvas preambulas 43.punktu,  ir noteikts, ka, ja darbinieku pārstāvju nav, tad kopīgā darba samaksas novērtējuma nolūkā tie būtu jāieceļ darba ņēmējiem.  Līdz ar to lūdzam izvērtēt iespēju dzēst vārdus "ja tādi ir. "

(1) Darba devējam, kuram saskaņā ar šā likuma 10. pantu ir jāziņo par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību, ir pienākums sadarbībā ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir, veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu, ja ir iestājušies visi turpmāk uzskaitītie nosacījumi:

Lūdzam papildināt ar Valsts pārvaldes iestāžu nodarīto zaudējumu atlīdzināšanas likumu: https://likumi.lv/ta/id/110746-valsts-parvaldes-iestazu-nodarito-zaudejumu-atlidzinasanas-likums.
Pievēršam uzmanību, ka minētais likums nosaka privātpersonas tiesības uz atbilstīgu atlīdzinājumu par zaudējumu vai nemantisko kaitējumu, kas tai nodarīts ar valsts pārvaldes iestādes prettiesisku administratīvo aktu vai prettiesisku faktisko rīcību.

-

LBAS pievērš uzmanību, ka likumprojekta 13.panta (4) daļas redakcija, faktiski ierobežo darbinieka tiesību vērsties tiesā, ja uzņēmumā ir ieveidota darba strīdu komisija, proti, tiesību norma paredz vispirms ārpustiesas izskatīšanas kārtību. 
Lai samazinātu ierobežojuma ietekmi un palielinātu darbinieku aizsardzību, ierosinām, precizēt tiesību normu, nosakot, ka vienošanos par to, ka strīdus par vienlīdzīgu darba samaksu sākotnēji izšķirami darba strīdu komisijā, var paredzēt tikai darba koplīgumā. Šāda pieeja nodrošinātu to, ka paši darbinieki, apstiprinot koplīgumu, dod savu piekrišanu šādai kārtībai un tas palielina darbinieku interešu aizsardzību.
Vienlaikus lūdzam skatīt LBAS komentārus pie likumprojekta 17.panta.
 

Ja uzņēmumā ir izveidota darba strīdu komisija, darba devējs un nodarbināto pārstāvji darba koplīgumā var vienoties, ka individuāli tiesību strīdi par vienlīdzīgu darba samaksu sākotnēji izšķirami darba strīdu komisijā. Darba strīdu komisijas lēmums lietās par vienlīdzīgu darba samaksu vai darba samaksas pārredzamību stājas spēkā viena mēneša laikā no dienas, kad lietas dalībnieki saņēmuši lēmuma norakstu, ja šajā laikposmā kāda no pusēm nav cēlusi prasību tiesā

LBAS pievērš uzmanību, ka Direktīvas 21.pants, kurš tiek pārņemts likumprojekta 17.pantā, regulē noilguma termiņu prasības celšanai. Komisijas eksperti savos skaidrojumos norādīja uz starpību starp noilguma termiņiem (limitation periods) un noteikumiem par prasību noilgumu (expiry of claims). Noilguma termiņš nosaka periodu, kurā darbiniekam ir jāiesniedz prasība. To var apturēt vai pagarināt noteiktos apstākļos (piemēram, prasītājs var iesaistīties samierināšanās procesā ar darba devēju). Ja noilguma termiņš beidzas, darbinieks vairs nevar iesniegt savu prasību. Tomēr noilguma termiņa beigas pašas tiesības neizbeidz. Darba devējs joprojām varētu brīvprātīgi samaksāt prasību.
Savukārt noilguma termiņš, kāds tas pastāv dažās tiesību sistēmās, nosaka ierobežojumu pašu tiesību pastāvēšanai. Prasību noilgums ir absolūts un bieži vien ir galīgais termiņš, pēc kura pašas tiesības vairs nepastāv. Komisija uzsvēra, ka 21. panta 3.punkts neprasa dalībvalstīm ieviest noteikumus par prasību noilgumu. Tas tikai precizē situāciju tām dalībvalstīm, kuru tiesību sistēmā ir nošķirti noilguma un termiņa beigu termiņi.
Lūdzam precizēt likumprojekta 17.pantu nosakot, ka norma attiecas uz darbinieka tiesību celt prasību.

 

Nodarbinātā tiesība celt prasību, kas izriet no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu, noilgst trīs gadu laikā no dienas, kad nodarbinātais uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu pārkāpumu. 

LBAS pievērš uzmanību, ka Civillikumā ir noteikts šāds noilguma pārtraukšanas regulējums:
1902. Tiesības izlietošana, ceļot prasību tiesā vai griežoties pie šķīrējtiesas, pārtrauc noilgumu, pie kam jau notecējušais laiks vairs nav ieskaitāms un sāk tecēt jauns noilguma termiņš.
1903. Ja ar prasības celšanu uzsākto lietu prasītājs neturpina, tad noilguma tecējums atkal atjaunojas no tās dienas, kad viņam vajadzējis lietu tālāk virzīt, t.i. no pēdējā viņam noliktā un viņa garām palaistā termiņa. Šā jaunā noilguma termiņš vienmēr ir desmit gadu, kaut arī pirmējais būtu bijis īsāks.
1904. Prasības celšana pārtrauc visas saistību tiesības noilgumu, kaut arī tā būtu papriekš celta tikai par šās tiesības noteiktu daļu.
1905. Atgādinājums parādniekam pārtrauc noilgumu.
1906. Noilgums ir pārtraukts, ja tā tecējuma laikā parādnieks kautkādā kārtā atzīst kreditora prasību.

Tiesu praksē ir atzīts, ka "vēršanās jebkurā tiesību aizsardzības iestādē ar iesniegumu un civilprasības pieteikumu, nevis procesuālām prasībām atbilstošas prasības celšana, nav uzskatāma par darbību, kas atbilstoši Civillikuma 1902. pantam pārtrauc prasības noilguma tecējumu pret atbildētāju."

Līdz ar to, ierosinām noteikt, ka vēršanās Valsts darba inspekcijā, tiesībsarga birojā vai darba strīdu komisijā, aptur noilgumu.

-

Pie Likumprojekta 6.panta apraksta, lūdzam skaidrot, ka darba samaksas amplitūda nevar būt pārāk plaša, kas atbilst Eiropas Komisijas Ekspertu skaidrojumam par Direktīvas 5.pantu.

-

Pie Likumprojekta 7.panta otrās daļas lūdzam papildināt  skaidrojumu ar norādi, ka atbrīvojums maziem un vidējiem uzņēmumiem no pienākuma nodrošināt nodarbinātajiem piekļuvi objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, neatbrīvo šos uzņēmumus no pienākuma darba samaksas noteikšanā izmantot objektīvus un dzimumneitrālus kritērijus.
 

-

Pie Likumprojekta 8.panta, pēc teikuma "Vienlaikus, kā jau minēts pantā, nodarbinātais saskaņā ar šo pantu iegūto informāciju var izmantot tikai vienādas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā" lūdzam sniegt praktiskus piemērus, kā šo informāciju var izmantot, piemēram, lai vērstos arodbiedrībā, Valsts darba inspekcijā, tiesā savu tiesību aizsardzībai. Lūdzam minēt arī piemērus, kāda rīcība būtu atzīstama par likuma mērķim neatbilstošu, piemēram, darba samaksas publicēšana sociālajos tīklos u.c.
 

-

Pie Likumprojekta 10.panta, LBAS lūdz skaidrot klauzulas "saprātīgā termiņā" nozīmi. Lūdzam skaidrot anotācijā, ka saprātīgs termiņš piemēram  nevar būt garāks par 6 mēnešiem, lai novērstu gadījumus, kad darba devējs ilgstoši gadiem nenovērš sistēmisku problēmu, kad vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības uzņēmumā nav pamatotas, balstoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem.
Papildus lūdzam skaidrot anotācijā, ka pantā minētas darbības nevar ietvert algas samazināšanu darbiniekiem, kuriem tika nepamatoti maksāts vairāk.
 

-

Pie Likumprojekta 13.panta, lūdzam papildināt skaidrojumu, nosakot, ka tiesa, lemjot par zaudējumu atlīdzību, nodrošina reālu un efektīvu kompensāciju tādā veidā, kas ir atturošs un samērīgs ar nodarīto kaitējumu, ka kompensācijai jābūt “pilnai”, kas nozīmē, ka tai jāsedz visi nodarītie zaudējumi un kaitējums. Tāpat lūdzam norādīt anotācijā, ka kompensācijas vai atlīdzināšanas izmaksas nedrīkst ierobežot, iepriekš nosakot augšējo robežu, atbilstoši EST tiesu praksei un Komisijas ekspertu skaidrojumiem.

-

Ierosinām maksimālo termiņu samazināt līdz 1 mēnesim, jo darba tiesiskās attiecībās viens mēnesis ir pietiekami ilgs un saprātīgs termiņš, lai varētu veikt attiecīgās darbības. Pievēršam uzmanību, ka arī sarežģītās darba lietās darbiniekam ir tikai viens mēnesis, lai apstrīdētu tiesā nepamatotu darba devēja uzteikumu.

(5) Darba devējs šā panta pirmajā daļā minēto informāciju sniedz saprātīgā termiņā, taču ne vēlāk kā divu  viena mēneša laikā no pieprasījuma iesniegšanas dienas.