Atzinums

Konceptuālā ziņojuma “Par jauna akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanu Latvijā” projekts paredz akadēmiskā personāla vidējās mēneša darba algas likmes palielinājumu katrā karjeras posmā 2026.–2029. gadā, vienlaikus risinājuma variantu ietekmes uz budžetu aprēķinā nav iekļauts finansējuma sadalījums nozaru ministrijām, ņemot vērā to, ka konceptuālajā ziņojumā ir noradīts, ka 2025. gadā, lai piesaistītu papildu valsts budžeta finansējumu, IZM iesniegs horizontālu prioritārā pasākuma pieteikumu, tajā ietverot citu nozaru ministriju prioritāro pasākumu pieteikumus. Turklāt, konceptuālajā ziņojumā ir norādīts, ka institūcijām akadēmiskajos amatos nodarbināto darba samaksas budžets jāveido no vairākiem avotiem, piemēram, no studiju bāzes finansējuma, zinātniskās darbības bāzes finansējuma, kā arī citiem avotiem (tai skaitā zinātnisko projektu finansējuma nacionālajās, ES un starptautiskajās pētniecības un tehnoloģiju attīstības programmās, ES fondu finansējuma, institūcijas ieņēmumiem, piemēram, no zināšanu komercializācijas un pasūtījuma pētījumu īstenošanas), attiecīgi VM ieskatā arī finansējuma apmērs, kas tiek ieguldīts akadēmiskā personāla darba samaksā, būtu aprēķināms nozaru ministriju griezumā. Īpaši tas ir svarīgi, jo rīkojuma projekta 5.punkts paredz uzdevumu IZM nodrošināt konceptuālajā ziņojumā ietvertā akadēmiskā personāla darba samaksas finansēšanas modeļa 1. risinājuma īstenošanu 2026. gadā atbilstoši IZM rīcībā esošajam finansējumam, tādējādi būtu nepieciešams sniegt detalizētu aprēķinu par pasākumam paredzēto finansējumu nozaru ministriju griezumā, tai skaitā arī 2026.gada IZM esošā pieejamā finansējuma aprēķinu un sadalījumu. Veselības ministrija ierosina jautājuma ātrākai virzīšanai IZM organizēt skaidrojošo sanāksmi, lai vienādotu izpratni par pasākumam nepieciešama finansējuma noteikšanu.

-

Veselības ministrija ir saņēmusi Rīgas Stradiņa universitātes viedokli par konceptuālo ziņojuma projektu “Par jauna akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanu Latvijā”. Lūdzam izskatīt Rīgas Stradiņa universitātes viedkli un sniegt atbildes uz jautājumiem.
1.    Jaunajā akadēmiskās karjeras ietvarā dažādās akadēmiskā darba jomas – studējošo izglītošana, pētniecība, organizatoriskais darbs un trešā misija – tiek skatītas kā vienots akadēmiskā personāla darbs. Tika saprasts, ka turpmāk docētāja darba slodze tiks plānota šo četru jomu ietvaros. Tādējādi tiek paredzēts, ka varētu tikt mazināta līdzšinējā problēma ar nepilnām pētnieku slodzēm, jo akadēmiskais darbs tiks organizēts kā kopīga slodze, kurā ietverta arī pētniecība. Vienlaikus tiek atzīts, ka arī turpmāk būs iespējams ieņemt divus atsevišķus amatus, taču līgumam būs jābūt vienam.
2.    Ziņojumā iezīmējas pretruna starp akadēmiskās karjeras izpratni kā darbinieka individuālu karjeras ceļu ar attīstības iespējām un profesionālo izaugsmi, un vienlaikus – skatījumu uz akadēmisko karjeru kā amata vietu struktūru institūcijā, kur priekšplānā ir amata vietu aizpildīšana un pārvaldība. Šī pretruna ir idejiska pretruna praksē, radot spriedzi starp personisko attīstību un institucionālo loģiku.
3.    Būtisks risks ir nedrošība attiecībā uz akadēmiskā personāla nodarbinātības ilgtspēju. No ziņojuma teksta iespējams secināt, ka akadēmiskā karjera var tikt pārtraukta jau pēc vienas neveiksmes darba snieguma novērtēšanā, kas rada draudīgu priekšstatu par iespēju zaudēt darbu un sagraut līdzšinējo profesionālo virzību. Šis aspekts ziņojumā nav skaidri līdzsvarots ar aizsardzības mehānismiem darbiniekam, un tas šobrīd tiek formulēts tikai no institucionālās efektivitātes perspektīvas, nevis karjeras attīstības loģikas.
2.6. sadaļā “Darba snieguma rezultātu novērtēšana” un tenūrgaitas amatu aprakstā, kur teikts: “Noteiktais darba līguma termiņš beidzas vēlākais gadu pēc darba snieguma rezultātu novērtēšanu. Ja darba snieguma rezultāti tiek novērtēti kā neatbilstoši, darba attiecības beidzas līdz ar spēkā esošā darba līguma termiņa beigām.”
Tātad – pietiek ar vienu negatīvu novērtējumu, un darba attiecības tiek izbeigtas. Šāds modelis faktiski neveicina drošu profesionālo attīstību, bet rada augstu risku un spiedienu, īpaši ņemot vērā, ka novērtēšanas kritēriji un procesa pārredzamība nav šobrīd detalizēti izstrādāta.
4.    Lai arī ziņojumā tiek atstāta iespēja augstskolām izstrādāt savus karjeras attīstības modeļus, lasot tekstu, rodas iespaids, ka dominē virzība uz vienotu, uz augšu vērstu karjeras trajektoriju, kurā katrs akadēmiskais darbinieks tiek sistemātiski virzīts uz profesora amatu. Tas liek uzdot jautājumu, vai sistēmas mērogā tiešām ir nepieciešams tik liels profesoru īpatsvars, un vai šāda lineāra pieeja ir ilgtspējīga. Aptuvens modelējums rāda, ka pēc 'padsmit' gadiem ikviens akadēmiskais darbinieks, kas paliek sistēmā, kļūst par profesoru, kas apšauba gan amatu proporcijas līdzsvaru, gan profesionālo lomu dažādību. Tādēļ būtu lietderīgi ziņojumā daudz skaidrāk un uzsvērti iestrādāt tēzi par iespēju augstskolām izstrādāt alternatīvus karjeras attīstības modeļus, kas piemēroti konkrētās institūcijas profilam, mērķiem un resursiem. Šāda pieeja ļautu nodrošināt lielāku sistēmas elastību un novērst pārspīlētu standartizāciju, vienlaikus stiprinot kvalitatīvu akadēmisko darbu dažādos līmeņos.
5.    Ziņojumā vairākās vietās tiek minēta jaunā akadēmiskās karjeras ietvara pakāpeniska ieviešana un nepieciešamība dot laiku un resursus institūcijām un akadēmiskajam personālam, lai tie varētu pielāgoties jaunajām prasībām. Tomēr dokumentā nav skaidri aprakstīti konkrēti pārejas noteikumi – nav definēti ne kritēriji, ne termiņi, ne pārejas mehānismi, kā arī nav minētas darbinieku tiesiskās garantijas vai aizsardzības principi šajā pārejas periodā. Šāda nenoteiktība ir būtisks trūkums tik apjomīgas reformas kontekstā un rada pamatotas bažas esošajiem darbiniekiem par savas profesionālās nākotnes drošību.
Vai tiek plānotas pārejas perioda vadlīnijas un termiņi pāriešanai uz jauno akadēmiskās karjeras ietvaru? Kā esošie akadēmisko amatu ieņēmēji pāriet uz jauno karjeras modeli? Kas notiek, ja esošais asociētais profesors nekvalificējas tenūrgaitas amatam? Šos jautājumus nepieciešams skaidri atspoguļot ziņojumā, iekļaujot piemērus un scenārijus.
6.    Ziņojumā nav pietiekami skaidri definēta esošā akadēmiskā personāla pozīcija attiecībā pret jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanu, īpaši vidusposmā esošiem kolēģiem. Piemēram, asociētajam profesoram, kurš jau sešus gadus strādā šajā amatā un atbilst profesora amata kritērijiem, nav saprotams, vai viņam būs jāsāk tenūras ceļš no jauna – sākot kā asociētajam profesoram ar tenūrgaitas statusu un atkārtoti izpildot visus procedūras posmus. Būtu būtiski dokumentā iekļaut tipveida piemērus un scenārijus, kā notiks pāreja dažādos gadījumos un precizēt, kāda būs karjeras turpinātības kārtība jau esošajiem akadēmiskajiem darbiniekiem.
7.    Komentārs par sadaļu 2.11. (41. lpp.): nepieciešami precizējumi vairākos aspektos
• Nav pietiekami apskatīts jautājums par atalgojuma atšķirībām dažādās zinātnes nozarēs.
Tekstā norādīts, ka algas likmes tiek indikatīvi aprēķinātas neatkarīgi no studiju jomas vai zinātnes nozares. Tajā pašā laikā nav skaidrots, vai un kā tiks ņemtas vērā atšķirības starp zinātņu nozarēm, kur piemērojami dažādi izglītības jomas koeficienti. Vai ir pamatoti pieņemt vienotu pieeju atalgojumam dažādās nozarēs, kur būtiski atšķiras gan speciālistu pieejamība, gan darba tirgus realitāte (piemēram, inženierzinātnēs salīdzinājumā ar humanitārajām zinātnēm)?
• Neprecīzs un neskaidrs formulējums par karjeras posmu secību.
Tekstā teikts: “sākot no akadēmiskās karjeras ceturtā posma (P4), katra nākamā posma atalgojums ir vidēji par 20% mazāks”. Tā kā P4 ir augstākais posms, nav saprotams, par kuru “nākamo posmu” ir runa. Iespējams, šeit ir redakcionāla kļūda, kas būtu jāprecizē.
• Terminoloģijas precizējums.
Jēdziens “studējošo izglītošana” šajā sadaļā var būt pārāk šaurs un neatspoguļo akadēmiskā darba pilno apjomu. Ieteicams izmantot plašāku un praksē ierastāku terminu “akadēmiskais darbs”, kas ietver arī pētniecību, organizatorisko darbu un trešo misiju.
Rīgas Stradiņa universitātes autājumi:
1.    Kā notiek pāreja starp tenūrgaitas un prakses orientēto amatu modeļiem? Vai šāda pāreja ir iespējama abos virzienos un kāds ir tās process?
2.    Kāds ir maksimālais termiņš P1 līmeņa amata ieņemšanai? Vai šim līmenim ir noteikts termiņa ierobežojums vai arī tas var būt beztermiņa?
3.    Vai prakses orientētie amati tiek kvalificēti kā akadēmiskais personāls vai vispārējais personāls? Vai prakses docētāji tiek uzskatīti par augstskolas vispārējo personālu? Kāda ir viņu vieta jaunajā karjeras sistēmā?
4.    Vai tenūrgaitas līmeņu maiņa notiek obligāti secīgi (no P1 uz P4)? Vai kandidāts var uzreiz pretendēt, piemēram, uz P3 vai P4, ja atbilst attiecīgajiem kritērijiem?
5.    Kā karjeras modelī tiek iekļauti viesdocētāji? Vai tiek saglabāta prasība pēc ārvalstu viesdocētāju, viepētnieku 5% īpatsvara? Kā tiek regulēts viņu statuss un uzdevumi?
6.    Ja tiek norādīts, ka P3 un P4 līmeņa amatos pienākumos iekļaujas struktūrvienības vadīšana, piemēram, katedras vadītājs, dekāns u.tml., tad kā tas iet kopā ar to, ka dekāns tiek iecelts uz 5 gadiem?
7.    Ja pareizi saprotam, tad ar docentu, kurš nekvalificējas atbilstošajam sniegumam, pēc 8 gadu darba līguma vairs nav iespējams turpināt docenta amatā? Tas nozīmē, ka tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības?
8.    Kas notiek, ja profesors nav gatavs strādāt pilnu vai tuvu pilnai slodzei, bet savu profesora statusu vēlas saglabāt un arī kvalificējas?
 

-