Atzinums

LDDK lūdz precizēt Likumprojekta 8.panta redakciju un papildināt anotāciju par Likumprojekta 8.pantā ietverto 47.panta trešās daļas redakciju.
Darba devēju ieskatā nav saprotams, kā praktiski norma tiks piemērota, lūgums Labklājības ministrijai to skaidrot. Ja tiek regulēta darbinieku ar summēto darba laika uzskaiti nodarbināšana, attiecīgi papildināms Darba likuma 140. pants. LDDK ieskatā darba devējiem tiek radīts papildus administratīvais slogs, lai īstenotu papildus ietverto darba devēja pienākumu “sniegt darbiniekam atbildi rakstveidā viena mēneša laikā no pieprasījuma saņemšanas dienas”.  Skatīt iebildumus iepriekš pie 7.panta.


 

-

LDDK lūdz skaidrot Likumprojekta 9.pantā ietverto 52.panta otrās, trešās un ceturtās daļas redakciju praktisku piemērošanu. Darba devēju ieskatā būtu nepieciešams normu izteikt vienkāršākā un saprotamākā valodā, jo nav skaidrs ievertās normas mērķis, kā arī darba devēju ieskatā esošā Darba likuma 52.panta redakcija ir juridiski precīzāka, lai spētu noteikt elastīga darba laika organizāciju.
 

-

LDDK iebilst pret  Likumprojekta 11.panta 2.² daļu, kas paredz, ka “Darbiniekam, kurš nepiekrīt šā panta 2.¹ daļā minētajam atlīdzības samazinājumam, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot šā likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu, ja dīkstāve ilgst vairāk par četrām nedēļām pēc kārtas. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šā likuma 112. pantā noteiktajā apmērā”. Netiek ņemts vērā, ka Covid-19 pandēmijas laikā dīkstāve var rasties dažādu iemeslu dēļ, piemēram, ja darbiniekam nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, ja zināmas nozares nevar veikt uzņēmējdarbību. Pienākuma uzlikšana darba devējam izmaksāt atlaišanas pabalstu līdz pat četru vidējo izpeļņu apmērā ir nepamatota un netaisnīga. Nevakcinētiem darbiniekiem šādas normas pieņemšana būtu stimuls arī turpmāk nevakcinēties un dīkstāves laikā uzteikt darbu, saņemot atlaišanas pabalstu.


 

-

LDDK neatbalsta Likumprojekta 16.pantu piedāvātajā redakcijā un lūdz Labklājības ministriju skaidrot Likumprojekta 16.pantā ietvertās 148.panta ceturtās un sestās daļas redakciju. Pirmkārt, ko nozīmē “pielāgojums”; otrkārt, kas notiek, ja darba devējam objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams nodrošināt iepriekšējo darba režīmu pirms nolīgtā termiņa beigām. 

 

-

LDDK ieskatā nav nepieciešams Likumprojektu papildināt ar 17.pantā ietverto 149.panta sestās daļas otrā teikuma redakciju, jo Darba likuma 9.pants jau nosaka aizliegumu radīt nelabvēlīgas sekas. Minētās normas iekļaušana LDDK ieskatā būtu liekvārdība.

 

-

LDDK atbalsta Likumprojekta 2. un 4.panta rosinātās izmaiņas Darba likuma 10. un 19.pantā. Abu norādīto grozījumu izdarīšana veicinās koplīgumu pārrunu mehānisma elastību un padarīs koplīgumu slēgšanas procesu vienkāršāku, modernizējot regulējumu un ļaujot pusēm fleksiblāk vienoties par darba koplīguma noslēgšanu.

 

-

LDDK atbalsta Likumprojekta 2. un 4.panta rosinātās izmaiņas Darba likuma 10. un 19.pantā. Abu norādīto grozījumu izdarīšana veicinās koplīgumu pārrunu mehānisma elastību un padarīs koplīgumu slēgšanas procesu vienkāršāku, modernizējot regulējumu un ļaujot pusēm fleksiblāk vienoties par darba koplīguma noslēgšanu.
 

-

1) precizēt 7.punktu, lai sniegtu skaidrojumu, kas ir “reģistrētā uzņēmējdarbības vai attiecīgā  gadījumā darba devēja dzīves vieta” – kādos gadījumos tā norādāma;
2) izteikt 7.punktu šādā redakcijā: “7) nolīgto dienas, nedēļas vai mēneša darba laiku, ja darbinieka darba grafiks ir skaidri paredzams“;
3) 7.¹ punkta noteikumus iestrādāt Darba likuma 140.pantā;
4) svītrot 12.punktu (darbinieka tiesības uz apmācību, ja darba devējs tādas nodrošina) un 13.punktu (gadījumā, ja par to ir atbildīgs darba devējs – to sociālā nodrošinājuma iestāžu identitāti, kuras saņem sociālās iemaksas, kas saistītas ar darba attiecībām, un jebkādu aizsardzību attiecībā uz sociālo nodrošinājumu, ko nodrošina darba devējs);
5) trešajā daļā svītrot vārdu “rakstveidā”.
Pamatojums:
1) Papildinājums 7.punktā viesīs lielāku skaidrību attiecībā uz nepilna darba laika darbiniekiem, kam tiek noteikta maza slodze un nav iespējams paredzēt nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku.
2) Darba devēju ieskatā 7.¹ punkta redakcija rada pārregulāciju, turklāt piedāvātais  regulējums ir neskaidrs. LDDK ieskatā minētais jautājums būtu jārisina Darba likuma 140.pantā (summēts darba laiks), norādot, ka to var piemērot nepilna darba laika ietvaros.
3) LDDK lūdz pamatot un skaidrot nepieciešamību iekļaut 12. un 13.punktu. Darba devēju ieskatā nav nepieciešama minēto normu iekļaušana, radot Darba likumā lieku pārregulāciju. Jau šobrīd Darba likuma 29.pantā aizliegta atšķirīga attieksme, dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu. No minētā izriet, ka darba devējam ir ne tikai jāinformē darbinieki par piedāvātajām  apmācībām, ja darba devējs tādas nodrošina, bet arī jānodrošina tiesības uz profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu bez jebkādas diskriminācijas. Vienlaikus direktīvu pārņemšanas procesā jānodrošina Darba likumā lietotās terminoloģijas konsekvence: ja likumā lietoti termini “profesionālā apmācība vai kvalifikācijas paaugstināšana”, arī grozījumi jāsagatavo šādā redakcijā, vai arī izmaiņas jāveic visā likumā.
4) Neizpratni rada, kādas tieši ziņas darba līgumā ietveramas 13.punkta izpildei par “sociālā nodrošinājuma iestāžu identitāti” – vai jāsniedz ziņas, ka darbaspēka nodokļi tiek maksāti vienotajā nodokļu kontā, jāsniedz ziņas par VID un VSAA? Jau šobrīd darbiniekam ir iespējas pārliecināties par nodokļu nomaksu, saņemot darba samaksas aprēķinu, izmantojot portālu latvija.lv, pārliecināties par veiktajiem nodokļu un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu maksājumiem.
5) Piedāvātā redakcija trešajā daļā paredz, ka “Darba devējs rakstveidā vai paziņo darbiniekam par jebkurām izmaiņām darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos”. Šāda prasība nav īstenojama ne Covid-19 pandēmijas laikā (t.sk. ārkārtējās situācijas laikā), ne arī daudzos citos gadījumos, kad puses vienojušās par darbu attālināti. Darbinieku informēšanas faktu var apliecināt gan e-pasts, gan informācijas ievietošana informācijas sistēmās. Rakstveida parakstu vākšana neatbilst mūsdienu praksei darba tiesību jomā. Darba devēju ieskatā ir jāatsakās no ierastās prakses, ka darba devējiem jāvāc katra darbinieka paraksts par iepazīšanos ar darba tiesību dokumentiem. Šāda prasība bija saprotama līdz informācijas tehnoloģiju ieviešanai darba vietās. Šobrīd no darbiniekiem būtu taisnīgi sagaidāms, ka darbinieki bez paraksta apliecinājuma iepazīstas ar darba devēja nosūtītu vai informācijas sistēmā ievietotu informāciju. Ierosinām rakstveida formas prasības pārskatīt visā likumā.

 

-

LDDK lūdz precizēt Likumprojekta 7.panta trešās daļas redakciju un papildināt anotāciju par Likumprojekta 7.pantā ietverto 46.panta redakciju.
LDDK lūdz Labklājības ministriju skaidrot praktisku 46.panta trešās daļas redakcijas “(3) Ja pārbaudi nosaka darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku, tad pārbaudes ilgums nosakāms proporcionāli līguma termiņam un darba specifikai” piemērošanu un īstenošanu. Tāpat lūdzam skaidrot un papildināt anotāciju, kādā veidā darba devējam jānosaka pārbaudes termiņa proporcionalitāte (attiecībā pret kādu periodu) un kā var tikt noteikts pārbaudes ilgums atbilstoši darba specifikai.  


 

-

LDDK vērš uzmanību uz Likumprojekta 10.pantā ietverto 53.panta piektās, sestās un septītās daļas redakciju. Darba devēju ieskatā norādītajiem papildinājumiem nav izvēlēta pareizā vieta un papildinājumi būtu veicami Darba likuma 14.² panta sadaļā, kas noteic darba devēja pienākumus, nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas.

 

-

LDDK neatbalsta Darba likuma 155.panta papildināšanu ar 1.¹ daļu šādā redakcijā: “Ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta), tad citai personai, kas nav bērna māte, ir tiesības uz 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu, lai pēc bērna mātes lūguma iesaistītos bērna aprūpē. Šādu atvaļinājumu piešķir tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas”. No Likumprojekta anotācijas izriet, ka "2020.gada 12.novembrī Satversmes tiesa pieņēma spriedumu lietā Nr.2019-33-01 “Par Darba likuma 155.panta pirmās daļas atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 110.panta pirmajam teikumam”, kas paredzēja atzīt Darba likuma 155.panta pirmo daļu, ciktāl tā neparedz aizsardzību un atbalstu bērna mātes partnerei sakarā ar bērna piedzimšanu, par neatbilstošu Latvijas Republikas Satversmes 110.panta pirmajam teikumam un spēkā neesošu no 2022.gada 1.jūnija. Attiecīgi ir jāveic atbilstoši grozījumi likuma 155.pantā, lai nodrošinātu sprieduma izpildi. [..] Nolūkā izpildīt Satversmes tiesas spriedumu lietā Nr. 2019-33-01 “Par Darba likuma 155. panta pirmās daļas atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 110. panta pirmajam teikumam” Darba likuma 155.pants tiek papildināts ar atbilstošu regulējumu, kas nodrošinātu iespēju citai personai, kas nav bērna tēvs, izmantot desmit darba dienu ilgu atvaļinājumu. [..] Norma paredz tādu pašu atvaļinājuma ilgumu un tiesības izmantošanas noteikumus kā tas tiek regulēts atvaļinājuma bērna tēvam gadījumā. Norma paredz, ka situācijā, ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta), tad attiecīgais atvaļinājums, kura laikā persona iesaistītos bērna aprūpē, varētu tikt piešķirts citai personai, kuru noteiktu bērna māte. Šādās situācijās attiecīgais darbinieks vērstos ar lūgumu pie darba devēja par šāda atvaļinājuma piešķiršanu un darba devējam būtu pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt. Līdzīgi kā atvaļinājuma bērna tēvam gadījumā, kad darba devējs var prasīt atbilstošus pierādījumus (parasti – bērna dzimšanas apliecību), lai šādu atvaļinājumu piešķirtu, arī šī atvaļinājuma gadījumā darba devējam būs tiesības pieprasīt, lai darbinieks nepieciešamības gadījumā sniedz nepieciešamos pierādījumus, kas apliecina viņa tiesību uz šādu atvaļinājumu. Tas varētu būt gan bērna mātes apstiprinājums, gan bērna dzimšanas apliecība". Uzskatām, ka grozījumi nerisina Satversmes tiesas identificēto problēmu, proti, ka “atbilstoši Eiropas Cilvēktiesību tiesas judikatūrai Konvencijas (Eiropas Cilvēka tiesību un  pamatbrīvību  aizsardzības  konvencija) 8.pants ir interpretējams tādējādi, ka tas aptver un aizsargā arī viendzimuma partneru ģimenes neatkarīgi no tā, ka valsts nav paredzējusi mehānismus šādas ģimenes attiecību juridiskai atzīšanai”. No Satversmes tiesas sprieduma izriet, ka “Atbilstoši  Satversmes  110.panta pirmajam teikumam  likumdevējam  ir pienākums nodrošināt citstarp arī viendzimuma  partneru  ģimenes  juridisku aizsardzību un paredzēt arī šādai ģimenei atbilstošus sociālās un ekonomiskās aizsardzības un  atbalsta pasākumus, ievērojot vispārējos tiesību principus un citas Satversmes normas”. Grozījumi Darba likuma 155.pantā nesasniedz šo mērķi, jo bērna māte atvaļinājuma saņemšanai var norādīt jebkuru personu (ja vien bērnam nav atzīta paternitāte), bet atbilstoši Satversmes tiesas sprieduma jēgai un būtībai šādas tiesības papildus bērna tēvam bija nosakāmas tikai vecākiem no viendzimuma pāriem. Jautājums ir risināms kompleksi, jo bez Darba likuma 155.pantā minētā atvaļinājuma bērnu tēvi bauda vēl daudzas citas sociālās tiesības, piemēram, tiesības neveikt virsstundu darbu, atteikties  doties komandējumā, izmantot atvaļinājumus vasarā u.tml. Minētie jautājumi netiek sistēmiski sakārtoti, tāpēc potenciāli rodas līdzīgu tiesvedību riski. Tāpat kompleksi risināms jautājums, ka arī abi vecāki no viendzimuma pāriem ne tikai bauda tiesības, bet arī uzņemas pienākumus, piemēram, rūpēties par bērnu, maksāt uzturlīdzekļus u.tml., kā tas būtu attiecībā uz bērna māti un tēvu. Ievērojot minēto, nepieciešami grozījumi Civillikuma ģimenes tiesību sadaļā, kā arī citos normatīvajos aktos.

 

-