Atzinums

Viens no būtiskākajiem cēloņiem līdzšinējai pasniedzēju un pētnieku amatu nošķirtībai, kā arī akadēmisko slodžu sadrumstalotībai – proti, problēmām, ko jaunais akadēmiskās karjeras ietvars tiecas novērst, ir nepietiekamais un ilgstoši nestabilais bāzes finansējums augstākajai izglītībai. Šis finansējuma deficīts ir strukturāli noteicis akadēmiskā personāla nepieciešamību kombinēt vairākus amatus vai daļējas slodzes dažādās institūcijās, kā arī līdz šim kavējis konsekventas karjeras plānošanas iespējas.

Nepieciešamība paaugstināt akadēmiskā personāla atalgojumu tika konstatēta jau izstrādājot Izglītības Attīstības Pamatnostādnes 2021.-2027. (IAP). IZM piedāvā IAP plānu īstenot ar divu gadu nobīdi (41.lp).

Lai arī pašā ziņojumā, atsaucoties uz 16.lp. redzamo 1. tabulu “Darba samaksa personām ar doktora grādu 2022. gadā”, tiek konstatēts, ka augsti kvalificētām personām nav ekonomiski izdevīgi strādāt izglītības nozarē, turpmākās rīcības indikatīvais plāns (ziņojuma 59.lp.) paredz faktiski izstrādāt jaunu Ministru kabineta noteikumu projektu par akadēmiskā personāla atalgojumu uz 2027.gadu (līdz 2026. gada 31. decembrim). Tādējādi starp problēmas konstatēšanu un konkrētas rīcības uzsākšanu paredzēts vismaz četru gadu pārtraukums, kas sūta neviennozīmīgu signālu par atalgojuma jautājuma risināšanas prioritāti un liek apšaubīt konceptuālajā ziņojumā izklāstīto apņemšanos finansiāli atbalstīt karjeras ietvara reformu rezultātā radušās finansiālās saistības augstskolām pret personālu. 

Jāuzsver, ka minētā tabula liecina ne tikai par to, ka Latvijas augstskolas nespēj konkurēt ar ārvalstu piedāvājumiem, bet arī par to, ka 2022. gadā augsti kvalificēti speciālisti ar doktora grādu bija augstāk atalgoti Latvijas privātajā sektorā. Tādējādi, bez tūlītējas un būtiskas korekcijas finansējuma modelī, pastāv reāls risks, ka akadēmiskais karjeras ietvars – lai cik kvalitatīvs tas būtu pēc formas – nesasniegs savu saturisko mērķi, jo augstskolām nebūs iespēju piesaistīt un noturēt augsti kvalificētu akadēmisko personālu.

Attiecīgi - bažas rada novēlots, atlikts un tāpēc būtisks un straujš konceptuālajā ziņojumā iekļauto risinājumu realizācijai nepieciešamā valsts budžeta finansējuma pieaugums, kas saistīts ar jauno akadēmiskās karjeras ietvaru un atalgojuma pieaugumu (11. tabulas dati, 56.lp). Atbilstoši ziņojumā sniegtajai informācijai (10. tabula, 45.lp.) 1. scenārijā paredzēts ļoti straujš papildu finansējuma pieaugums: no € 5 502 386 - 2027.gadā līdz kumulatīvi € 25 350 580 - 2029. gadā.

Šāda pieeja, kur ievērojams finansiālais slogs koncentrēts īsā laika periodā, turklāt paredzot finansējuma  novirzīšanu uzsākt tikai pēc vairākiem gadiem, būtiski turpinās pasliktināt situāciju un palielinās ieviešanas riskus. Ņemot vērā līdzšinējo pieredzi ar valsts budžeta plānošanas cikliem un politisko lēmumu pieņemšanas praksi, pastāv pamatotas šaubas par šāda apjoma pieauguma iespējamu nodrošināšanu nepieciešamajos termiņos, tuvu pie Izglītības Attīstības Pamatnostādņu 2021.-2027. perioda beigām. Attiecīgi šāda risinājuma īstenošana bez savlaicīgi nodrošināta un reālistiska finansējuma grafika apdraud reformas stabilitāti un uzticamību.

Ziņojumā 55.lp. piedāvātajā 2.risinājumā - 2026. gadā papildu nepieciešamais finansējums ir 78,1 miljons eiro, un līdz 2029. gadam tas pieaug līdz 117,1 miljonam eiro gadā. Pieaugums par 39 miljoniem eiro trīs gadu laikā rada jautājumu par budžeta ilgtspēju un spēju nodrošināt šo finansējumu ilgtermiņā. Lielākais papildu finansējums ir nepieciešams tieši IZM apakšprogrammai "Augstākās izglītības programmu nodrošināšana", kam jau 2029. gadā būtu jāpieaug līdz vairāk nekā 117 miljoniem eiro​. Ja valsts prioritātes mainās (piem., lielāki ieguldījumi valsts drošībā) vai valsts budžeta ieņēmumi samazinās, pastāv augsts risks, ka šie līdzekļi netiks piešķirti.

Sistēmas uzturēšana, ja tā balstās uz "vienreizējiem" papildus piešķīrumiem (kā redzams,piem., no kumulatīvajiem pieaugumiem 10. tabulā, 45.lp.), kas var tikt jebkurā brīdī pārskatīti un atlikti, padara plānošanu nestabilu. Ja augstskolas nesaņem garantijas par ilgtspējīgu finansējumu, tās var vilcināties veikt jaunu amata vietu izveidi vai atalgojuma pieauguma plānošanu. Īpaši riskanti tas ir, ja vienlaikus tiek ieviesta tenūras sistēma, kas paredz ilgtermiņa saistības pret darbiniekiem. Risinājums, kas paredz akadēmiskā personāla palielinājumu līdz 5000 amata vietām, vēl vairāk pastiprina spiedienu uz budžetu, kas būs sarežģīti realizējams bez strukturālas nodokļu reformas vai prioritāšu pārdales.

Pat ja aprēķini ir pamatoti kā noteiktas situācijas korekcijas mehānisms, šāda apjomīga un ambicioza plāna iekļaušana, to nesaistot ar esošajiem resursiem un īstenošanas iespējām, būtiski mazina ziņojuma ticamību un devalvē tā stratēģisko vērtību.

Aicinām ziņojuma 5. nodaļā “Turpmākās rīcības indikatīvais plāns” iekļaut papildinājumu tabulas formā, kurā skaidri sasaistīta katras iecerētās reformas ieviešana ar tai nepieciešamo finansējumu. Šādā tabulā būtu jānorāda, ka konkrētie reformas pasākumi ir īstenojami tikai gadījumā, ja attiecīgais finansējums tiek nodrošināts. Reformas pasākumiem, kas kopumā veido konceptuālajā ziņojumā paredzēto reformu kopu, jābūt skaidri iezīmētiem pēc to īstenošanas secības un prioritātes. Tas ļautu nodrošināt reformu realizācijas pakārtotību budžeta iespējām, kā arī veicinātu lielāku caurspīdību un atbildību, izvairoties no nepamatotām vai neizpildāmām saistībām augstskolu virzienā. Pretējā gadījumā prasības pret augstskolām aug, bet kopējā finansiālā situācija pasliktinās.

-

Ziņojuma 50.lp.: “Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars sniedz iespēju institūcijām izveidot jaunus uz praksi orientētus vispārējā institūcijas personāla amatus, kas atbilst akadēmiskās karjeras posmiem” Prakses orientēto amatu ieviešana var veicināt akadēmiskā personāla daudzveidību un stiprināt saikni starp augstāko izglītību un darba tirgu. Šāda pieeja ļautu augstskolām elastīgāk piesaistīt profesionāļus ar augstu praktisko kompetenci, kuriem, iespējams, nav pilnas akadēmiskās kvalifikācijas, taču kuri spēj sniegt būtisku ieguldījumu studējošo profesionālajā sagatavošanā.

Tomēr pašlaik dokumentā trūkst precīzas informācijas par šo amatu statusu, kas var radīt neskaidrības to praktiskajā piemērošanā. Nav skaidri noteikts, vai šādu amatu ieņēmēji tiks uzskatīti par pilntiesīgiem akadēmiskās kopienas locekļiem ar atbilstošām tiesībām un karjeras attīstības iespējām.

Uzsveram, ka bez šādiem precizējumiem pastāv risks, ka jaunā pieeja var tikt interpretēta kā mēģinājums kompensēt nepietiekamo finansējumu ar jauniem amata nosaukumiem, kas potenciāli ilgtermiņā varētu devalvēt akadēmiskā personāla statusu un graut sistēmas iekšējo konsekvenci.
 

Aicinām konceptuālajā ziņojumā un turpmākajā regulējumā skaidri noteikt prakses orientēto amatu vietu akadēmiskās karjeras struktūrā un skaidri definēt, vai un kā šādu amatu ieņēmēji var pretendēt uz citām akadēmiskās karjeras pozīcijām, piemēram, caur profesionālās kvalifikācijas atzīšanas vai pārejas mehānismiem.

Konceptuāli atbalstam emeritēto amatu ieviešanu: emeritētā zinātnieka/profesora statuss ar mūža stipendiju ir veids, kā godināt ilggadēju ieguldījumu un nezaudēt pieredzi – emeritētie profesori joprojām varēs sniegt konsultācijas, vadīt jaunus pētniekus, nodot zināšanas tālāk. Uzskatam, ka tas veicinās paaudžu maiņu bez saspīlējuma un saglabās akadēmiskās pēctecības kultūru.

Kā zināms, Latvijas Republikas Satversmes tiesa 2003. gada 20. maija spriedumā "Par Augstskolu likuma 27. panta ceturtās daļas un 28. panta otrās daļas teksta "vai uz laiku līdz 65 gadu vecuma sasniegšanai" un likuma "Par zinātnisko darbību" 29. panta piektās daļas atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 91. un 106. pantam" (https://likumi.lv/ta/id/75081) atzina par Latvijas Republikas Satversmei neatbilstošām un spēkā neesošām no sprieduma pasludināšanas brīža Augstskolu likuma un likuma "Par zinātnisko darbību" normas, ka paredzēja darba līguma noslēgšanu " uz laiku līdz 65 gadu vecuma sasniegšanai". Tādējādi, no minētajiem likumiem “vecums cenzs” ir izslēgts, un tas nevar būt par pamatu darba līguma izbeigšanai.

Aicinām precizēt praktisko mehānismu, kā tiks īstenota darba līgumos iekļautā vienošanās par pensionēšanās vecumu, lai tas būtu juridiski korekts un vienlīdzīgi piemērojams. Tāpat jānodrošina pietiekams finansējums emeritēto amatu mūža stipendijām (ziņojuma 39. lp.), lai jaunā kārtība tiešām motivētu cienījamos kolēģus izvēlēties šo ceļu, dodot vietu jaunajiem. Ierosinam IZM kopā ar augstskolām izstrādāt vadlīnijas “akadēmiskās karjeras noslēguma plāniem”, kuros ietilpst gan savlaicīga dialoga uzsākšana ar darbinieku par viņa plāniem, tuvojoties pensijas vecumam, gan institucionāla atbalsta piedāvājums (piemēram, samazināta slodze pārejas posmā, mentors jaunajiem kolēģiem utt.) - šai administratīvajai slodzei jāparedz finansējums. Šāda labas gribas prakse veicinās, ka pensionēšanās process norit plūstoši un abpusēji izdevīgi.

Ieteicamā redakcija: “Institūcija un akadēmiskā personāla loceklis savstarpēji vienojas par akadēmiskās karjeras noslēguma plānu, sasniedzot pensijas vecumu. Ja darbinieks izvēlas emeritēties, viņam tiek piešķirts emeritētā profesora vai valsts emeritētā zinātnieka statuss atbilstoši normatīvajiem aktiem. Emeritētajam akadēmiskajam personālam tiek nodrošināta iespēja turpināt iesaisti augstskolas akadēmiskajā dzīvē (zinātnisko darbu konsultēšana, projektu ekspertīze, jaunā personāla mentorings) atbilstoši augstskolas vajadzībām un vienošanās noteikumiem.” Šāds formulējums nostiprinātu labo praksi pensionēšanās plānošanā.

-

Ziņojuma 54. lp. norādīts: “tiesību aktos paredzēts iestrādāt pārejas noteikumus, kas svarīgi pašreizējam akadēmiskajam personālam, lai tas varētu kvalificēties jaunā akadēmiskās karjeras ietvara prasībām, kā arī katrai institūcijai, lai tā spētu ieviest savai specializācijai un attīstībai piemērotākos risinājumus.”

Tomēr labas pārvaldības un reformu ieviešanas prakse paredz, ka, ieviešot būtiskas izmaiņas sistēmiskā līmenī, jau konceptuālajā dokumentā būtu nepieciešams skaidri iezīmēt vismaz galvenos pārejas mehānismus – proti, kritērijus, termiņus un piemērus, kā tie attieksies uz dažādām personāla grupām.

Pārejas nosacījumu detalizācijas iztrūkums konceptuālajā ziņojumā šobrīd ir uzskatāms par būtisku trūkumu. Tas rada nenoteiktību augstskolu vidē – īpaši attiecībā uz vidējās paaudzes akadēmiskā personāla iespējām turpināt darbu jaunajos ietvaros. Šobrīd nav skaidrs, piemēram, vai tiks saglabātas esošās akadēmisko amatu vēlēšanas uz noteiktu termiņu līdz pilnai pārejai, vai arī paredzēts pārejas periods (“žēlastības periods”), kurā darbinieki netiks atbrīvoti, pirms nav izstrādāti un publiskoti skaidri novērtēšanas kritēriji un procedūras.

Šāda nenoteiktība rada vairākus riskus:
- Var veidoties plaša un pretrunīga institucionālā prakse, kas mazinās kopējās sistēmas vienotību un uzticamību;
- Palielinās iespējamība, ka atšķirīga interpretācija par darbinieku tiesībām un pienākumiem var radīt tiesvedības riskus;
- Tiek nevajadzīgi palielināts administratīvais slogs augstskolām, kurām nākas pašām risināt neskaidros gadījumus bez vienotas valsts līmeņa metodikas.

Nepieciešams definēt, kā tiks pārnesti esošie akadēmiskie amati uz jauno sistēmu. Iespējams, jāparedz, ka visi, kas ievēlēti akadēmiskajos amatos līdz noteiktam datumam, turpina darbu saskaņā ar iepriekšējiem noteikumiem līdz sava termiņa beigām, un pa to laiku augstskola izvērtē, vai šos kolēģus pārcelt jaunajā sistēmā (piešķirot atbilstošu karjeras posma statusu). Piemēram, asociētajiem profesoriem, kuri atbilst jaunajiem profesora kritērijiem, varētu piešķirt profesora (P4) statusu bez atkārtota konkursa kā vienreizēju pārejas pasākumu.

Aicinam precizēt ziņojumu, papildinot to ar skaidru pārejas mehānismu aprakstu vai vismaz strukturētu ietvaru, kurš noteiks vienotus principus, piemērojamus visās augstākās izglītības institūcijās. Tāpat nepieciešams paredzēt juridiskas un finansiālas garantijas, kas ļautu gan personālam, gan institūcijām pārskatāmā un drošā veidā pāriet uz jauno sistēmu.

Ziņojuma 6. (un citās) lp. norādīts: jaunais ietvars ievieš akadēmiskās tenūras sistēmu, kurā atsevišķi akadēmiskie amati var tikt noteikti ar tenūrgaitas vai tenūras statusu. Tenūrgaitas amats ir uz noteiktu laiku slēgts līgums; perioda beigās notiek attiecīgā darbinieka darba snieguma rezultātu novērtēšana. Ja novērtējums ir atbilstošs – persona tiek paaugstināta amatā ar tenūras statusu (piemēram, kļūst par asociēto profesoru ar tenūru, t.i., uz nenoteiktu laiku). Ja darba snieguma rezultāti tiek novērtēti kā neatbilstoši, darba attiecības ar attiecīgo personu beidzas līdz ar spēkā esošā darba līguma termiņa beigām.

Tātad, viena negatīva novērtējuma gadījumā pēc termiņa beigām akadēmiskais darbinieks zaudē darbu. Ziņojumā šis aspekts aplūkots tikai no institūcijas perspektīvas – kā mehānisms atbrīvoties no nepietiekami veiktspējīgiem darbiniekiem, taču nav līdzsvarots ar darbinieku tiesiskās aizsardzības un profesionālās attīstības principiem, kas paliek aizvien svarīgāki pievilcīgas karjeras nodrošināšanai. Jāņem vērā, ka akadēmiskā darbība ir radoša pēc būtības – īslaicīga produktivitātes pazemināšanās var gadīties dažādu apstākļu dēļ (piemēram, veselības, ģimenes apstākļu, finansējuma trūkuma dēļ), taču tā nebūt nenozīmē, ka darbinieks nav perspektīvs ilgtermiņā. Starptautiski tenūras ceļa praksē parasti pastāv starpposma novērtējumi, mentoringa un atbalsta pasākumi. Piemēram, daudzviet jaunais zinātnieks vispirms tiek izvērtēts pēc 3–4 nostrādātiem gadiem (starpposma izvērtējums); ja trūkumi konstatēti, viņam dod iespēju uzlabot rādītājus līdz gala novērtējumam. Tāpat pie negatīva gala novērtējuma ne vienmēr seko tūlītēja atlaišana – dažās sistēmās var pagarināt tenūrgaitas periodu uz vienu gadu papildu, ja ir pamatotas pazīmes, ka rezultātus var sasniegt. Ziņojumā pagaidām nekādu šādu aizsargmehānismu vai elastības nav; tas rada disproporciju starp augstskolu efektivitātes interesēm un darbinieku tiesībām.

Aicinām pārskatīt tenūras sistēmas ieviešanas mehānismu, paredzot tādas pieejas integrēšanu, kas līdzsvarotu kvalitātes prasības ar akadēmiskās karjeras prognozējamību, institucionālu atbalstu un sociāli atbildīgu rīcību negatīva novērtējuma gadījumā – savādāk cietīs akadēmiskās karjeras pievilcība.

Konkrēti, aicinām iekļaut šādus būtiskus elementus:
- Caurspīdīgi pārejas mehānismi starp tenūrgaitas un pārējiem karjeras posmiem, nevis tikai “izkrišanas” pieeja, kur viens negatīvs novērtējums automātiski nozīmē darba attiecību izbeigšanu;
- Institucionāls atbalsts akadēmiskā personāla attīstībai, tai skaitā mentoringa programmas, individuāli karjeras attīstības plāni, mērķtiecīgi profesionālās pilnveides un pārkvalifikācijas instrumenti;
- Neatkarīgu ekspertu, tai skaitā starptautisku pārstāvju, iesaiste novērtēšanas procesā, lai mazinātu iespējamu subjektivitāti un nodrošinātu starptautiski salīdzināmu kvalitātes latiņu;
- Negatīva novērtējuma gadījumā – atbalsta mehānismi un uzlabojumu periods, kurā darbiniekam tiek dota iespēja uzlabot rādītājus pirms tiek pieņemts galīgais lēmums par tenūras piešķiršanu vai nepiešķiršanu.

Vienlaikus uzsveram, ka šādas sistēmas uzturēšanai ir nepieciešama mērķēta valsts finansējuma piešķiršana, īpaši saistībā ar administratīvās kapacitātes nodrošināšanu – tostarp novērtēšanas komisiju organizēšanu, ekspertu piesaisti, mentoringa programmu koordinēšanu un karjeras attīstības atbalsta pasākumiem. Bez adekvāta administratīvā un finansiālā nodrošinājuma šādas sistēmas ieviešana nav praktiski īstenojama.
 

-

Ziņojuma 10. tabulā “Uz praksi orientētie amati” (51. lp.) norādīti arī šādi amati
- nepilna laika vieslektors,
- nepilna laika viespētnieks.
Vienlaikus ziņojums nerunā par citiem vies-docētāju amatiem.

Jāatgādina, ka Augstskolu likuma 40. pants “Viesprofesori, viesdocenti un vieslektori” paredz, ka, ja augstskolā ir brīvs vai uz laiku brīvs akadēmiskais amats, uz laiku līdz 2 gadiem var pieņemt darbā viesprofesoru, asociēto viesprofesoru, viesdocentu, vieslektoru vai viesasistentu.

Salīdzinoši nesen likums – pēc IZM ierosinājuma* – tika papildināts, paredzot, ka datus par viesprofesoriem, asociētajiem viesprofesoriem, viesdocentiem, vieslektoriem, viesasistentiem, vadošajiem viespētniekiem un viespētniekiem iekļauj Akadēmiskā personāla reģistrā, kas ir Valsts izglītības informācijas sistēmas sastāvdaļa (AL 87.pants. Akadēmiskā personāla reģistrs).

AL 3. panta septītā daļa paredz: “(7) Augstskolā vismaz pieci procenti, rēķinot no akadēmiskā personāla skaita, ir viesprofesori, asociētie viesprofesori, viesdocenti, vieslektori, profesori, asociētie profesori, docenti un lektori, kas iepriekšējo piecu gadu laikā vismaz vienu gadu nepārtraukti bijuši nodarbināti akadēmiskā amatā kādā no akreditētām Eiropas Savienības, Eiropas Ekonomikas zonas vai Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas valstu, izņemot Latviju, augstskolām.”

Līdz ar to, ziņojumā nepieciešams viest skaidrību – kā jaunajā karjeras modelī tiks vai netiks iekļauti vies-docētāji. Aicinām arī norādīt – vai ministrija plāno saglabāt prasību pēc ārvalstu viesdocētāju, viespētnieku 5% īpatsvara (AL 3. panta septītā daļa).

* 2022. gada 24. marta likums "Grozījumi Augstskolu likumā". https://likumi.lv/ta/id/331459;  Likumprojekts Nr. 844/Lp13 “Grozījumi Augstskolu likumā” https://titania.saeima.lv/LIVS13/SaeimaLIVS13.nsf/webSasaiste?OpenView&restricttocategory=844/Lp13
 

-

Ziņojuma projekta 21. lp. ietverta 2. tabula: Akadēmiskās karjeras posmi un tiem atbilstošie akadēmiskie amati. Tabulā norādīts, ka visi P1 posma amati paredzēti bez doktora grāda (“Lektora amatu un asistenta amatu ar doktora grādu jaunā akadēmiskās karjeras ietvara akadēmisko amatu struktūra neparedz.”) 

Aicinām paredzēt, ka atsevišķos gadījumos ir iespēja piesaistīt personālu ar doktora grādu (piem., doktora grāds iegūts ļoti sen, darbojas universitātē daļslodzē vai tml.) arī “jaunākā akadēmiskā personāla (P1)” posmā.
 

-

Ziņojums paredz ieviest jaunus uz praksi orientētus amatus” (51. lp.) – prakses profesors u.c. Pirmkārt, aicinām ziņojumā precizēt – vai uz praksi orientētie amati tiek kvalificēti kā akadēmiskais personāls. Aicinām ziņojumā arī norādīt – kā prakses profesori tiek novērtēti un piesaistīti, ņemot vērā, ka šobrīd Augstskolu likums paredz, ka akadēmiskais personāls tiek vēlēts.
 

-

Ziņojumā nav pietiekami skaidri definēta esošā akadēmiskā personāla pozīcija attiecībā pret jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanu, īpaši vidusposmā esošiem kolēģiem. Piemēram, vai asociētajam profesoram, kurš jau sešus gadus strādā šajā amatā un atbilst profesora amata kritērijiem, būs jāsāk tenūras ceļš no jauna – sākot kā asociētajam profesoram ar tenūrgaitas statusu un atkārtoti izpildot visus procedūras posmus. Būtu būtiski dokumentā iekļaut tipveida piemērus un scenārijus, kā notiks pāreja dažādos gadījumos un precizēt, kāda būs karjeras turpinātības kārtība jau esošajiem akadēmiskajiem darbiniekiem.
 

-

Par sadaļu 2.11. “DARBA SAMAKSAS FINANSĒŠANAS MODELIS” (41. lp.) – nav pietiekami apskatīts jautājums par atalgojuma atšķirībām dažādās zinātnes nozarēs.

Tekstā norādīts, ka algas likmes tiek indikatīvi aprēķinātas neatkarīgi no studiju jomas vai zinātnes nozares.* Tajā pašā laikā nav skaidrots, vai un kā tiks ņemtas vērā atšķirības starp zinātņu nozarēm, kur piemērojami dažādi izglītības jomu finansējuma koeficienti. Vai ir pamatoti pieņemt vienotu pieeju atalgojumam dažādās nozarēs, kur būtiski atšķiras gan speciālistu pieejamība, gan darba tirgus realitāte (piemēram, inženierzinātnēs salīdzinājumā ar humanitārajām zinātnēm)?

* “Lai indikatīvi aprēķinātu akadēmiskā personāla neatkarīgi no studiju jomas vai zinātnes nozares, kurā tas strādā, vidējās mēneša darba algas likmes eiro katrā akadēmiskās karjeras posmā, sākot no 2026. gada līdz 2029. gadam (sk. 7. tabulu), ņemts vērā gan IAP noteiktais un šādi papildu nosacījumi:”
 

-

Par sadaļu 2.11. “2.11.  DARBA SAMAKSAS FINANSĒŠANAS MODELIS” (41. lp.) – neprecīzs un neskaidrs formulējums par karjeras posmu secību. Tekstā teikts: “sākot no akadēmiskās karjeras ceturtā posma (P4), katra nākamā posma atalgojums ir vidēji par 20% mazāks”. Tā kā P4 ir augstākais posms, nav korekti lietot vārdus “nākamais posms”. Aicinām izvēlēties citu formulējumu, piemēram, “katra zemākā posma”.
 

-