Atzinums

LTRK atkārtoti norāda, ka nepieciešams papildināt Darba likumu ar skaidriem noteikumiem par dežūras gatavību un izsaukuma gatavību. Šie jēdzieni jau gadiem nav regulēti Darba likumā, tomēr prakse rāda, ka ikdienā darba devēji bieži izmanto šādas pieejas darba laika organizēšanā, īpaši IT un citās jomās, kurās ir nepieciešama nepārtraukta pakalpojumu sniegšana. Regulējuma trūkums rada nevajadzīgus domstarpību riskus. Tāpēc LTRK aicina izstrādāt regulējumu “dežūras gatavības” un “izsaukuma gatavības” darba režīmiem.
 

-

Kaut arī Darba likuma 110. pants ir politiskās izšķiršanās jautājums, ir nepieciešama jautājuma juridiskā analīze un salīdzinājums starp citām valstīm, lai objektīvi varētu vērtēt tā ietekmi. Proti, LTRK rīcībā esošā informācija liecina, ka šāds regulējums nav nevienā citā Eiropas Savienības dalībvalstī. Atkārtoti norādāms, ka arodbiedrībām nav noteikta nekāda veida atbildība par nepamatotiem atteikumiem uzteikuma izsniegšanai, kas rada darba devējam zaudējumus – nepamatotu darba samaksas izmaksu visā tiesvedības laikā. Darba devējs šādā situācijā var tikt iesaistīts 2-3 gadu ilgā tiesvedībā, kurā pat labvēlīga sprieduma gadījumā neatceļas darba devēja pienākums maksāt darba samaksu par visu tiesvedības laiku līdz stājas spēkā darba devējam labvēlīgs tiesas spriedums. LTRK ieskatā ir pamats diskusijām par kompromisa iespējām, piemēram, paredzot, ka arodbiedrības piekrišana ir nepieciešama darba tiesisko attiecību uzteikumā ar arodbiedrības amatpersonām. Šī brīža spēkā esošais regulējums par arodbiedrības biedra atlaišanai nepieciešamo arodbiedrības piekrišanu ir viens no lielākajiem šķēršļiem koplīgumu skaita pieauguma veicināšanai, jo arodbiedrības tiek asociētas nevis kā sociālais partneris uzņēmumā darba apstākļu un darba vides uzlabošanai, bet gan kā aizsardzības mehānisms arodbiedrības biedru atlaišanas aizkavēšanai.
            Lai patiesi veicinātu koplīgumu slēgšanu, ir pienācis laiks pieņemt politisku izšķiršanos, paredzot, ka  arodbiedrības piekrišana nav nepieciešama arodbiedrības biedru atlaišanai. Šāda norma ne tikai nepamatoti diskriminē darbiniekus, kuri nav arodbiedrību biedri, bet arī kropļo Satversmes 102. pantā noteikto, ka ikvienam ir tiesības brīvi izvēlēties, vai apvienoties sabiedriskajās organizācijās. Visiem darbiniekiem jābūt vienādai atlaišanas kārtībai, un dalība arodbiedrībā nedrīkst radīt priekšrocības turpināt darba attiecības vai atšķirīgu praksi pārkāpumu vai citos atlaišanas gadījumos.
 

-

LTRK atkārtoti rosina izstrādāt mehānismu, precizējot 79. pantu, kas ļautu darba devējam, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas to aktīvu vērtību, kas tika nodota darbinieka lietošanā darba pienākumu izpildei. Darba devēji ļoti bieži saskaras ar grūtībām atgūt nodoto aprīkojumu, vēl izaicinošāka šī situācija kļūst tad, ja darbinieks ir ārvalstnieks. Nav pieļaujama situācija, ka darba devēji ir spiesti izmaksāt darbiniekam visu pienākošos darba samaksu un paralēli vērsties tiesā pret darbiniekiem gadījumos, ja darbinieks nav atdevis tam nodoto aprīkojumu, izbeidzoties darba tiesiskajām attiecībām. Šāda situācija ir ne tikai nepamatots slogs darba devējam, bet rada arī papildu izdevumus, iegādājoties jaunu aprīkojumu, kuru nodot jaunajam darbiniekam.

-

Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kamera (turpmāk – LTRK) ir izvērtējusi Labklājības ministrijas izstrādāto likumprojektu “Grozījumi Darba likumā” (24-TA-3042), kas ministrijas ieskatā ietver tādu risinājumi, kas būtu uzskatāmi par saprātīgu kompromisu un nodrošinātu samērīgu darba devēju un darbinieku interešu aizsardzību, ņemot vērā līdzšinējās diskusijas visu pušu starpā. Vienlaikus LTRK turpina uzturēt pozīciju vairākos jautājumos, kas saistīta ar Latvijas uzņēmumu konkurētspēju.
[1.] Kaut arī 68. panta grozījumi paredz nelielu soli konkurētspējas virzienā, paredzot, ka ne tikai ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos, bet ar jebkura līmeņa koplīgumu darba devējs un darbinieku pārstāvji var vienoties par zemāku virsstundu apmaksas apmēru, bet ne mazāk kā 50% apmērā, LTRK atkārtoti uzsver nepieciešamību grozīt Darba likuma 68. panta pirmo daļu, lai samazinātu virsstundu piemaksu apmēru līdz 50% visiem darbiniekiem, neatkarīgi no tā, vai ir noslēgta ģenerālvienošanās, vai koplīgums. LTRK neatbalsta 68.pantā noteikto kritēriju, ka virsstundu apmaksa var tikt noteikta mazākā apmērā tikai tad, ja koplīgums “paredz būtisku valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšanu vismaz 50 procentu apmērā virs valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes”. Daudzos uzņēmumos, lai motivētu darbiniekus produktīvam darba sniegumam, darba samaksa tiek veidota tādējādi, ka papildus darba algai tiek maksātas piemaksas un prēmijas par darba rezultātiem. Nereti kopējā darbinieka darba samaksa būtiski pārsniedz pusotru valstī noteikto minimālo darba algu, bet pamatalga ir zemāka. Tādēļ šādas prasības ietveršana Darba likumā nav atbalstāma.
Spēkā esošais regulējums, kas vispārīgā kārtībā paredz 100% piemaksu par virsstundu darbu, ierobežo Latvijas konkurētspēju arī Baltijas valstu līmenī. Salīdzinājumam – Lietuvā un Igaunijā piemaksa par virsstundu darbu ir 50% apmērā. LTRK ieskatā šobrīd, kad īpaši svarīgi ir rast nepieciešamo finansējumu aizsardzības stiprināšanai, ir jārisina jautājumi, kas palīdz Latvijas uzņēmējiem kļūt konkurētspējīgākiem, tādējādi palīdzot tiem kļūt ekonomiski spēcīgākiem un aktīvākiem, veicinot tautsaimniecības attīstību un ar nodokļu nomaksu palīdzot segt aizsardzības vajadzības.
 

-

Ņemot vērā, ka dīkstāve nekad nav darba devēja brīvprātīga izvēle un ka dažkārt ir iespējams paredzēt tās ilgumu priekšlaikus, LTRK aicina precizēt likumprojekta 6. pantu, izslēdzot to, ka atlīdzības apmērs ir samazināms tikai gadījumos, ja dīkstāve ilgst ilgāk par piecām darba dienām pēc kārtas. LTRK atkārtoti norāda, ka gadījumos, kad darba devējs ir spiests darbiniekus nosūtīt dīkstāvē, nebūtu pamatoti darbiniekiem izmaksāt darba samaksu pilnā apmēra, jo ir skaidrs, ka darba devējs jau ir saskaries ar kādām finanšu vai cita veida grūtībām – valstij ir svarīgi, lai šādos gadījumos tiktu darīts viss, lai uzņēmums ilgtermiņā spētu darboties. Tāpat LTRK ieskatā būtu samazināms atlaišanas pabalsta apmērs, ja darba attiecības ar dīkstāvē esošu darbinieku tiek izbeigtas, nosakot to 50% apmērā.
 

-

LTRK vērš uzmanību, ka 134. panta ierosinātās desmitās daļas redakcijā un arī citur likumprojektā ietvertais formulējums “pēc darbinieka (vai darba devēja) pieprasījuma”  ir plaši interpretējams un tādēļ nav skaidrs. Likumprojektā nav noteikts, kādiem kritērijiem ir jāatbilst pieprasījumam – vai tas var tikt izteikts mutiski vai rakstiski, kā arī vai saskaņā ar šādu pieprasījumu ir veicamas izmaiņas darba līgumā, ja izmaiņas skar tā būtiskās sastāvdaļas (tai skaitā nolīgto darba laiku), tad tam ir jābūt atspoguļotam darba līgumā (vienošanās pie līguma un tml.) (Darba likuma 40.panta otrā daļa), nevis vienpusēji noteiktam.
 

-

Attiecībā par 134. panta devīto daļu LTRK vērš uzmanību, ka ierosinājums par grafika iepazīstināšanas termiņu ne vēlāk kā 2 nedēļas iepriekš praksē ir radītu ievērojamu slogu darba devējiem. Lai darba devējs varētu izpildīt šo prasību, darbinieki būtu jāsāk iepazīstināt ar nākamā mēneša darba grafiku iepriekšējā mēneša pirmajos datumos. Darba specifikas dēļ, kā arī darbinieku attaisnotas prombūtnes dēļ, kas iepriekš nav prognozējama (piemēram, darbnespēja), divas nedēļas iepriekš plānotie darba grafiki būs ļoti aptuveni un nepārtraukti koriģējami – kas ir papildu administratīvais slogs darba devējam un nemitīgu izmaiņu saskaņošana ar darbiniekiem un viņu iepazīstināšana ar grozījumiem grafikā.
Turklāt formulējums ir neatbilstošs Darba likumā noteiktajam dalījumam starp nolīgto darba laika veidu un darba laika organizācijas veidu.  Darba likums paredz normālo darba laiku un nepilnu darba laiku kā nolīgtā darba laika veidu. Savukārt darba laiku saskaņā ar Darba likumu var organizēt: kā nakts darbu, maiņu dabu vai summēto darba laiku. Likuma 134. pants attiecas uz nepilnu darba laiku un tā nosacījumiem, savukārt par darba grafikiem ir noteikts Darba likuma 140. panta pirmajā daļā, kas paredz noteikumus par darba laika organizāciju summētā darba laika ietvaros, un kur noteikts, ka darba devējam ir pienākums  laikus iepazīstināt darbinieku ar darba grafiku.  Ja saskaņā ar 134. panta astoto daļu tiek pieļauts nepilns summētais darba laiks, tad uz to būs attiecināmi 140.pantā ietvertie summētā darba laika nosacījumi. Tādēļ LTRK ieskatā Darba likuma 134. panta papildinājums ar devīto daļu ir lieks.
 

-

LTRK atkārtoti norāda, ka ļaujot darba līgumā noteikt summētā darba laika pārskata periodu līdz 6 mēnešiem, būs iespējams pielāgot darba laiku uzņēmuma vajadzībām, īpaši sezonālajos darbos, kur darba apjoms var ievērojami mainīties. Pārskata periods līdz 3 mēnešiem ir pārāk īss, lai efektīvi izlīdzinātu darba stundas, īpaši sezonālajiem darbiniekiem. Šāda pieeja nodrošinātu elastību darba devējiem un darbiniekiem, ļaujot pielāgot darba stundas un vienoties par individuāli izdevīgākiem noteikumiem, tādējādi veicinot uzņēmējdarbības efektivitāti. Nav arī pamata šādu vispārējā pārskata perioda pagarināšanas iespēju sasaistīt ar koplīguma noslēgšanu kā priekšnoteikumu šādai iespējai, jo pārskata perioda pagarināšana līdz 6 mēnešiem ir ekonomiski nepieciešama

-