Atzinums

LBAS kategoriski iebilst tiem Darba likuma grozījumiem, kas pasliktina darbinieku tiesības un tiesisko stāvokli.
Vienīgais izņēmums, kas būtu pieļaujams, kad varētu tikt pazemināts darbinieku tiesiskais stāvoklis un tiesības, ir ja tas paredzēts darba koplīgumos, kas noslēgti ar darbinieku arodbiedrību.
Darbinieki ir darba attiecību vājākā līgumslēdzējpuse. Arodbiedrība ir likumiskais darbinieku darba tiesību aizstāvis un pārstāvis, tādēļ izņēmuma gadījumi, kuros var atkāpties no ierastās kārtības, var tikt pieļauti tikai ar arodbiedrību ziņu. Darba likumam a priori ir jāaizsargā darbinieki un likumā jāparedz pietiekami augsts aizsardzības līmenis, no kura atkāpties var tikai ar darbinieku likumisko pārstāvju un aizstāvju piekrišanu.

-

LBAS uztur 22.10.2021 izteikto iebildumu un neatbalsta piedāvāto redakciju.

LBAS ieskatā piedāvātā redakcija veicinās situācijas, kad darba devēji apzināti vilcinās koplīguma pārrunas un izvairīsies no jauna koplīguma noslēgšanas, apzinoties, ka pēc viena gada noslēgtais līgums zaudēs spēku.
Tā kā darba koplīguma mērķis ir uzlabot darbinieku tiesisko stāvokli un pēc iespējas garantēt sociālo mieru, un valsts atzīst darba koplīgumu nozīmību darba tiesiskās attiecībās, tad koplīguma noteikumu nepiemērošana, pēc koplīguma izbeigšanās, būs tieši pretēja šim mērķim.
Spēkā esošā DL 19. panta trešā daļa noteic, ka “pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot šā likuma 17. panta otrās daļas 1.punktā noteikto pienākumu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi.”
Tas nozīmē, ka jau šobrīd slēdzot darba koplīgumu, puses var paredzēt atkāpi no vispārējā noteikuma. Savukārt, ar likumprojektu pārgrozot jau noslēgtu darba koplīgumu spēkā esamības nosacījumus, tiks pārkāpts tiesiskās paļāvības princips. Nav pieļaujams, ka ar grozījumiem likumā tiek ietekmēta darba koplīgumu, kas noslēgti pirms grozījumu izdarīšanas likumā, izpilde un spēkā esamība.

-

LBAS neatbalsta piedāvāto trešās daļas pirmā teikuma redakciju.
Vēršam uzmanību, ka līgumu uz noteiktu laiku maksimālais termiņš var būt pieci gadi, līdz ar to, lai nodrošinātu samērīgu pārbaudes laika proporcionalitāti, LBAS norāda, ka līgumiem, kas ir noslēgti uz laiku līdz vienam gadam, pārbaudes laika termiņš nedrīkst būt ilgāks par vienu mēnesi.
Līdz ar to, lūdzam trešās daļas pirmo teikumu izteikt šādā redakcijā:
“Ja pārbaudi nosaka darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz vienam gadam, tad pārbaudes laika termiņš nedrīkst būt ilgāks par vienu mēnesi.” 

“Ja pārbaudi nosaka darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz vienam gadam, tad pārbaudes laika termiņš nedrīkst būt ilgāks par vienu mēnesi.” 

LBAS uztur 22.10.2021 izteikto iebildumu un lūdz svītrot piedāvāto panta septīto daļu. LBAS uzskata, ka Darba likuma  53. panta piektajā daļā norādītā informācija ir jāsniedz pirms visiem  komandējumiem vai darba braucieniem, neatkarīgi no to ilguma. Darbinieki ir vienlīdzīgi un tiem ir līdzvērtīgas tiesības tikt informētiem.

-

LBAS uztur 22.10.2021 izteikto iebildumu un neatbalsta piedāvāto redakciju.
LBAS uzskata, ka atlīdzības par dīkstāvi samazinājums būtu pieļaujams tikai tad, ja šāda atkāpe būt paredzēta darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību.
Tāpat ir jānodrošina papildus aizsardzība darbiniekiem, kuru apgādībā ir bērni. Savukārt, ja darba devējam dīkstāve ilgst vairāk kā piecas darba dienas pēc kārtas un darbinieks nepiekrīt atlīdzības par dīkstāvi samazinājumam, tad darbiniekam ir jābūt tiesībai uzteikt darba līgumu nekavējoties un saņemt atlaišanas pabalstu.

Papildināt 74.pantu ar 2.¹, 2^.2 un 2.³ daļu šādā redakcijā:
“(2¹) Darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, var vienoties, ka gadījumā, ja dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, darba devējam ir tiesības samazināt šā panta otrajā daļā noteikto atlīdzību līdz 70 procentiem. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājamās atlīdzības apmērs nevar būt mazāks par minimālo mēneša darba algu. Darbiniekam, kura apgādībā ir nepilngadīgs bērns vai bērns, kurš turpina vispārējās, profesionālās, augstākās vai speciālās izglītības iegūšanu, bet vēl nav sasniedzis 24 gadu vecumu, papildus saglabājami līdzekļi par katru apgādībā esošu bērnu valsts noteiktajā minimālajā uzturlīdzekļu apmērā. Darba devējam ir pienākums savlaicīgi informēt darbinieku par iespējamo atlīdzības samazinājumu dīkstāves laikā.
(2²) Darbiniekam, kurš nepiekrīt šā panta 2.1daļā minētajam atlīdzības samazinājumam, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot šā likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šā likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā.
(2³) Darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekam par dīkstāves iestāšanos, kā arī tiem noteikumiem, kas jāievēro dīkstāves laikā attiecībā uz darbinieka atrašanos darbavietā, veidu, kādā dīkstāve tiek izbeigta, kā arī laikposmu, kādā darbiniekam jāatsāk darba pienākumu izpilde, ja dīkstāves laikā darba devējs ir noteicis darbinieka tiesības neatrasties darbavietā. Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks ir informēts par darba devēja paziņošanas pienākuma izpildi.”
 

LBAS neatbalsta piedāvāto redakciju, jo tā pasliktina darbinieku tiesisko aizsardzību salīdzinot ar spēkā esošo regulējumu.

Ja šobrīd darbinieks, kuram ir noteikts nepilns darba laiks, dienā nostrādā vairāk kā normālā darba laika stundas, viņam veidojas virsstundas, par kurām darba devējam ir jāmaksā piemaksa vai jāpiešķir kompensējoša atpūta, turpretim piedāvātā redakcija pieļauj, ka darbinieks var dienā strādāt 12 stundas, bet virsstundas neveidosies. Līdz ar to, piedāvātais regulējums no vienas puses paredz iespēju darba devējam elastīgāk organizēt darba laiku, no otras puses, tiek būtiski pasliktināts darbinieku stāvoklis un tiesības, jo tiek radīti apstākļi, ka darba devējs izvairās no virsstundu apmaksas, kas nav pieļaujams. Darba devēja interese būt elastīgākam nav samērojama ar darbinieku tiesību aizskaršanu.

Šobrīd pie nepilna darba laika virsstundas aprēķina vienas dienas ietvaros, līdz ar to darbiniekam ir noteiktība attiecībā uz darba apmaksu, taču piedāvātie grozījumi piedāvā būtiski garāku uzskaites periodu, proti, vienu mēnesi, kas pasliktina tieši darbinieku stāvokli un tiesības. Pārskata periods ir raksturīgs summētajam darba laikam, savukārt, nepilnais darba laiks nedrīkst tikt organizēts pēc summētā darba laika principiem, tādējādi vēl jo vairāk nebūtu pieļaujams vispārināti noteikt mēneša uzskaites periodu.

Nepilns darba laiks ir izņēmums no normālā darba laika.

LBAS uzskata, ka darba devēja tiesības elastīgāk organizēt darba laiku  būtu pieļaujams tikai tad, ja tas nepasliktina darbinieku vispārējo aizsardzības līmeni un izņēmuma gadījumos par to ir panākta vienošanās darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību kā likumisko darbinieku tiesību aizstāvi un pārstāvi.

 

LBAS ierosina izteikt astoto daļu šādā redakcijā:
(8) Darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, var vienoties, ka izņēmuma gadījumos, kad darbinieks, kuram noteikts nepilns darba laiks, pamatojoties uz darbinieka un darba devēja vienošanos, kādā no nedēļas dienām vai nedēļām veic darbu, kas pārsniedz dienas vai nedēļas normālo darba laiku, tad šis laiks netiek uzskatīts par virsstundu darbu, ja darbinieka kopējais nostrādātais laiks mēneša ietvaros nepārsniedz mēneša normālo darba laiku. Darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, puses var vienoties par ilgāku darba laika uzskaites periodu, taču tas nevar pārsniegt trīs mēnešus.
 

LBAS uztur 22.10.2021 izteikto iebildumu.
LBAS neatbalsta summētā darba laika pārskata perioda pagarināšanu darba līgumos, jo tas pasliktina darbinieku tiesisko stāvokli. Šādas atkāpes ir pieļaujamas tikai darba koplīgumos, kas noslēgtas ar darbinieku arodbiedrību. Darba devējiem ir pienākums plānot darba laiku un tā organizāciju, un trīs mēneši ir pietiekams laikposms, lai īstenotu plānošanu. Turklāt jau šobrīd spēkā esošā likuma norma pieļauj, ka darba koplīgumos var tikt noteikts garāks pārskata periods. Darbinieki ir vājākā līgumslēdzējpuse un ir mehānisms to tiesību un interešu aizsardzībai, ko īsteno arodbiedrības.

-

LBAS uztur 22.10.2021 izteikto iebildumu.

LBAS uzsver, ka, lai jauns darba tiesību instruments “aprūpētāja atvaļinājums” sasniegtu savu mērķi, ir nepieciešams paredzēt, ka šāds atvaļinājums tiek apmaksāts. Jauns atvaļinājuma veids, kuru paredz likumprojekts, tikai simboliski sniedz atbalstu darbiniekam, kuram ir nepieciešams aprūpēt sasirgušu ģimenes locekli. Ja šāds atvaļinājums netiek apmaksāts, tas pēc būtības paliek par deklaratīvu normu, jo darbinieks izvairīsies izmantot šo atvaļinājumu, lai nezaudētu ienākumus. Savukārt ienākumu faktors ir būtisks apstākļos, kad nepieciešams slima tuvinieka atbalsts, jo īpaši ņemot vērā to, ka Latvijā atbilstoši Eiropas Komisijas ziņojumam ir neapmierinātas vajadzības pēc medicīniskas aprūpes un šīs aprūpes izdevumu apmaksa gulstas uz iedzīvotāju pleciem. Turklāt grupām ar zemiem ienākumiem ir ievērojami vairāk neapmierinātu veselības aprūpes pakalpojumu vajadzību nekā grupām ar augstiem ienākumiem  (Eiropas Komisijas 2020.gada ziņojums par Latviju; SWD(2020) 513 final: https://ec.europa.eu/info/sites/default/files/2020-european_semester_country-report-latvia_lv.pdf).

-

LBAS uztur 22.10.2021 izteikto iebildumu un neatbalsta arī likumprojekta 4. pantu, kas paredz papildināt 19.panta trešo daļu pēc vārdiem „spēkā stāšanās laikam” ar vārdiem „bet ne ilgāk kā vienu gadu kopš koplīguma izbeigšanās”.

LBAS norāda, ka pārgrozot jau noslēgtu darba koplīgumu spēkā esamības nosacījumus, tiks pārkāpts tiesiskās paļāvības princips, līdz ar to, likumprojekts nedrīkst ietekmēt jau noslēgtus darba koplīgumus.

-