Atzinums

Latvijas Darba devēju konfederācija, turpmāk – LDDK, ir iepazinusies ar Labklājības ministrijas virzīto likumprojektu “Grozījumi Darba likumā” (24-TA-3042), turpmāk – Likumprojekts, un pauž sekojošus iebildumus.

-

Darba likuma papildināšanu ar jaunu 9¹.pantu “Informēšana par mākslīgā intelekta sistēmas ieviešanu un lietošanu”
LDDK nepiekrīt Darba likuma papildināšanai ar šādu pantu, jo Eiropas Savienības (turpmāk – ES) normatīvie akti skaidri un ļoti stingri regulē datu pārziņu pienākumus attiecībā uz mākslīgā intelekta sistēmām (turpmāk – MI), tai skaitā paredz informēšanas pienākumu. Labklājības ministrija izmaiņu nepieciešamību pamato ar to, ka “Darba likumā netiek noteikts pats pienākums kā tāds, jo regula ir tieši piemērojama, bet gan tikai tiek minēts veids, kādā šī informācija ir sniedzama, proti, rakstveidā”. LDDK uzskata, ka Darba likumu piemēro visi darba devēji un darbinieki, tāpēc tiesiskajam regulējumam ir jābūt skaidram un saprotamam. Jautājumi par MI skar tikai daļu no uzņēmumiem, proti, kam atbilstoši darba specifikai ir saistošas Eiropas Parlamenta un Padomes 2024.gada 13.jūnija regulas 2024/1689, turpmāk – MI regula, prasības. LDDK ieskatā MI jautājumi būtu risināmi speciālajās tiesību normās par MI. Likumprojektā paredzēts, ka par MI informācija sniedzama arī darbinieku pārstāvjiem. No tā izriet, ka darba devējiem faktiski tiek noteikts papildus pienākums – informācijas sniegšana ne tikai darbiniekiem (kas izdarāms uzņēmuma saziņas vietnēs, dažādās informācijas sistēmās ievietojot rakstveida informāciju), bet arī informācijas sniegšana tieši darbinieku pārstāvjiem.  LDDK aicina nepaplašināt darba devēju pienākumu loku ar darbinieku pārstāvju informēšanu MI jautājumos, jo tas nav Latvijā aktuāls sociālā dialoga jautājums, bet gan jauna papildus prasība, kas palielina birokrātiju. Šāda prasība atšķirībā no pašu darbinieku (datu subjektu) informēšanas, no ES tiesību aktiem neizriet. Līdzīgi kā Vispārīgās datu aizsardzības regulas gadījumā (un augsta riska mākslīgā intelekta sistēmu pielietošana visbiežāk būs saistīta ar personas datu apstrādi) darba devējs pats var izlemt, kāda veidā viņam visefektīvāk veikt savu darbinieku informēšanu, tajā skaitā izpildot MI regulas prasības.
 

-

Izmaiņas Darba likuma 10.pantā un 19.pantā (Koplīguma termiņš)
LDDK atbalsta Darba likuma 10.panta papildināšanu ar sesto daļu, proti, ka “Darbinieku pārstāvji šā panta otrajā, trešajā un ceturtajā daļā noteiktajos gadījumos lēmumu par vienota viedokļa paušanu pieņem ar vienkāršu balsu vairākumu” (Likumprojekta 2.pants), ja vienlaikus tiek veiktas izmaiņas arī Darba likuma 19.pantā, papildinot to ar ceturto daļu (Likumprojekta 3.pants). Tātad abi šie priekšlikumi ir virzāmi kopā. Labklājības ministrija ir ierosinājusi izteikt Darba likuma 19.panta ceturto daļu šādā redakcijā: “Ja puses šā panta trešajā daļā noteiktajā kārtībā nav vienojušās citādi un divu gadu laikā pēc darba koplīguma izbeigšanās nav noslēgts un stājies spēkā jauns darba koplīgums, puses var vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei. Paziņojumā puse norāda, vai tā atkāpjas no visu vai daļas darba koplīguma noteikumu piemērošanas, kā arī atkāpšanās iemeslu”. LDDK konceptuāli atbalsta izmaiņas Darba likuma 19.pantā, bet atkārtoti aicina samazināt termiņus, nosakot vienpusējas atkāpšanās tiesības nevis divus gadus, bet gan 6 mēnešus pēc koplīguma termiņa beigām, kā arī aicina samazināt paziņošanas termiņu  no 6 uz 3 mēnešiem. Labklājības ministrijas sākotnēji izstrādātais likumprojekts, kas tika apspriests Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadomes (DLTSA) 2024.gada 4.novembra sēdē (sēdes protokols Nr. 31-02 – 04/11), paredzēja viena gada termiņu. Pretēji LDDK aicinājumam vienpusējas atkāpšanās termiņš tika nevis samazināts, bet gan pagarināts. Arī pārejas noteikumos (Likumprojekta 17.pants)  termiņš būtu saīsināms uz vienu gadu (šobrīd – divi gadi). LDDK ieskatā šādu termiņu noteikšana neveicina koplīguma pārrunu vešanu saprātīgos termiņos atbilstoši uzņēmējdarbības vides izmaiņām.
 

-

Piemaksa par virsstundu darbu vai darbu svētku dienā
LDDK atkārtoti aicina samazināt virsstundu darba apmaksu visiem darbiniekiem, neatkarīgi no tā, vai uzņēmumā un/vai nozarē ir noslēgts koplīgums un/vai ģenerālvienošanās. Tāpat virsstundu darba apmaksa nebūtu attiecināma tikai uz tiem darbiniekiem, kuru darba samaksa 2025.gadā sasniedz 1110 EUR (jeb “vismaz 50 procentu apmērā virs valsts noteiktās minimālās darba algas”). LDDK ieskatā Darba likuma 68.pantā būtu jāparedz, ka piemaksa par virsstundu darbu ir nosakāma 50 procentu apmērā. Spēkā esošā Darba likuma 68.panta otrā daļa paredz, ka “Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu vai darbu svētku dienā”. Tātad, koplīgumā puses var vienoties par lielāku samaksas apmēru par virsstundu darbu.
Izstrādājot 2026.gada valsts budžeta projektu, tiek meklēti risinājumi izmaksu samazinājumam publiskajā sektorā. Virsstundu darba apmaksa 200% apmērā skar ne tikai privātā sektorā strādājošos, bet arī publiskajā sektorā nodarbinātos. LDDK ieskatā saprātīgs virsstundu apmaksas samazinājums, paredzot samaksu par virsstundu darbu 150% apmērā, dotu iespēju saglabāt darba vietas, vienlaikus nodrošinot darbiniekiem sociālās garantijas pienācīgā apjomā. Latvijā darba devēji uzņemas divkārt augstāku virsmaksājumu par virsstundu darbu nekā pārējās Baltijas valstīs, proti Lietuvā un Igaunijā tas ir 50%.
LDDK Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadomes 2024.gada 4.novembra sēdē ir iesniegusi Labklājības ministrijai prezentāciju par LDDK prioritārajiem jautājumiem saistībā ar DL grozījumiem, kurā cita starpā sniegta informācija par virsstundu apmaksas noteikumiem arī citās Eiropas valstīs - piemaksa par virsstundu darbu 50% apmērā tiek maksāta Beļģijā, Ungārijā, Maltā, Polijā, Dānijā, Austrijā. Virknē valstu regulējums paredz virsstundu kompensēšanu ar atpūtas laiku un piemaksas apmērs ir atkarīgs no virsstundu skaita. Latvija kā vienīgā izceļas uz citu Eiropas valstu fona, jo piemaksa par virsstundu darbu visos gadījumos maksājama 100% apmērā.
Svarīgi piebilst, ka saskaņā ar Augstākās tiesas Senāta spriedumiem Latvijā iedibināta prakse, ka virsstundas var veidoties arī darbinieka darbnespējas laikā – neatkarīgi no darba devēja rīcības. Tas saistīts ar to, ka virsstundas tiek uzskaitītas pēc normālā darba laika principa, nevis pamatojoties uz darbinieka darba grafiku. Rezultātā daļai no šiem darbiniekiem virsstundas veidojušās tehniski jeb “mākslīgi”, nevis faktiski nostrādātas.
LDDK atkārtoti norāda, ka spēkā esošais virsstundu apmaksas regulējums ir šķērslis darba algas paaugstināšanai, jo darba devējiem ir jārēķinās ar papildus izmaksām, ja nepieciešams darbiniekus nodarbināt virsstundu darbā.
 

-

LDDK konceptuāli atbalsta Darba likuma papildināšanu ar tiesisko regulējumu par dīkstāvi. Šāds regulējums paredz plašākas iespējas uzņēmumiem pārvarēt īslaicīgas grūtības, vienlaikus saglabājot darbiniekiem nodarbinātības iespējas. LDDK aicina samazināt darbiniekam izmaksājamā atlaišanas pabalsta apmēru: “ne mazāk kā 50 procentu apmērā no šā likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra”, ja darbinieks nepiekrīt darba samaksas īslaicīgam samazinājumam un uzsaka darba līgumu dīkstāves laikā.
 

-

Nepilns darba laiks
LDDK ieskatā Darba likumā šobrīd noteiktie summētā darba laika organizācijas principi būtu piemērojami arī nepilna darba laika darbiniekiem, tajā skaitā attiecībā uz pārskata perioda ilgumu, tāpēc LDDK piedāvā izteikt Likumprojekta 13.pantu šādā redakcijā:
“Papildināt 134.pantu ar astoto, devīto un desmito daļu šādā redakcijā:
(8) Darbiniekam, kuram noteikts nepilns darba laiks, pamatojoties uz darbinieka un darba devēja vienošanos, var tikt piemēroti šajā likumā noteiktie summētā darba laika noteikumi.
(9) Ja darbinieks, kuram noteikts nepilns darba laiks, pamatojoties uz darbinieka un darba devēja vienošanos, kādā no nedēļas dienām vai nedēļām veic darbu, kas pārsniedz normālo dienas vai nedēļas darba laiku, tad šis laiks netiek uzskatīts par virsstundu darbu, ja darbinieka kopējais nostrādātais laiks pārskata periodā nepārsniedz normālo darba laiku.
(10) Ja pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieka vidējais nostrādāto stundu skaits mēnesī sasniedz normālo darba laiku, tad pēc darbinieka pieprasījuma uzskatāms, ka viņam ir noteikts normālais darba laiks”.

LDDK ierosina arī precizēt Likumprojekta anotācijas tekstu:
“Problēmas apraksts
Nepieciešamība pārskatīt spēkā esošo regulējumu attiecībā uz nepilno darba laiku ir minēta Valdības rīcības plānā. LDDK un arī citas uzņēmējus pārstāvošās organizācijas ir norādījušas, ka tiesiskās noteiktības labad būtu jāpapildina Darba likumā ietvertais regulējums par nepilno darbu laiku, lai sniegtu iespēju abām darba tiesisko attiecību pusēm iespēju vienoties par summētā darba laika uzskaites principu arī nepilnā darba gadījumā.
Spēkā esošais regulējums un tiesas spriedumi pieļauj summētā darba laika režīmu izmantot tikai tad, ja darbiniekam ir nolīgts normālais darba laiks.
Lai sniegtu iespēju abām darba tiesisko attiecību pusēm vienoties par elastīgāku darba laika regulējumu arī nepilnā darba laika gadījumā, ņemot vērā mainīgās darba tirgus tendences, ir nepieciešams izdarīt grozījumus Darba likuma 134.pantā, nepārprotami paredzot iespēju piemērot summētā darba laika principus arī nepilnā darba laika gadījumā.
 
Risinājuma apraksts
Likumprojekts paredz papildināt Darba likuma 134.pantu “Nepilns darba laiks”, dodot iespēju darbiniekam un darba devējam vienoties par elastīgāku nepilnā darba laika organizēšanas modeli.
Likumprojekts paredz, ka arī darbiniekam, kuram noteikts nepilns darba laiks, pamatojoties uz darbinieka un darba devēja vienošanos, var tikt piemēroti šajā likumā noteiktie summētā darba laika noteikumi. Tas nozīmē, ka darba līgumā puses var vienoties par summēto darba laika uzskaiti, ievērojot Darba likuma 140.panta noteikumus. Darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem. Ja darba koplīgumā noteikts garāks pārskata perioda ilgums nekā trīs mēneši (t.i. līdz 12 mēnešiem atbilstoši Darba likuma 140.panta trešās daļas noteikumiem), darbiniekam, kuram noteikts nepilns darba laiks, var tikt piemērots pārskata perioda ilgums saskaņā ar koplīgumu.  Darba devējam ir pienākums laikus iepazīstināt darbinieku ar darba grafiku.
Likumprojekts paredz, ka gadījumā, ja kādā dienā vai nedēļā darbinieka darba laiks pārsniedz normālo darba laiku, tomēr pārskata perioda ietvaros netiek pārsniegts normālais darba laiks, tad tas netiek uzskatīts par virsstundu darbu. Vienlaikus likumā tiek paredzēts, ka gadījumā, ja pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieka vidējais nostrādāto stundu skaits iepriekš minētās elastīgās darba laika organizēšanas ietvaros sasniedz normālo darba laiku, tad pēc darbinieka pieprasījuma ir uzskatāms, ka viņam ir noteikts normālais darba laiks. Tādējādi tiek nodrošināta arī darbinieku aizsardzība tajos gadījumos, kad darba devējs faktiski ir noteicis neatbilstošu darba stundu skaitu mēnesī”.
 

-

Papildus iepriekš minētajam LDDK aicina papildināt Likumprojektu ar šādiem būtiskiem jautājumiem, kas Likumprojektā nav ietverti.

1. Nepieciešamas izmaiņas Darba likuma 110.pantā (Darba līguma uzteikšana darbinieku arodbiedrības biedram)
Likumprojektā nav ietvertas Labklājības ministrijas iepriekš piedāvātās izmaiņas Darba likuma 110.pantā, proti, Darba likuma 110.pants par arodbiedrības piekrišanas saņemšanu darba līguma uzteikumam darbiniekam – arodbiedrības biedram, atstāts spēkā esošajā redakcijā.
DLTSA tika izskatīti šādi priekšlikumi:
1) “papildināt pirmo daļu aiz vārdiem un skaitļiem “101. panta pirmās daļas 4., 8.” ar skaitli “9.”;
2) papildināt 110.panta otro daļu ar teikumu “Ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba devēja uzteikumam, tā vienlaikus informē arī par atteikuma iemesliem”;
3) papildināt 110.panta trešo daļu pēc vārdiem “arodbiedrības piekrišana” ar vārdiem “neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ”.

LDDK viedoklis par izmaiņām Darba likuma 110.pantā tika sniegts 2024.gada 21.maija atzinumā Nr. 2-9e/113,  2024.gada 30.augusta atzinumā Nr. 2-9e/163 un 2024.gada 12.decembra atzinumā Nr. 2-9e/226. LDDK ieskatā Darba likuma 110.pants būtu svītrojams, paredzot vienādu atlaišanas kārtību visiem darbiniekiem neatkarīgi no piederības arodbiedrībai. Ja darba līgums tiek uzteikts, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā par atjaunošanu darbā. Darbinieks ir atbrīvots no valsts nodevas samaksas, turklāt lietas par atjaunošanu darbā tiek izskatītas paātrinātā kārtībā Civilprocesā noteiktajos termiņos. Ja uzteikumu tiesa atzīst par nepamatotu, darbinieks tiek atjaunots darbā un saņem vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Ievērojot iepriekš minēto, tiesiskais regulējums paredz efektīvu mehānismu darbinieka tiesību un interešu aizsardzībai nepamatotas atlaišanas gadījumā. Turpretim situācijās, kad prasību par darba līguma izbeigšanu ceļ darba devējs, darba devējam ir jāizmaksā atlaižamajam darbiniekam darba samaksa (un papildus arī atlaišanas pabalsts Darba likuma 101.panta pirmās daļas 6. un 9.punktā minētajos gadījumos) visā tiesvedības laikā arī tad, ja tiesa lemj, ka darba devēja celtā prasība ir pamatota.
LDDK sadarbībā ar Labklājības ministriju un LBAS ir aicinājuši Tieslietu ministriju veikt grozījumus Civilprocesa likumā, nosakot ka darba strīdi izskatāmi paātrinātā kārtībā arī tajos gadījumos, kad prasību par darba līguma izbeigšanu tiesā ir cēlis darba devējs. Diemžēl, uzklausot tiesnešu viedokli, ka minētie strīdi neatšķiras no citiem tiesās izskatāmajiem strīdiem, Tieslietu ministrija šādas izmaiņas nav virzījusi un minētās kategorijas civillietas tiek izskatītas vispārējā kārtībā un termiņos. Lai gan tiesā darba devēju celtās prasības pamatā tiek apmierinātas, šādu civillietu iztiesāšanas ilgums ir ievērojams, turklāt tiesvedības laikam no strīda ierosināšanas pirmās instances tiesā līdz Augstākās tiesas Senātam ir tendence pieaugt. Vērā ņemams, ka tiesvedības laikā darba devējs maksā darbiniekam darba samaksu, neskatoties uz to, vai darbinieka amata vieta ir likvidēta vai darbinieks pieļāvis būtiskus darba līguma pārkāpumus. Apzinoties tiesvedības ilgumu, daudzi darba devēji izvēlas darba tiesiskās attiecības izbeigt, pusēm vienojoties, izmaksājot darbiniekam – arodbiedrības biedram, atlaišanas pabalstu, kāds konkrētajā gadījumā nebūtu izmaksājams, šādi cenšoties mazināt potenciālās izmaksas un iesaisti ilgstošā tiesvedībā. Šāda prakse neatbilst Darba likuma 7.pantā nostiprinātajam vienlīdzīgu tiesību principam. Darba likuma 110.pantā ietvertais tiesiskais regulējums negatīvi ietekmē gan darba devējus privātajā sektorā, gan valsts un pašvaldību iestādes un publiskas kapitālsabiedrības.

Ja Labklājības ministrijas ieskatā LDDK priekšlikums par Darba likuma 110.panta svītrošanu nav atbalstāms, LDDK ieskatā noteikti ir virzāmi DLTSA sēdē izskatītie priekšlikumi: atteikties no arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas saņemšanas, ja darba līgums tiek uzteikts darbinieku skaita samazināšanas gadījumā. Tāpat tiesiskais regulējums būtu paplašināms, uzliekot par pienākumu arodbiedrībai motivēt atteikumu tās biedra atlaišanai, tādējādi iezīmējot strīdīgos lietas faktiskos un tiesiskos apstākļus, kas būtu vērtējami, darba devējam ceļot prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu. Izmaiņas nepieciešamas arī Darba likuma 110.panta trešajā daļā, paredzot, ka darba devēja prasības celšanas termiņā – 1 mēnesis, neieskaita darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.
Diskusijas par Darba likuma 110.panta grozījumiem LDDK aizsāka jau 2013.-2014.gadā (to apliecina, piemēram, 2018.gada 1.novembra Darba likuma grozījumu sākotnējās ietekmes novērtējuma ziņojumā (anotācijā) teiktais. LDDK nav saprotams Labklājības ministrijas lēmuma pamatojums izmaiņas Darba likuma 110.pantā nevirzīt vispār, apzinoties, ka minētais jautājums ir viena no LDDK prioritātēm Darba likuma pārskatīšanā, savukārt LBAS šādas izmaiņas, visticamāk, nekad neatbalstīs. Par Darba likuma 110.pantu nepieciešama politiska izšķiršanās, tāpēc priekšlikums ir virzāms izskatīšanai Ministru kabinetā un Saeimā. 


2. LDDK atbalsta LTRK priekšlikumu papildināt Darba likumu ar regulējumu par dežūras/izsaukuma gatavību un uzsver nepieciešamību turpināt darbu pie Darba likuma normu pilnveides 
Lai nekavētu Likumprojekta virzību, LDDK aicina Darba likuma izmaiņas apspriest daudz dinamiskāk. Cilvēkkapitāla attīstības padomē notikušās diskusijas par vairākiem jautājumiem, kas skar darba devējus ne tikai privātajā, bet arī publiskajā sektorā, tostarp nepieciešamību izstrādāt regulējumu dežūras/izsaukuma gatavības nodarbinātības formai. Darba devēji ir identificējuši arī citus jautājumus, kas, iespējams, būtu risināmi, veicot grozījumus Darba likumā, tajā skaitā tiesības darba devējam uzteikt darba attiecības bez specifiska pamatojuma, izmaksājot noteikta apmēra kompensāciju. Tomēr līdzšinējā pieredze apliecina, ka vairumā gadījumā darba devēju priekšlikumi netiek virzīti izskatīšanai Ministru kabinetā, ja nav saņemta arodbiedrību piekrišana. Latvijā pastāv trīspusējs sociālais dialogs, kurā nozīmīga loma atvēlēta arī valsts puses lēmumiem. Lai uzlabotu uzņēmējdarbības vidi, Ministru kabinetā būtu izskatāmi arī tādi jautājumi, par kuriem DLTSA un NTSP nav panākts visu iesaistīto pušu vienots redzējums.



 

-

Izmaiņas Darba likuma 133.pantā (Darba nedēļas ilgums)

LDDK norāda, ka šādas normas ieviešanai Darba likumā nav objektīvas nepieciešamības, ņemot vērā, ka vienoties par atšķirīgu darba laiku, tajā skaitā vienoties par četru dienu darba nedēļu, ir iespējams jau šobrīd saskaņā ar spēkā esošajām Darba likuma normām, piemērojot summēto darba laika uzskaites principus. Ieviešot Likumprojektā piedāvātos grozījumus darba devēju un darbinieku starpā var rasties neskaidrības par normas piemērošanu un interpretāciju, proti, piedāvātā redakcija piedāvā vienpusējas tiesības atkāpties no nosacījumiem, par ko puses savā starpā vienojušās. Nav pārdomāts, kā četru dienu darba nedēļas noteikšana ietekmēs vidējās izpeļņas aprēķinu un kāda metodika tiks piemērota. Darba likuma 75.panta ceturtā daļā noteic, ka dienas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto dienu skaitu. Ja tiks piemērots dienu princips vidējās izpeļņas aprēķinā, 4 dienu nedēļas darbiniekiem vidējā izpeļņa būs krietni lielāka nekā 5 dienu nedēļas darbiniekiem, jo nostrādāto dienu skaits ir mazāks. Tāpat palielināsies darba devēja izmaksas darbnespējas laikā atbilstoši Augstākās tiesas Senāta spriedumiem par nenostrādātām, bet uzskaitītām virsstundām. Modelējot dažādas situācijas, pastāv darba devēja izmaksu palielinājuma risks. Ja šādu normu ievieš Darba likumā, vienlaikus jāgroza citi saistītie Darba likuma panti un Likumprojekta anotācijā nepieciešams iekļaut skaidrojumu kā šādas regulējuma izmaiņas ietekmēs vidējās izpeļņas aprēķinu.
 

-