Atzinums

Redakcionāli precizēt punkta redakciju, ņemot vērā, ka 1. panta 9. punktā sniegts nodarbinātā jēdziens, tas nav atkārtoti jānorāda.
 

Likums attiecas uz visiem darba devējiem un nodarbinātajiem neatkarīgi no to tiesiskā statusa, kā arī amata pretendentiem visās nodarbinātības jomās tiktāl, ciktāl citos normatīvajos aktos nav noteikts citādi.

Tā kā likumprojekts paredz terminu "darba samaksa", lūdzu precizēt punkta redakciju.

 

9) nodarbinātais  –   fiziska persona, kura darba devēja vadībā veic noteiktu darbu, saņemot par to darba samaksu

Papildināt punkta redakciju aiz vārda "panta" ar vārdiem "pirmās daļas", jo Darba likuma 10.panta pirmajā daļā ir noteikts, kas Darba likuma izpratnē uzskatāmi par darbinieku pārstāvjiem, savukārt otrajā daļā, noteikta darbinieku pilnvaroto pārstāvju ievēlēšanas kārtību, trešajā un ceturtajā daļā noteikts, ka izvēlēties darbinieku pārstāvjus sarunām ar darba devēju, ja ir vairākas arodbiedrības un/vai darbinieku pilnvarotie pārstāvji, bet piektajā daļā, kas jāņem vērā aprēķinot darbinieku pilnvaroto pārstāvju skaitu uzņēmumā.
 

14)  nodarbināto pārstāvji  –  darbinieku pārstāvji Darba likuma 10. panta pirmās daļas izpratnē.

Lūdzu papildināt 10.panta pirmo daļu, norādot, kam darba devējiem ir pienākums sniegt informāciju.

-

Lūdzu 10.panta pirmās daļas 7. punktā lietot termina pilnu nosaukumu “darba samaksas papildu vai mainīgie komponenti” atbilstoši 1. panta pirmās daļas 2. punktam. Tas pats – 11. panta pirmās daļas 2.punktā.
 

-

Precizēt 10. panta sestajā daļā norādīto:  “Ministru kabinets nosaka kārtību, kādā darba devēji sniedz informāciju valsts pārvaldes iestādēm  par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību”. No šā panta desmitās daļas izriet, ka informāciju sniedz Valsts darba inspekcijai (valsts pārvaldes iestāde) un tiesībsargam (nav valsts pārvaldes iestāde).

-

Likumā noteikt ierobežojumu nodarbinātajam, kurš saskaņā ar šo pantu ir ieguvis informāciju, kas nav informācija par viņa paša darba samaksu vai darba samaksas līmeni, minēto informāciju neizmantotu nekādiem citiem mērķiem kā tikai īstenojot savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu, samazinot darba devēja administratīvo slogu vēl papildus pieprasot nodarbinātajam izmantot informāciju tikai savu tiesību īstenošanai.

 

Nodarbinātais, kurš saskaņā ar šo pantu ir ieguvis informāciju, kas nav informācija par viņa paša darba samaksu vai darba samaksas līmeni, minēto informāciju neizmanto nekādiem citiem mērķiem kā tikai īstenojot savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu.

 Iekšlietu ministrijas ieskatā , lai tiesību normā piedāvātais risinājums būtu realizējams, nepieciešama vienota datu bāze, kur šī informācija tiek publiskota un automatizēti nodota Elektroniskai iepirkumu sistēmai, kur pieprasot izslēgšanas nosacījumu izziņas tā publisko iepirkumu veicējiem būtu pieejama. Vienlaicīgi norādām, ka šis risinājums palielinās iepirkumu veicēju administratīvo slogu, respektīvi paredzams ļoti sarežģīti publisko iepirkumu veicējiem orientēties jomas normatīvajā regulējumā, jo šāda atsauce Publisko iepirkumu likumā (PIL) nav, un iespējams, ka pasūtītāji šo iespēju nezinās.
Lūdzu izvērtēt vai norma ir samērīga ar iespējamo traucējumu publisko iepirkumu realizēšanai. Iekšlietu ministrijas ieskatā izvēlētais mehānisms i ir neproporcionāls, administratīvi smagnējs un var radīt pretēju efektu – paralizēt publisko iepirkumus vai nepamatoti sodīt godprātīgus uzņēmumus kā rezultātā samazināt tā jau nelielo konkurenci kā rezultātā sadārdzināsies piedāvājumi. 5% atšķirība ir ļoti zems slieksnis. Ja uzņēmuma konkrētā amatu kategorijā ir tikai daži darbinieki (piemēram, trīs vīrieši un viena sieviete), pat viena darbinieka neliels izdienas bonuss vai specifiska piemaksa var acumirklī radīt >5% atšķirību kopējā vidējā ciparā, kas automātiski izslēgs komersantu no dalības iepirkumā.
Ierosinām izvērtēt risinājumu, ka pirms izslēgšanas jāvērtē katrs gadījums, nevis automātiski jāizslēdz. Iepirkumu komisijas nav darba tiesību eksperti: komisijām būtu jāvērtē uzņēmumu iekšējās algu struktūras un auditēšanas metodoloģija, komisijām tam iespējams, nav ne kompetences, ne resursu. Darba tiesību un diskriminācijas pārkāpumus ir jākonstatē specializētai iestādei (Valsts darba inspekcijai vai tiesai) ar attiecīgu dokumentu, nevis iepirkuma komisijai, balstoties uz pašdeklarētiem datiem vai virspusēju izvērtējumu iepirkuma procedūras laikā. Ja pretendenti sāks apstrīdēt viens otra algu datus vai iepirkumu komisijas lēmumus par to, kas ir "objektīvs pamatojums", iepirkumu procesi iestrēgs ilgstošās tiesvedībās Iepirkumu uzraudzības birojā (IUB) un tiesā. Cietīs sabiedrība, jo netiks laicīgi būvēti ceļi, slimnīcas vai piegādātas preces. Lai pierādītu 5% atšķirības objektivitāti, uzņēmumiem var nākties atklāt sensitīvus datus par darbinieku algām un prēmijām, kas ir komercnoslēpums un var pārkāpt arī Vispārīgo datu aizsardzības regulu (VDAR). Lai neriskētu pārsniegt 5% slieksni, uzņēmēji būs motivēti maksāt visiem kategorijas darbiniekiem gandrīz identiski, neatkarīgi no viņu individuālā snieguma, efektivitātes vai talanta. Var rasties arī konkurētspējas zudums,tas arī var atturēt ārvalstu vai inovatīvus uzņēmumus startēt Latvijas iepirkumos, jo to elastīgās bonusu sistēmas iespējami neatbilst regulējumam.
Ministrijas ieskatā normas mērķi var sasniegt efektīvāk, nevis automātiski izslēdzot pretendentus iepirkuma fāzē, bet gan nosakot, ka pārkāpumam jābūt iepriekš konstatētam ar spēkā stājušos VDI vai tiesas lēmumu, kā arī paaugstinot pieļaujamo fluktuācijas procentu vai attiecinot to tikai uz lieliem uzņēmumiem, kur statistiskā kļūda ir mazāka.
 

-

Darba likuma 60.pants nosaka vienlīdzīgas darba samaksas principus, savukārt šā panta trešā daļa noteic, ka "Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu", ievērojot minēto noilguma termiņu būtu jāvienādo ar Darba likuma 60.panta trešajā daļā noteikto trīs mēnešu termiņu. 

 

Visi prasījumi, kas izriet no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu, noilgst triju mēnešu laikā no dienas, kad  nodarbinātais uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par  tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu pārkāpumu, bet ne ilgāk kā trīs gadiem. Noilguma pārtraukumam piemērojami Civillikuma noteikumi.

Informācijas sniegšana ik gadu ļoti lielās iestādes (piem.,3000 nodarbināto) radīs būtisku papildu administratīvo slogu, salīdzinot ar mazākām iestādēm, kur nodarbināti līdz 249 nodarbinātajiem, līdz ar to priekšlikums arī iestādēm, kur nodarbināti vairāk nekā 250 nodarbinātie informāciju sniegt ik pēc trim gadiem.

 

1) līdz 2027. gada 7. jūnijam un pēc tam ik pēc trim gadiem, ja tam ir vairāk kā 250 nodarbināto;

1) Papildināt teikumu “Vienlaikus jāuzsver, ka darba samaksas jautājumi ir regulēti vairākos Latvijas normatīvajos aktos – gan Darba likumā, gan speciālajos normatīvajos aktos,  piemēram,  Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā, Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm dienesta gaitas likumā , Izglītības likums un Zinātniskās darbības likumā.” attiecībā uz, Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm dienesta gaitas likumu ar tekstu iekavās (atsevišķi darba samaksas nosacījumi).
2) iekļaut aktuālus datus par 2025. gadu sieviešu un vīriešu vidējā stundas atalgojuma atšķirībām saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes informāciju.
 

-

Sadaļā “Risinājuma apraksts” pie  I nodaļas "Vispārīgie noteikumi"- tekstā pirms “Koplīgumā  noteiktās piemaksas” papildināt ar vārdiem “Citos ārējos normatīvajos aktos noteiktās piemaksas”.
 

-