Atzinums

Izaicinājumi un iespējas cilvēkresursu vadībā, kā arī mācību un attīstības vadībā ir analizēti nesamērīgā mērogā salīdzinājumā, kā tas ir darīts attiecībā uz izaicinājumiem un iespējām finanšu grāmatvedībā. Būtu jāizvērš pamatojums izaicinājumiem un iespējām cilvēkresursu vadībā, mācību un attīstības vadībā pēc līdzīga plāna, kā ir veikts par finanšu grāmatvedību, atsevišķi raksturojot darbaspēku, procesus un nozaru specifiku, informācijas tehnoloģiju risinājumus, normatīvo aktu regulējumu.
 

-

Nav korekti apgalvot, ka informācijas sistēmas nodrošinās vairākus cilvēkresursu vadības procesus (piemēram, 40. lpp. “… Valsts kancelejas administrētā cilvēkresursu vadības IS nodrošinās  tādus procesus kā darba snieguma vadību, pieņemšanu darbā un adaptāciju, atlīdzības un labumu pārvaldību, kā arī cilvēkresursu stratēģisko pārvaldību.”), jo informācijas sistēma ir tikai rīks un tehnoloģija, kam būtu jāpalīdz speciālistiem un vadītājiem veidot efektīvāku cilvēkresursu vadību.

-

Core HR  ir  cilvēkresursu vadības informācijas sistēma, kas pēc būtības ir cilvēkresursu vadības tehniskais nodrošinājums. Tā neaizvieto pilnībā speciālistu un vadītāju darbu cilvēkresursu vadības nodrošināšanā. Tā kā informācijas sistēma nedarbojas autonomi, tad nebūtu pareizi apzīmēt, ka Core HR “darbojas kā cilvēkresursu vadības pamatdarbības kodols” (skat. “Termini un skaidrojumi”, 3.4.1. apakšnodaļu – 40.lpp.).

-

Attiecībā uz cilvēkresursu vadību Konceptuālajā ziņojumā nav ievērota konsekvence terminu izmantošanā, kā arī kopumā jēdziens “cilvēkresursu vadība” nav izmantots cilvēkresursu vadības teorijas un prakses vispārpieņemtajā nozīmē. Konceptuālajā ziņojumā sadaļās esošās situācijas aprakstam, risinājumu izklāstam un risinājumu ietekmes izvērtējumam izmantoti atšķirīgi jēdzieni – personāla lietvedība (-as procesi), personāla procesu administrēšana, cilvēkresursu vadība, personāla vadība, cilvēkresursu pārvaldība, cilvēkresursu procesi –, kas neveido loģisko pamatojumu piedāvātajiem risinājumiem, kā arī nerada skaidrību par galveno priekšmetu (jomu, funkciju) procesu standartizācijā un centralizācijā. Atbilstoši cilvēkresursu vadības teorijai un praksei jēdziens “cilvēkresursu vadība” ir daudz plašāks nekā Konceptuālajā ziņojumā bieži vien ir pasniegts. “Personāla lietvedība” ir viens no cilvēkresursu vadības procesiem (apakšfunkcija), kas veido cilvēkresursu vadības zemāko jeb operatīvo līmeni. Personāla lietvedības prakses  trūkumi un nepietiekama informācijas un komunikācijas tehnoloģiju izmantošana valsts pārvaldes iestādēs var norādīt uz izaicinājumiem cilvēkresursu vadībā, bet tie noteikti nav pietiekami, lai pamatotu cilvēkresursu vadības procesu digitalizācijas, standartizācijas un centralizācijas mērogu. Jāņem vērā, ka cilvēkresursu vadība neveidojas vien no dokumentu vai informācijas plūsmas, kā tas, piemēram, ir raksturīgi finanšu grāmatvedībā. Konceptuālajā ziņojumā no “cilvēkresursu vadības” ir nošķirtas “mācības un attīstība”, lai gan cilvēkresursu vadības teorijā un praksē mācības un attīstība ir viens no cilvēkresursu vadības procesiem (apakšfunkcija).

Sadaļā “Termini un skaidrojumi” būtu jāsniedz skaidrojums, kas ir “cilvēkresursu vadība” šajā Konceptuālajā ziņojumā, t.sk. konkrēti iezīmējot atšķirību no šajā ziņojumā izmantotajiem jēdzieniem kā “personāla lietvedība” un “mācības un attīstība”.
 

-

Cilvēkresursu vadības sistēmas moduļa “Darbā ievadīšana” (10.tabula, 41.lpp) funkcionalitātes aprakstā minēts, ka modulim jānodrošina digitalizēti un automatizēti darbā ievadīšanas procesi, kas saistīti ar digitālas ievadprogrammas izveidi, kurā ietilpst arī rokasgrāmata, darba instrukcijas, prezentācija par jauno darba vietu, mentoringa programma un valsts pārvaldē strādājošiem obligāti apgūstami kursi. No minētā apraksta nav skaidrs, vai tajā paredzēts pilnvērtīgi iekļaut arī nodarbināto apmācību darba aizsardzības jomā, tai skaitā ievadapmācību un instruktāžu darba vietā.

Saskaņā ar Ministru kabineta 2010.gada 10.augusta noteikumu Nr.749 “Apmācības kārtība darba aizsardzības jautājumos” prasībām darba devējam ir pienākums nodrošināt nodarbināto apmācību darba aizsardzības jautājumos, izvēloties tādu apmācības veidu, kas atbilst nodarbinātā profesionālajai sagatavotībai, ņemot vērā nodarbinātā izglītību, iepriekšējo apmācību, darba pieredzi un spējas, kā arī uzņēmuma specifiku. Minētās prasības attiecas arī uz valsts iestādēm. Katram nodarbinātajam, uzsākot darbu, ir jānodrošina ievadapmācība, kurā iepazīstina ar darba aizsardzības jautājumiem konkrētajā iestādē, kā arī sākotnējo instruktāžu darba vietā, kurā sniedz informāciju par konkrēto darbu un darba vietu, tajā raksturīgajiem darba vides riska faktoriem un to ietekmi uz veselību un drošību, darba aprīkojuma lietošanu, rīcību ārkārtas situācijās u.c. Pēc ievadapmācības un instruktāžas darba vietā ir jāpārliecinās, vai nodarbinātais ir sapratis un pārzina minēto informāciju, kā arī ziņas par apmācības veikšanu ir jāreģistrē attiecīgos dokumentos, kas ietver datus par apmācību, tai skaitā instruētāja un nodarbinātā parakstus. Turklāt instruktāžu darba vietā veic atkārtoti ne retāk kā reizi gadā.

Lūdzam precizēt, vai konceptuālajā ziņojumā minētais termins “darba instrukcijas” nozīmē darba aizsardzības instrukcijas darba aizsardzības normatīvo aktu izpratnē, un attiecīgi skaidrot, vai cilvēkresursu vadības sistēmā tiks paredzēta iespēja iestādēm pilnvērtīgi nodrošināt normatīvajos aktos paredzēto nodarbināto apmācību darba aizsardzības jomā un tās reģistrēšanu, tai skaitā darba aizsardzības instrukciju pieejamību atbilstoši katras iestādes un darba vietas specifikai, kā arī nodarbināto zināšanu pārbaudi un parakstīšanos par apmācības apguvi. Vienlaikus uzsveram, ka apmācība darba aizsardzībā ir daļa no kopējās darba aizsardzības sistēmas, kam ir jābūt izveidotai katrā uzņēmumā un iestādē, veicot darba vides riska novērtēšanu, nodrošinot obligātās veselības pārbaudes un veicot citus darba aizsardzības pasākumus. Tādējādi konceptuālajā ziņojumā nepieciešams skaidri noteikt, vai un cik lielā mērā centralizēto sistēmu būs iespējams izmantot darba aizsardzības prasību ieviešanai iestādēs.
 

-

Ziņojuma 12.lp. ir sniegta šāda informācija: “funkcionalitātes pilnveidošana, sniedzot iespēju institūciju darbības stratēģiju importēšanai vai ievadīšanai, vienlaikus standartizējot stratēģijas pamatformātu, lai atvieglotu darbinieku mērķu un snieguma rādītāju kaskadēšanu”. Lūdzam skaidrot, ko nozīmē stratēģijas pamatformāta standartizācija – tiks veidota jauna vienota stratēģijas forma (pārskatītas prasības attiecīgajā normatīvajā aktā) vai esošās obligātās prasības tiks strukturētas noteiktā formā.

-

Ziņojumā ir analīze par Vienoto pakalpojumu centra izveides scenāriju riskiem, kā arī identificēto risku novērtējums, taču trūkst informācijas, kas tiks darīts ar šiem riskiem (akceptēti, paredzēti pasākumi riska mazināšanai vai riska seku ‘mīkstināšanai’ u.c.). Informācija par risku vadību ir nozīmīga, ievērojot, ka atsevišķi riski ir novērtēti ar augstu vai vidēju ietekmi un vidēju iespējamību. Lūdzam papildināt risku novērtējumu ar atbilstošu informāciju.

-

Ņemot vērā to, ka iestādēs var pastāvēt iekšējo apmācību moduļi, aicinām ziņojumā sniegt ieskatu par to, vai šādi moduļi tiks ietverti arī "Darba ievadīšanas" sistēmā, vai arī katrā iestādē šādas iekšējās apmācības pastāvēs neatkarīgi.

-