22-TA-1687
Noteikumi par valsts tiešās pārvaldes iestādēs nodarbināto darba izpildes novērtēšanu
Izdoti saskaņā ar Darba likuma 62.panta sesto daļu
un Valsts civildienesta likuma 35.panta otro un trešo daļu
un Valsts civildienesta likuma 35.panta otro un trešo daļu
I.Vispārīgie jautājumi
1.
Noteikumi nosaka valsts tiešās pārvaldes iestādēs (turpmāk – iestāde) nodarbināto (ierēdnis, darbinieks, amatpersona) (turpmāk – nodarbinātais) darba izpildes novērtēšanas kārtību.
2.
Darba izpildes novērtēšanai ir šādi mērķi:
2.1.
noteikt uz rezultātu sasniegšanu vērstus nodarbinātā individuālos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, kas atbilst struktūrvienības un iestādes mērķiem, sasniedzamajiem rezultātiem un snieguma rādītājiem;
2.2.
novērtēt nodarbinātā darba izpildi atbilstoši novērtēšanas kritērijiem;
2.3.
noteikt nodarbinātā mācību un attīstības vajadzības;
2.4.
noteikt nodarbinātā profesionālās izaugsmes iespējas;
2.5.
identificēt nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā;
2.6.
piedāvāt virzienus sarunai starp nodarbināto un viņa tiešo vadītāju (turpmāk – vadītājs) par darba izpildi un nodrošināt regulāru atgriezenisko saiti.
3.
Darba izpildes novērtēšanas process sastāv no šādiem posmiem:
3.1.
darba izpildes plānošana:
3.1.1.
sasniedzamo mērķu, rezultātu un snieguma rādītāju noteikšana;
3.1.2.
vienošanās par amata pienākumu izpildes prasībām;
3.1.3.
vēlamā rīcība atbilstoši kompetencei;
3.1.4.
profesionālās kvalifikācijas prasību definēšana;
3.2.
darba izpildes aktualizēšana, ne retāk kā reizi gadā pārskatot darba izpildi atbilstoši amatam noteiktajām prasībām, izvirzītajiem mērķiem, sasniedzamajiem rezultātiem un snieguma rādītājiem un nosakot izpildes statusu;
3.3.
darba izpildes novērtēšana, veicot darba izpildes analīzi un novērtējot to saskaņā ar šo noteikumu 29.punktā norādītajiem kritērijiem;
3.4.
darba izpildes novērtēšanas pārrunas (turpmāk – pārrunas), tiekoties vadītājam ar nodarbināto, lai analizētu darba izpildes novērtējuma rezultātus un vienotos par darba izpildes novērtēšanas protokola saturu.
4.
Darba izpildi novērtē:
4.1.
katru gadu nodarbinātajam vai reizi divos gados – iestādes vadītājam;
4.2.
atkārtoti;
4.3.
pirms pārbaudes laika beigām;
4.4.
pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes (piemēram, bērna kopšanas atvaļinājums, mācības, darbnespēja) – sešu mēnešu laikā pēc atgriešanās;
4.5.
citos gadījumos, lai noteiktu individuālo mēnešalgu (piemēram, ja nav noteikts pārbaudes laiks).
(Grozīts ar MK 09.09.2014. noteikumiem Nr.532)
5.
Nodarbinātā darba izpildi novērtē tā vadītājs.
6.
Darba izpildes plānošana un novērtēšana tiek veikta valsts informācijas sistēmā "Novērtēšanas elektroniskās veidlapas informācijas sistēma" (turpmāk – sistēma NEVIS), kuras pārzine ir Valsts kanceleja. Sistēmā NEVIS tiek aizpildīta darba izpildes novērtēšanas veidlapa (turpmāk – veidlapa) (1.pielikums) un, ja nepieciešams, izdrukāts darba izpildes novērtēšanas protokols (turpmāk – protokols) (2.pielikums). Ja darba izpildi nav iespējams novērtēt sistēmā NEVIS, tad tiek aizpildīts un, ja nepieciešams, izdrukāts protokols.
II.Darba izpildes plānošana nākamajam periodam
7.
Uzsākot ikgadējo darba izpildes plānošanas procesu iestādē, iestādes vadītājs nosaka termiņus, kādos tas jāīsteno.
8.
Nodarbinātajiem, izņemot fiziskā un kvalificētā darba veicējus, nosaka individuālos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus (iestādes vadītājam – galvenos snieguma rādītājus, kas raksturo attiecīgās iestādes stratēģijas īstenošanu) nākamajam novērtēšanas periodam. Mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus nosaka vadītājs kopā ar nodarbināto.
9.
Ja darba izpilde jānovērtē šo noteikumu 4.3., 4.4. vai 4.5. apakšpunktā minētajos gadījumos, nodarbinātajam nosaka mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus konkrētajam vērtēšanas periodam, kā arī vērtējamās kompetences un mācību un attīstības vajadzības, ja tādas ir, uzsākot darba vai dienesta tiesiskās attiecības, turpinot darba vai dienesta tiesiskās attiecības vai atgriežoties darbā pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes.
10.
Novērtēšanas periodam nosaka ne vairāk kā 10 sasniedzamus, amatam atbilstošus mērķus, kā arī sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, kuri atbilst nodarbinātā spējām un pieredzei. Katram mērķim nosaka tā relatīvo nozīmību (svaru) procentos attiecībā pret individuālo mērķu kopsummu, kas ir 100 %. Vienam mērķim noteiktais īpatsvars nav mazāks par 10 %.
11.
Mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, vadītājam un nodarbinātajam savstarpēji vienojoties, regulāri pārskata un precizē, kā arī aktualizē ne retāk kā reizi gadā, bet iestāde var noteikt arī biežāku mērķu, sasniedzamo rezultātu un snieguma rādītāju aktualizēšanas regularitāti.
12.
Mērķu, sasniedzamo rezultātu un snieguma rādītāju aktualizēšanas posmā ir iespējams labot iepriekš noteiktos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus un noteikt jaunus mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, vienlaikus pārskatot to relatīvo nozīmību (svaru) procentos. Šajā laikā nodarbinātajiem ir tiesības veikt precizējumus sistēmā NEVIS, saskaņojot tos ar vadītāju.
13.
Atbilstoši mērķa izpildei nodarbinātajam ir tiesības sistēmā NEVIS noteikt šādu izpildes statusu:
13.1.
"neiesākts" – darbība vēl nav uzsākta;
13.2.
"iesākts" – darbība ir uzsākta un izpildīta aptuveni 30 % apjomā;
13.3.
"daļēji izpildīts" – darbība ir uzsākta, mērķis ir daļēji izpildīts (aptuveni 70 % apjomā);
13.4.
"izpildīts" – mērķis ir pilnībā (100 % apjomā) izpildīts;
13.5.
"pārsniegts" – mērķa izpilde pārsniedz 100 % apjomu;
13.6.
"pārcelts uz nākamo periodu" – mērķis ir pārcelts uz nākamo periodu;
13.7.
"nav aktuāls" – mērķis ir zaudējis aktualitāti.
III.Nodarbināto darba izpildes novērtēšanas process
14.
Uzsākot ikgadējo darba izpildes novērtēšanas procesu, vadītājs izstrādā darba izpildes novērtēšanas pārrunu plānu savā struktūrvienībā, paredzot laiku, lai nodarbinātais sagatavotos pārrunām, un laiku pārrunām ar nodarbinātajiem.
15.
Darba izpildes novērtēšanu iestādē uzsāk, izveidojot sistēmā NEVIS jaunu veidlapu, vienlaikus nosakot vērtējamās kompetences, vai protokola sadaļā "Kompetenču vērtējums" aizpildot aili "Nosaukums".
16.
Pirms pārrunām nodarbinātais aizpilda veidlapu sistēmā NEVIS vai protokolu, izņemot laukus "Vērtējums" un "Vadītāja komentārs", un nosūta to vadītājam.
17.
Vadītājs izskata nodarbinātā sagatavoto veidlapu vai protokolu, veic novērtēšanu, aizpildot sadaļu "Vērtējums", un laukos "Vadītāja komentārs" pievieno pamatojumu, ja vērtējums ir "neapmierinoši", "jāpilnveido", "ļoti labi" vai "teicami".
18.
Aizpildītās veidlapas vai protokoli tiek izmantoti pārrunās. Pārrunu laikā tiek analizēta iepriekšējā periodā noteikto mērķu sasniegšana, sasniegtie rezultāti un snieguma rādītāji, amata pienākumu izpilde, nodarbinātā rīcība atbilstoši kompetenču rīcības rādītājiem un profesionālā kvalifikācija, abpusēji izsakot argumentus, kuri pamato vērtējumu, kā arī tiek analizēta iepriekšējā periodā noteikto mācību un attīstības darbību efektivitāte, tiek noteiktas nodarbinātā mācību un attīstības vajadzības nākamajam periodam, iespējamā profesionālā izaugsme un nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā un, ja iespējams, tiek noteikti mērķi, sasniedzamie rezultāti un snieguma rādītāji nākamajam novērtēšanas periodam.
19.
Pēc pārrunām vai to laikā vadītājs un nodarbinātais, ja nepieciešams, papildina vai precizē veidlapas vai protokola saturu, aizpilda laukus "Nodarbinātā gala komentārs" un "Vadītāja gala komentārs". Ja tiek izmantota sistēma NEVIS, vadītājs apstiprina nodarbinātā veidlapu. Ja nodarbinātais un vadītājs vienojas par papildus vērtējamām kompetencēm vai izvirza papildu profesionālās kvalifikācijas prasības nākamajam vērtēšanas periodam, tās tiek norādītas laukā "Nodarbinātā gala komentārs" vai "Vadītāja gala komentārs".
20.
Nodarbinātā darba izpildes novērtēšanas procesā var iesaistīt arī citas personas, kuras var sniegt viedokli par nodarbinātā darba izpildi, organizējot paplašināto (180 grādu vai 360 grādu) kompetenču novērtēšanu (turpmāk – paplašinātā novērtēšana) (3. pielikums), ko ņem vērā, nosakot kompetenču gala vērtējumu. Iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota persona nosaka amatus, kuriem veic paplašināto novērtēšanu. Paplašināto novērtēšanu var veikt nodarbinātā padotie, kolēģi, citi vadītāji, sadarbības partneri, klienti, arī nevalstisko organizāciju pārstāvji. Veicot paplašināto novērtēšanu, obligāts ir nodarbinātā pašnovērtējums un tiešā vadītāja vērtējums.
(MK 09.09.2014. noteikumu Nr.532 redakcijā)
21.
Nodarbinātais un vadītājs var vienoties, ka protokols tiek glabāts elektroniskā formā sistēmā NEVIS vai iestādes personāla lietvedībā un to izdrukā pēc nodarbinātā pieprasījuma. Ja darba izpildes novērtēšanas protokols tiek izdrukāts, to paraksta nodarbinātais un vadītājs, kā arī apstiprina iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota persona.
IV.Iestādes vadītāja darba izpildes novērtēšanas process
22.
Iestādes vadītāja darbību ne retāk kā reizi divos gados (pārbaudes termiņa beigās un kārtējā novērtēšanā) novērtē vērtēšanas komisija (turpmāk – komisija). Komisiju izveido attiecīgais Ministru kabineta loceklis.
23.
Komisijas sastāvā ir ne mazāk kā pieci locekļi. Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja vadītāja darba izpildes novērtēšanai izveido komisiju piecu locekļu sastāvā.
24.
Iestādes vadītāja novērtēšanā papildus var veikt paplašināto (360 grādu) novērtēšanu (3.pielikums). Paplašinātās novērtēšanas veidlapa ir veidlapas vai protokola pielikums.
25.
Attiecīgais Ministru kabineta loceklis apstiprina to personu sarakstu, kas piedalās paplašinātajā novērtēšanā.
26.
Paplašināto novērtēšanu var veikt iestādes vadītāja padotie, citi augstākā līmeņa vadītāji, sadarbības partneri, klienti, arī nevalstisko organizāciju pārstāvji. Veicot paplašināto novērtēšanu, obligāts ir iestādes vadītāja pašnovērtējums un komisijas vērtējums.
27.
Paplašinātā novērtēšana tiek veikta pirms kārtējās darba izpildes novērtēšanas, un tās rezultātus komisijas locekļi ņem vērā, nosakot kompetenču gala vērtējumu.
28.
Iestādes vadītājs un komisija var vienoties, ka protokols tiek glabāts elektroniskā formā sistēmā NEVIS vai iestādes personāla lietvedībā un to izdrukā pēc iestādes vadītāja pieprasījuma. Ja darba izpildes novērtēšanas protokols tiek izdrukāts, to paraksta iestādes vadītājs un komisijas vadītājs, kā arī apstiprina attiecīgais Ministru kabineta loceklis.
28.1
Lai novērtētu iestādes vadītāja vadības kompetences pirms Valsts civildienesta likuma 11. panta trešajā daļā noteiktā lēmuma pieņemšanas, ministrija ne vēlāk kā sešus mēnešus pirms iestādes vadītāja piecu gadu termiņa beigām informē Valsts kanceleju par novērtēšanas nepieciešamību. Vadības kompetenču novērtēšanā vērtē šādas kompetences:
28.11.
komandas vadīšana;
28.12.
orientācija uz attīstību;
28.13.
orientācija uz rezultātu sasniegšanu;
28.14.
spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;
28.15.
stratēģiskais redzējums.
28.2
Valsts kanceleja nodrošina vadības kompetenču novērtēšanu un pēc šo noteikumu 28.1 punktā minētās informācijas saņemšanas sazinās ar iestādes vadītāju un vienojas par novērtēšanas laiku.
28.3
Vadības kompetenču novērtēšanu var fiksēt, izmantojot skaņu ierakstu vai citus tehniskos līdzekļus, un to veic divi neatkarīgi personālvadības speciālisti. Minētie speciālisti pēc novērtēšanas sagatavo kopīgu iestādes vadītāja vadības kompetenču novērtējumu rakstiski. Valsts kancelejas pārstāvis vadības kompetenču novērtēšanā piedalās kā novērotājs.
28.4
Valsts kanceleja vadības kompetenču novērtējumu nosūta iestādes vadītājam informācijai un Ministru kabineta loceklim lēmuma pieņemšanai.
V.Ikgadējā (iepriekšējā) perioda darba izpildes novērtēšana
29.
Nodarbinātā darba izpildi par iepriekšējo periodu novērtē, analizējot un vērtējot:
29.1.
rezultāta kritērijus:
29.1.1.
mērķu sasniegšanu (sniegumu atbilstoši noteiktajiem snieguma rādītājiem);
29.1.2.
amata pienākumu izpildi atbilstoši prasībām (snieguma daļu, kura nav izteikta mērķu sadaļā);
29.2.
ieguldījuma kritērijus:
29.2.1.
kompetenču attīstības līmeni;
29.2.2.
profesionālās kvalifikācijas atbilstību.
30.
Vērtējot nodarbinātā rezultāta kritērijus, analizē:
30.1.
mērķu sasniegšanu atbilstoši noteiktajiem snieguma rādītājiem;
30.2.
pastāvīgi veicamo amata pienākumu izpildes atbilstību amata aprakstā noteiktajām prasībām un standartiem.
31.
Vērtējot nodarbinātā ieguldījuma kritērijus, kas nodrošina efektīvu amata pienākumu izpildi un mērķu sasniegšanu atbilstoši snieguma rādītājiem, analizē:
31.1.
nodarbinātā rīcību atbilstoši amata kompetencēm un rīcības rādītājiem;
31.2.
nodarbinātā profesionālo kvalifikāciju, ņemot vērā izglītības, profesionālās pieredzes, profesionālo un vispārējo zināšanu un prasmju atbilstību amata aprakstā noteiktajām prasībām.
32.
Ja profesionālās kvalifikācijas kritēriji nav mainījušies, profesionālo kvalifikāciju pēc nodarbinātā un vadītāja savstarpējas vienošanās var nevērtēt un izmantot pēdējo profesionālās kvalifikācijas vērtējumu.
33.
Valsts tiešajā pārvaldē nodarbināto amati ir sagrupēti šādās amatu grupās atbilstoši to pamatfunkcijai:
33.1.
politikas plānotāji;
33.2.
politikas ieviesēji;
33.3.
atbalsta funkciju veicēji;
33.4.
fiziskā un kvalificētā darba veicēji;
33.5.
vadītāji:
33.5.1.
zemākā līmeņa vadītāji, kuri vada zemākā līmeņa struktūrvienību;
33.5.2.
vidējā līmeņa vadītāji, kuri vada augstākā līmeņa struktūrvienību;
33.5.3.
augstākā līmeņa vadītāji – iestādes vadītājs un viņa vietnieki.
34.
Amatu dalījumu amatu grupās un amatu grupām obligāti vērtējamās kompetences nosaka iestādes vadītājs vai viņa deleģēta persona. Visām amatu grupām obligāti vērtējamā kompetence ir "ētiskums".
35.
Kompetences vērtē atbilstoši definētajiem rīcības rādītājiem (4.pielikums), ņemot vērā šādus nosacījumus:
35.1.
politikas plānotājiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm:
35.1.1.
analītiska domāšana;
35.1.2.
darbs komandā;
35.1.3.
iniciatīva;
35.1.4.
komunikācija;
35.1.5.
konceptuāla domāšana;
35.1.6.
orientācija uz attīstību;
35.1.7.
plānošana un organizēšana;
35.1.8.
radoša domāšana un novatorisms;
35.1.9.
elastīga domāšana;
35.1.10.
patstāvība;
35.2.
politikas ieviesējiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm:
35.2.1.
analītiska domāšana;
35.2.2.
darbs komandā;
35.2.3.
iniciatīva;
35.2.4.
komunikācija;
35.2.5.
orientācija uz attīstību;
35.2.6.
orientācija uz klientu;
35.2.7.
orientācija uz rezultātu sasniegšanu;
35.2.8.
plānošana un organizēšana;
35.2.9.
elastīga domāšana;
35.2.10.
patstāvība;
35.3.
atbalsta funkciju veicējiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm:
35.3.1.
darbs komandā;
35.3.2.
iniciatīva;
35.3.3.
komunikācija;
35.3.4.
orientācija uz klientu;
35.3.5.
plānošana un organizēšana;
35.3.6.
rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti;
35.3.7.
atsaucība;
35.4.
fiziskā un kvalificētā darba veicējiem novērtē vismaz divas no šādām kompetencēm:
35.4.1.
darbs komandā;
35.4.2.
iniciatīva;
35.4.3.
komunikācija;
35.4.4.
orientācija uz klientu;
35.4.5.
plānošana un organizēšana;
35.4.6.
rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti;
35.5.
zemākā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm:
35.5.1.
darbinieku motivēšana un attīstīšana;
35.5.2.
iniciatīva;
35.5.3.
konceptuāla domāšana;
35.5.4.
komandas vadīšana;
35.5.5.
orientācija uz attīstību;
35.5.6.
plānošana un organizēšana;
35.5.7.
rezultātu sasniegšana;
35.5.8.
spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;
35.6.
vidējā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz četras no šādām kompetencēm:
35.6.1.
attiecību veidošana un uzturēšana;
35.6.2.
darbinieku motivēšana un attīstīšana;
35.6.3.
komandas vadīšana;
35.6.4.
konceptuāla domāšana;
35.6.5.
orientācija uz attīstību;
35.6.6.
orientācija uz rezultātu sasniegšanu;
35.6.7.
pārmaiņu vadīšana;
35.6.8.
plānošana un organizēšana;
35.6.9.
spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;
35.7.
augstākā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz piecas no šādām kompetencēm:
35.7.1.
attiecību veidošana un uzturēšana;
35.7.2.
darbinieku motivēšana un attīstīšana;
35.7.3.
komandas vadīšana;
35.7.4.
organizācijas vērtību apzināšanās;
35.7.5.
orientācija uz attīstību;
35.7.6.
orientācija uz rezultātu sasniegšanu;
35.7.7.
pārmaiņu vadīšana;
35.7.8.
spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību;
35.7.9.
stratēģiskais redzējums.
36.
Nodarbinātais un vadītājs var vienoties par papildu vērtējamām kompetencēm. Vadītājs specializētajā valsts civildienestā var noteikt citas vērtējamās papildu kompetences, kas nav minētas šo noteikumu 35.punktā.
37.
Saskaņā ar Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogu vienādi klasificētiem amatiem vienas struktūrvienības ietvaros tiek noteiktas vienādas kompetences, izņemot vadības kompetences, kas var atšķirties dažādu līmeņu speciālistu vai vadītāju vietnieku amatiem.
VI.Nodarbināto darba izpildes novērtējuma noteikšana
38.
Nodarbinātā darba izpildi vērtē:
38.1.
teicami – pārsniedz prasības – darba izpilde pārsniedz prasības visā novērtēšanas periodā;
38.2.
ļoti labi – daļēji pārsniedz prasības – darba izpilde pārsniedz prasības atsevišķos novērtēšanas perioda posmos vai atsevišķos darba izpildes kritērija aspektos;
38.3.
labi – atbilst prasībām – darba izpilde pilnībā atbilst prasībām visā novērtēšanas periodā;
38.4.
jāpilnveido – daļēji atbilst prasībām – darba izpilde neatbilst daļai prasību visā novērtēšanas periodā;
38.5.
neapmierinoši – neatbilst prasībām – darba izpilde neatbilst lielākajai daļai prasību visā novērtēšanas periodā.
39.
Nodarbinātais un vadītājs var sniegt pamatojumu par jebkuru vērtējumu. Ja darba izpildes novērtējums ir "teicami", "ļoti labi", "jāpilnveido" vai "neapmierinoši", nodarbinātais un vadītājs veidlapā vai protokolā sniedz precīzu, izsmeļošu, uz faktiem balstītu pamatojumu. Vērtējums tiek pamatots arī gadījumā, ja nodarbinātais un vadītājs nespēj vienoties par vērtējumu.
40.
Mērķu sasniegšanas izpildes vērtējumu atbilstoši snieguma rādītājiem iegūst, reizinot katra mērķa novērtējumu (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) ar mērķa koeficientu (šo noteikumu 10. punktā minēto mērķa relatīvo nozīmību). Koeficientu summa kopā veido 1.
41.
Amatu pienākumu izpildes vērtējumu veido viens no vērtējumiem (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1).
42.
Kompetenču aprēķināto vērtējumu iegūst, summējot katras kompetences novērtējumu (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) un iegūto summu dalot ar novērtējumu skaitu.
43.
Kompetenču gala vērtējums, kas tiek norādīts veidlapā vai protokolā, var atšķirties no kopējā kompetenču vērtējuma, ņemot vērā paplašinātās novērtēšanas rezultātus.
44.
Profesionālās kvalifikācijas vērtējumu iegūst, summējot profesionālās kvalifikācijas apakškritēriju novērtējumus (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) un iegūto summu dalot ar novērtējumu skaitu.
45.
Darba izpildes kopējais vērtējums ir "teicami", ja iegūti 4,6–5 punkti, "ļoti labi", ja iegūti 3,6–4,5 punkti, "labi", ja iegūti 2,6–3,5 punkti, "jāpilnveido", ja iegūti 1,6–2,5 punkti, "neapmierinoši", ja iegūtais punktu skaits nepārsniedz 1,5 punktus.
46.
Kopējo darba izpildes novērtējumu iegūst, summējot darba izpildes kritēriju vērtējumu, kas reizināts ar katrai amata grupai noteiktajiem īpatsvara rādītājiem: rezultāta kritēriju izpilde – 60 procentu, ieguldījuma kritēriju izpilde – 40 procentu (5.pielikums).
VII.Novērtēšanas rezultātu apstrīdēšanas kārtība
47.
Ja nodarbinātais nepiekrīt veidlapas vai protokola saturam, to pamato ar argumentētu komentāru sadaļā "Nodarbinātā gala komentārs" un, ja nepieciešams, izdrukā un paraksta ar iebildumiem.
48.
Novērtēšanas rezultātu piecu darbdienu laikā var apstrīdēt (izņemot šo noteikumu 4.3.apakšpunktā minēto gadījumu), iesniedzot rakstisku iesniegumu iestādes vadītājam. Iestādes vadītāja novērtējums nav apstrīdams.
49.
Ja novērtēšanas rezultāts ir apstrīdēts, personālvadības speciālists vai iestādes vadītāja pilnvarota persona, vai pieaicinātie papildu vērtētāji 15 darbdienu laikā izvērtē vadītāja un nodarbinātā viedokli, atzīmē pušu argumentus un sagatavo atzinumu. Pamatojoties uz atzinumu, iestādes vadītājs piecu darbdienu laikā pieņem lēmumu par novērtēšanas rezultāta maiņu, atstāšanu bez izmaiņām vai atkārtotu novērtēšanu, pieaicinot papildu vērtētājus.
50.
Pēc atkārtotas darba izpildes novērtēšanas ar pieaicinātajiem papildu vērtētājiem tiek pieņemts galīgais lēmums par darba izpildes novērtējumu, un tas nav apstrīdams.
VIII.Nodarbināto darba izpildes novērtējuma izmantošana
51.
Ja ikgadējā novērtēšanā nodarbinātā rezultāta kritēriju vērtējums ir "neapmierinoši", trīs līdz sešu mēnešu laikā tiek veikta atkārtota novērtēšana. Ja atkārtotajā novērtēšanā rezultāta kritēriju vērtējums ir "neapmierinoši", uzskata, ka nodarbinātajam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai un viņš neatbilst amatam.
(MK 09.09.2014. noteikumu Nr.532 redakcijā)
52.
Pārbaudes laikā darba izpildi novērtē ne vēlāk kā nedēļu pirms pārbaudes termiņa beigām. Ja rezultāta kritēriju vērtējums ir "neapmierinoši", uzskata, ka nodarbinātajam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai un pārbaude nav izturēta.
(MK 09.09.2014. noteikumu Nr.532 redakcijā)
53.
Pieņemot lēmumu par nodarbinātā iecelšanu vai pārcelšanu citā amatā, nodarbinātā paaugstināšanu vai papildu pienākumu noteikšanu nodarbinātajam, ņem vērā darba izpildes novērtējumu.
54.
Ja darba izpildes novērtējums ir "teicami", vadītājs izvērtē iespējas pārskatīt vai paplašināt nodarbinātā pienākumus, atbildību un darba sarežģītību.
55.
Lai uzlabotu mērķu sasniegšanu un pienākumu izpildes kvalitāti, ņemot vērā novērtēšanā noteiktās mācību un attīstības vajadzības, nodarbinātais attīsta nepieciešamās prasmes, zināšanas un kompetences un iestādes vadītājs veicina to attīstību.
IX.Noslēguma jautājumi
56.
Ar 2013.gada 1.aprīli atzīt par spēku zaudējušu Ministru kabineta 2001.gada 13.februāra instrukciju Nr.2 "Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība" (Latvijas Vēstnesis, 2001, 27.nr.; 2004, 94.nr.; 2009, 72., 203.nr.).
57.
Darba izpildes novērtēšana par 2012.gadu tiek veikta saskaņā ar Ministru kabineta 2001.gada 13.februāra instrukciju Nr.2 "Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība". Darba izpildes plānošana 2013.gadam un darba izpildes novērtēšana par 2013.gadu tiek veikta saskaņā ar šiem noteikumiem sistēmā NEVIS vai aizpildot protokola attiecīgo sadaļu.
58.
Nodarbinātajiem, kuri uzsāk pildīt darba vai dienesta tiesiskās attiecības, turpina dienesta tiesiskās attiecības vai atgriežas pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes un kuru darba izpildes novērtēšana jāveic pēc 2013.gada 1.aprīļa, mērķu un uzdevumu definēšana un darba izpildes novērtēšana notiek saskaņā ar šiem noteikumiem sistēmā NEVIS vai aizpildot protokolu.
59.
Pirmo reizi veicot darba izpildes novērtēšanu saskaņā ar šiem noteikumiem, tiek vērtēti visi darba izpildes kritēriji, tai skaitā profesionālā kvalifikācija. Pirmajā novērtēšanas reizē tiek vērtētas tikai obligāti vērtējamās kompetences, un vadītājs un nodarbinātais var vienoties par papildu vērtējamām kompetencēm nākamajam periodam.
59.1
Sistēmā NEVIS mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus darba izpildes novērtēšanai norāda, sākot ar periodu, kas ietver 2023. gadu.
60.
Noteikumi stājas spēkā 2012.gada 1.novembrī.
1.
pielikumsMinistru kabineta
2012.gada 10.jūlija
noteikumiem Nr.494
Darba izpildes novērtēšanas veidlapa
|
Iestāde
|
Struktūrvienība
|
Amatu grupas nosaukums
|
|||||||||||||||||||||||
|
Nodarbinātais
|
Amats
|
Amatā nostrādātais laiks
|
|||||||||||||||||||||||
|
Novērtēšanas periods
|
Amatu saime un līmenis
|
Novērtēšanas veids
|
|||||||||||||||||||||||
|
Vadītājs
|
Padoto skaits |
Komisija |
|||||||||||||||||||||||
| 1. Darba izpildes novērtējums | |||||||||||||||||||||||||
| 1.1. Mērķi | |||||||||||||||||||||||||
Nosaukums |
Sasniedzamie rezultāti un snieguma rādītāji |
Sākuma datums |
Izpildes termiņš |
Izpildes statuss |
Nozīmība (svars) |
Nodarbinātā komentārs |
Vadītāja komentārs |
Vērtējums |
|||||||||||||||||
| 1.2. Amata pienākumu izpilde | |||||||||||||||||||||||||
| Nodarbinātā komentārs | |||||||||||||||||||||||||
| Vadītāja komentārs | |||||||||||||||||||||||||
| Vērtējums | |||||||||||||||||||||||||
| 1.3. Kompetences | |||||||||||||||||||||||||
Nosaukums |
Definīcija |
Nodarbinātā komentārs |
Vadītāja komentārs |
Vērtējums |
|||||||||||||||||||||
| 1.4. Profesionālā kvalifikācija | |||||||||||||||||||||||||
Nodarbinātā komentārs |
Vadītāja komentārs |
Vērtējums |
|||||||||||||||||||||||
| Izglītība | |||||||||||||||||||||||||
| Profesionālā pieredze | |||||||||||||||||||||||||
| Profesionālās zināšanas un prasmes | |||||||||||||||||||||||||
| Vispārējās zināšanas un prasmes | |||||||||||||||||||||||||
| 2. Mācību un attīstības vajadzības | |||||||||||||||||||||||||
| 2.1. Iepriekšējais periods | |||||||||||||||||||||||||
Zināšanas, prasmes vai kompetences, kas jāattīsta |
Attīstības pasākuma veids |
Attīstības pasākuma nosaukums |
Citi attīstības pasākumi |
Izpilde |
Komentārs |
||||||||||||||||||||
| 2.2. Nākamais periods | |||||||||||||||||||||||||
Zināšanas, prasmes vai kompetences, kas jāattīsta |
Attīstības pasākuma veids |
Attīstības pasākuma nosaukums |
Citi attīstības pasākumi |
Beigu datums |
Nodarbinātā komentārs |
Vadītāja komentārs |
|||||||||||||||||||
| 3. Profesionālās izaugsmes plāns | |||||||||||||||||||||||||
Nodarbinātā komentārs |
Vadītāja komentārs |
||||||||||||||||||||||||
| Kādu Jūs redzat savu nākotni Latvijas valsts pārvaldē 1–2 gados? | |||||||||||||||||||||||||
| Kādu Jūs redzat savu nākotni Latvijas valsts pārvaldē 3–5 gados? | |||||||||||||||||||||||||
| 4. Izmaiņas amata aprakstā | |||||||||||||||||||||||||
| Nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā | |||||||||||||||||||||||||
| 5. Kopsavilkums | |||||||||||||||||||||||||
| Mērķu vērtējums | |||||||||||||||||||||||||
| Amata pienākumu izpildes vērtējums | |||||||||||||||||||||||||
| Profesionālās kvalifikācijas vērtējums | |||||||||||||||||||||||||
| Kompetenču aprēķinātais vērtējums | |||||||||||||||||||||||||
| Kompetenču gala vērtējums | |||||||||||||||||||||||||
| Rezultāta kritēriju vērtējums | |||||||||||||||||||||||||
| Ieguldījuma kritēriju vērtējums | |||||||||||||||||||||||||
| Kopējais vērtējums | |||||||||||||||||||||||||
|
Nodarbinātā gala komentārs
|
Vadītāja gala komentārs
|
||||||||||||||||||||||||
2.
pielikumsMinistru kabineta
2012.gada 10.jūlija
noteikumiem Nr.494
Darba izpildes novērtēšanas protokols
|
Iestāde
|
Struktūrvienība
|
Amatu grupas nosaukums
|
|||||
|
Nodarbinātais
|
Amats
|
Amatā nostrādātais laiks
|
|||||
|
Novērtēšanas periods
|
Amatu saime un līmenis
|
Novērtēšanas veids
|
|||||
|
Vadītājs
|
Padoto skaits
|
Komisija
|
|||||
| 1. Darba izpildes novērtējums | |||||||
| 1.1. Mērķu izpildes vērtējums | |||||||
Nosaukums |
Sasniedzamais rezultāts un snieguma rādītāji |
Izpildes statuss |
Nozīmība (svars) |
Nodarbinātā komentārs |
Vadītāja komentārs |
Vērtējums |
|
| 1.2. Amata pienākumu izpildes vērtējums | |||||||
Nodarbinātā komentārs |
Vadītāja komentārs |
Vērtējums |
|||||
| 1.3. Kompetenču vērtējums | |||||||
Nosaukums |
Nodarbinātā komentārs |
Vadītāja komentārs |
Vērtējums |
||||
| 1.4. Profesionālās kvalifikācijas vērtējums | |||||||
Nodarbinātā komentārs |
Vadītāja komentārs |
Vērtējums |
|||||
|
Izglītība
|
|||||||
|
Profesionālā pieredze
|
|||||||
|
Profesionālās zināšanas un prasmes
|
|||||||
|
Vispārējās zināšanas un prasmes
|
|||||||
| 2. Mācību un attīstības vajadzības | |||||||
| 2.1. Iepriekšējais periods | |||||||
Zināšanas, prasmes vai kompetences, kas jāattīsta |
Attīstības pasākuma veids |
Attīstības pasākuma nosaukums |
Citi attīstības pasākumi |
Izpilde |
Komentārs |
||
| 2.2. Nākamais periods | ||||||
Zināšanas, prasmes vai kompetences, kas jāattīsta |
Attīstības pasākuma veids |
Attīstības pasākuma nosaukums |
Citi attīstības pasākumi |
Beigu datums |
Nodarbinātā komentārs |
Vadītāja komentārs |
| 3. Profesionālās izaugsmes plānošana | ||||||
Nodarbinātā vēlamās izmaiņas |
Vadītāja viedoklis |
|||||
| Kādu Jūs redzat savu nākotni Latvijas valsts pārvaldē 1–2 gados? | ||||||
| Kādu Jūs redzat savu nākotni Latvijas valsts pārvaldē 3–5 gados? | ||||||
| 4. Izmaiņas amata aprakstā | ||||||
|
Nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā
|
||||||
| 5. Novērtēšanas kopsavilkums | ||||||
| Mērķu vērtējums | ||||||
| Amata pienākumu izpildes vērtējums | ||||||
| Profesionālās kvalifikācijas vērtējums | ||||||
| Kompetenču aprēķinātais vērtējums | ||||||
| Kompetenču gala vērtējums | ||||||
| Rezultāta kritēriju vērtējums | ||||||
| Ieguldījuma kritēriju vērtējums | ||||||
| Kopējais vērtējums | ||||||
| Nodarbinātā gala komentārs | ||||||
| Vadītāja gala komentārs | ||||||
| Nodarbinātais | datums | ||
(vārds, uzvārds, paraksts) |
|||
| Vadītājs/komisijas vadītājs | datums | ||
(vārds, uzvārds, paraksts) |
Apstiprinu darba izpildes novērtēšanas rezultātus
| Iestādes vadītājs | datums | ||
(vārds, uzvārds, paraksts) |
3.
pielikumsMinistru kabineta
2012.gada 10.jūlija
noteikumiem Nr.494
Paplašinātās novērtēšanas veidlapa
| Iestāde
| Struktūrvienība
| Amatu grupas nosaukums
|
| Nodarbinātais
| Amats
| Amatā nostrādātais laiks
|
| Novērtēšanas periods
| Amatu saime un līmenis
| Novērtēšanas veids
|
| Vadītājs
| Padoto skaits
| Komisija
|
| Kompetence | Rīcības rādītājs | Vērtējums |
|
Komentāri
| ||
4.
pielikumsMinistru kabineta
2012.gada 10.jūlija
noteikumiem Nr.494
Kompetences un to rīcības rādītāji
1. Saskarsme un sadarbība
1.1. Atsaucība
| Definīcija | Rīcība, kas vērsta uz palīdzības sniegšanu citiem (klientiem, kolēģiem), spēja izprast citu vajadzības un atsaukties, kad tas ir nepieciešams |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Aktīvi rīkojas, lai izzinātu un izprastu klientu vajadzības. Atbilstoši tām pielāgo savu darbību. Izvērtē klientu apmierinātību. Uzņemas atbildību, ja rodas problēmas |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Uzklausa kolēģu un klientu vajadzības un rīkojas, lai prasības izpildītu laikus un augstā kvalitātē |
| Labi | Atbilst prasībām Uzklausa un pozitīvi reaģē uz citu cilvēku (kolēģu, klientu) paustajām vajadzībām un norādījumiem. Apzinīgi izpilda kolēģu un klientu lūgumus, ņemot vērā viņu vajadzības un prasības |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Izpilda kolēģu un klientu pieprasījumus. Dažkārt nepieciešami atgādinājumi vai atkārtoti pieprasījumi |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Darbā ņem vērā tikai savas intereses. Nespēj noskaidrot un izprast citu cilvēku vajadzības. Izrāda noraidošu attieksmi pret kolēģiem un klientiem |
1.2. Attiecību veidošana un uzturēšana
| Definīcija | Spēja veidot un uzturēt ar cilvēkiem pozitīvas attiecības vai kontaktus (savā iestādē un ārpus tās), kas palīdz vai nākotnē varētu palīdzēt ar darbu saistīto mērķu sasniegšanai |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Veicina jaunu komunikācijas un sadarbības tīklu veidošanos. Identificē jomas, kurās veidot stratēģiskas attiecības. Sazinās ar augstākā līmeņa vadītājiem, lai identificētu ilgtermiņa interešu jomas |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Stratēģiski paplašina sadarbības tīklus. Veido sadarbību ar ārējiem partneriem, kuri var veicināt iestādes stratēģijas īstenošanu. Veido neformālas ekspertu komandas, lai kopīgi risinātu jautājumus, dalās ar informāciju un, ja nepieciešams, rod risinājumus atšķirīgu viedokļu situācijās. Izmanto formālās un neformālās zināšanas, lai veicinātu iestādes mērķu sasniegšanu |
| Labi | Atbilst prasībām Meklē iespējas nodibināt partnerību un zināšanu apmaiņu, aktīvi piedaloties konferencēs, sanāksmēs, darba grupās, komisijās, semināros. Veido un attīsta komunikāciju un sadarbību ar citām iestādes struktūrvienībām un ārējiem partneriem, efektīvi izmanto kontaktus, lai sasniegtu rezultātus. Ierosina un attīsta attiecības ar dažādu sociālo grupu pārstāvjiem |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Noskaidro, kur atrodama darbam nepieciešamā informācija, un veido sadarbību ar ekspertiem un informācijas avotiem. Attīsta un uztur tikai svarīgākos kontaktus kā informācijas avotus. Piedalās attiecību veidošanā un sabiedriskos pasākumos iestādē un ārpus tās, bet neizrāda aktivitāti un iniciatīvu attiecību veidošanā |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nerīkojas mērķtiecīgi kontaktu un attiecību veidošanā, neiesaistās profesionālās vai ekspertu komandās darba mērķu sasniegšanai. Informācijas meklēšanā paļaujas uz citiem kolēģiem vai klientiem. Nespēj vai necenšas veidot un uzturēt pozitīvas attiecības vai kontaktus ar cilvēkiem (savā iestādē un ārpus tās), kas palīdz vai nākotnē varētu palīdzēt ar darbu saistīto mērķu sasniegšanai |
1.3. Darbs komandā
| Definīcija | Rīcība, kas vērsta uz veiksmīgu sadarbību ar kolēģiem, lai veicinātu komandas mērķu sasniegšanu. Spēja uzturēt labas attiecības ar komandas biedriem, apmainīties ar nozīmīgu informāciju, veidot kopīgas komandas izjūtu |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Veido un uztur komandas garu. Rīkojas, lai risinājumi un lēmumi tiktu pieņemti, balstoties uz vienprātību. Izrāda izpratni par citu komandas dalībnieku rīcības cēloņiem. Palīdz atrisināt grupas iekšējos konfliktus |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Labprāt uzņemas papildu pienākumus, kas veicina komandas mērķu sasniegšanu. Veicina pozitīvu sadarbību un visu dalībnieku iesaistīšanos komandas darbā. Spēj analizēt un konstruktīvi izvērtēt citu idejas un priekšlikumus, izsaka atzinību par citu idejām un priekšlikumiem |
| Labi | Atbilst prasībām Strādā komandas labā. Piedāvā savu palīdzību un atbalstu, ja uzskata, ka tas ir nepieciešams. Ciena un izprot citu viedokli, pozitīvi novērtē citu ieguldījumu komandas darbā. Piedāvā jaunas idejas un risinājumus |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Piedalās komandas darbā, pauž pozitīvu attieksmi pret komandas locekļiem. Nesniedz priekšlikumus un nepauž viedokli pēc savas iniciatīvas. Nodod tālāk svarīgu informāciju. Atbalsta komandas lēmumus. Dara to, ko komanda prasa |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nepiedalās komandas darbā. Necenšas uzturēt kontaktus ar citiem. Ar savu uzvedību var izraisīt konfliktus |
1.4. Komunikācija
| Definīcija | Prasme uzklausīt citus un veidot efektīvu komunikāciju, kas nodrošina atklātu saziņu iesaistīto personu starpā. Prasme un vēlēšanās kontaktēties un sadarboties ar vadību, kolēģiem un klientiem, izmantojot piemērotu komunikācijas veidu un kanālu |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Komunicē stratēģiski, lai sasniegtu noteiktus mērķus (plāno tādus aspektus kā optimālais ziņojuma saturs, laiks un auditorija). Identificē un skaidro iestādes politiku un procedūras informācijas aprites jomā vadībai, padotajiem un kolēģiem. Publiski uzstājoties, skaidri un saprotami spēj atbildēt uz neskaidriem jautājumiem ne tika savas, bet visas iestādes kompetencē esošo jautājumu jomā |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Izmanto dažādus komunikācijas kanālus un mūsdienīgus tehniskos līdzekļus, lai nodrošinātu informācijas nonākšanu pie adresāta. Veicina divvirzienu komunikāciju ar iesaistītajām pusēm. Izmanto auditorijai piemērotus argumentācijas veidus, apzinās auditorijas vērtības, uzskatus un informētības līmeni. Izvairās no formālisma komunikācijā. Spēj saprotami izskaidrot sarežģītus jautājumus. Sarežģītus vai nepatīkamus (nepopulārus) jautājumus skaidro taktiski un diplomātiski. Patstāvīgi sagatavojas un bez pamudinājuma uzstājas publiski. Spēj sniegt argumentētas atbildes savas kompetences jomā |
| Labi | Atbilst prasībām Rīkojas, lai nodrošinātu efektīvu informācijas apriti iestādē un ar iesaistītajām personām ārpus iestādes. Bez kavēšanās informē par svarīgākajiem notikumiem vadību, saistītās struktūrvienības, pakļautībā esošos darbiniekus, sadarbības partnerus, klientus. Bez pamudinājuma argumentē savu un komandas viedokli un lēmumus. Prot kontaktēties ar dažādām auditorijām un publiski iepazīstināt ar idejām. Izvairās no emociju izpausmēm, kas var negatīvi ietekmēt darba rezultātus. Spēj publiski uzstāties, skaidri un saprotami izklāstīt prezentējamās tēmas būtību. Uzklausa citus nepārtraucot |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Ir pieejams komunikācijai. Pārliecinās, vai ir pareizi sapratis informāciju. Nemeklē komunikācijas iespējas, neveicina divvirzienu komunikāciju. Atgriezenisko saiti sniedz pēc pamudinājuma. Publiski uzstājas ar grūtībām, atbildes uz jautājumiem sniedz nepārliecinoši vai nesniedz vispār |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Neinformē par svarīgākajiem notikumiem un lēmumiem vadību un/vai darbiniekus. Liek šķēršļus informācijas apritei un komunikācijai. Bez pamudinājuma neargumentē savus lēmumus un komandas viedokli. Izvairās no ideju izklāsta publiski vai plašākai auditorijai, tajā skaitā iekšējās sanāksmēs. Komunicējot ar citiem, neapvalda negatīvas emocijas. Neuzklausa citu domas un nespēj pieņemt arī argumentētu viedokli, necenšas izprast sarunu biedru, reizēm pārtrauc runātāju vai runā vienlaikus ar to |
1.5. Orientācija uz klientu
| Definīcija | Gatavība pakārtot savu darbību, lai nodrošinātu klientu vajadzību precīzu izpratni un izpildi. Spēja piedāvāt klienta vēlmēm atbilstošus risinājumus |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Izvirza klienta intereses par prioritāti. Analizē un izmanto iespējas, lai paaugstinātu klientu apmierinātību. Piedāvā risinājumus un rīkojas, lai pilnveidotu iestādes procedūras, atvieglojot klientam pakalpojuma saņemšanu un nodrošinot tā atbilstību klienta vajadzībām |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Rīkojas, lai aktīvi izzinātu un izprastu klienta vajadzības, atbilstoši tām pielāgo savu darbību un resursus. Rīkojas, lai nodrošinātu klientam izdevīgāko risinājumu |
| Labi | Atbilst prasībām Izvērtē klientu apmierinātību un vajadzības. Uzņemas atbildību problēmsituācijās ar klientiem. Uzklausa un pozitīvi reaģē uz klienta paustajām vēlmēm un norādījumiem |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Balstās uz iepriekš pieņemtajiem principiem un sev izdevīgākajiem risinājumiem, kas ne vienmēr atbilst klientu vajadzībām. Neiedziļinās, lai izprastu klientu vajadzības |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Darbā ņem vērā tikai savas intereses. Nedomā par klientu un citu cilvēku vajadzībām vai nevērīgi izturas pret tām. Nenoskaidro un neizprot klientu vēlmes. Izrāda noraidošu attieksmi pret klientu |
2. Domāšana un problēmu risināšana
2.1. Analītiska domāšana
| Definīcija | Problēmas un situācijas izpratne, sadalot to daļās un saskatot cēloņu un seku sakarības, kā arī spēja izdarīt atbilstošus secinājumus. Spēja sistematizēt, prasme izvēlēties prioritātes un sastādīt plānu |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Kvalitatīvi analizē sarežģītu un liela apjoma informāciju. Piemīt izcilas argumentācijas spējas, kas balstītas uz plašu un vispusīgu informāciju (skaitļi, fakti, viedokļi). Ņem vērā tiešas un netiešas cēloņsakarības, kas nosaka vai ietekmē sekas gan tieši, gan pastarpināti. Piešķir nozīmi gan faktiem, gan emocijām |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Saskata cēloņus un sekas plašākā kontekstā, vairākos līmeņos. Analizē un secinājumos ņem vērā situācijas kontekstu, problēmu risināšanai izmanto dažādas pieejas. Spēj piedāvāt vairākas alternatīvas |
| Labi | Atbilst prasībām Spēj saskatīt cēloņsakarību virknes un domāt vairākus soļus uz priekšu (cēloņi un sekas var būt dažādi un vairākos līmeņos). Spēj loģiski argumentēt viedokli, sistematizēt pēc cēloņiem un nozīmīguma. Veiksmīgi analizē neikdienišķas problēmas |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Saskata tiešas, vienkāršas sakarības, tiešu saistību starp cēloņiem, faktiem un sekām. Balstās uz vienu analīzes modeli, nespēj patstāvīgi norādīt uz alternatīvām. Neveic dziļāku analīzi. Spēj sadalīt problēmas būtiskajās un nebūtiskajās. Redz tikai atsevišķu problēmu cēloņus |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Uzskaita problēmas un faktus, nespējot tos pamatot vai izskaidrot. Pamatojas uz ārējiem sekundāriem iemesliem (piemēram, kāds teicis, ka tā ir; tā vienkārši jābūt). Nespēj saskatīt sakarības, neatšķir cēloņus no sekām, būtisko no nebūtiskā. Nespēj izdarīt loģiskus secinājumus. Informāciju un problēmas uztver burtiski, neapšaubot |
2.2. Elastīga domāšana
| Definīcija | Ātri un efektīvi pielāgojas (spēj mainīt plānus un prioritātes) apstākļu un situāciju radītām pārmaiņām, jaunām darba prasībām vai iestādes un nozares vajadzībām |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Pielāgo izstrādāto iestādes darbības stratēģiju pārmaiņām ārējā vidē, domā plašāk, nevis tikai savas iestādes vai struktūrvienības līmenī. Reaģējot uz pārmaiņām, atbilstoši situācijai pielāgo lielus ilgtermiņa plānus savā iestādē vai struktūrvienībā |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Atbilstoši situācijai pielāgo vidēja termiņa vai īstermiņa plānus savā iestādē vai struktūrvienībā |
| Labi | Atbilst prasībām Pielāgo taktiku situācijai vai citu reakcijai. Maina savu uzvedību vai pieeju atbilstoši situācijai. Pielāgo savu stratēģiju, mērķus vai projektus situācijām. Aizstāj kolēģus, ja nepieciešams, ārkārtas gadījumos veicot arī viņu uzdevumus |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Pārsvarā ievēro procedūras. Atsevišķos gadījumos atkarībā no konkrētās situācijas vai pēc vadītāja norādījuma pielāgo rīcību, lai sasniegtu iestādes augstākos mērķus |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Neraugoties uz acīmredzamām problēmām un vadītāja norādījumiem, nespēj mainīt savus uzskatus, neatzīst citu viedokli |
2.3. Konceptuāla domāšana
| Definīcija | Spēja saskatīt sakarības starp situācijām un procesiem, kuri nav acīmredzami saistīti. Prasme identificēt būtiskākos jautājumus un pamatcēloņus sarežģītās situācijās. Spēja domāt vispārinājumos un radoši |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Spēj radīt konceptuāli jaunus un noderīgus risinājumus. Spēj saskatīt sakarības starp situācijām un procesiem, kuri iepriekš nav tikuši saistīti, un piedāvāt skaidrojumus sarežģītām problēmām vai situācijām |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Saskata problēmas un sakarības, kas nav tieši saistītas un nebalstās uz iepriekš iegūtajām zināšanām vai pieredzi. Veido un pārbauda jaunus pieņēmumus un risinājumus |
| Labi | Atbilst prasībām Spēj formulēt vispārinošus secinājumus un pieņēmumus. Izvērtējot situāciju, izmanto iepriekš definēto principu un metožu kopumu. Spēj sasaistīt dažādas idejas un novērojumus vienotā pamatpieejā (koncepcijā) un piemērot pieeju atbilstoši konkrētajai situācijai. Prot vienkāršiem vārdiem, saprotamā veidā un vispārinot pasniegt sarežģītu informāciju. Spēj saskatīt būtisko |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Spēj formulēt vienkāršus vispārinājumus. Izvērtējot problēmas, nemeklē jaunus risinājumus, balstās tikai uz praktisku pieeju un iepriekšējo pieredzi. Strādājot ar informāciju, ievēro atkārtotas lietas un līdzības, saskata tendences un pretrunas. Dažādās situācijās meklē līdzīgo, cenšas vispārināt |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Domā ļoti konkrēti. Neizmanto abstraktus jēdzienus vai teorētisku situācijas analīzi. Rīkojas atbilstoši situācijai, nesaskatot saiknes ar pagātni un nākotni. Nemācās no pieredzes, pieļauj atkārtotas kļūdas. Nodarbojas ar sekundāru jautājumu risināšanu, jo nespēj nodalīt būtisko |
2.4. Radoša domāšana un novatorisms
| Definīcija | Apšauba tradicionālos risinājumus, pēta alternatīvas un atsaucas uz radošu un inovatīvu risinājumu vai pakalpojumu izaicinājumiem, izmantojot intuīciju, eksperimentus un jaunus skatījumus |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Integrē esošās koncepcijas jaunos risinājumos, attiecībā uz kuriem nav iepriekšējas pieredzes. Rada jaunus rīcības modeļus un metodes. Identificē elastīgus un pielāgojamus risinājumus, kuri vienlaikus atbilst profesionālajiem un iestādes standartiem |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Meklē idejas un risinājumus, kas ir bijuši efektīvi citos apstākļos, un pielāgo tos iestādei. Izmanto esošos risinājumus inovatīvā veidā. Saskata iespējamo risinājumu ilgtermiņa sekas |
| Labi | Atbilst prasībām Analizē esošo risinājumu stiprās un vājās puses. Pārveido un pielāgo esošās metodes un pieejas, lai labāk apmierinātu klientu, iedzīvotāju vajadzības. Balstoties uz pieredzi, identificē alternatīvus risinājumus. Pēc alternatīvo risinājumu priekšrocību un trūkumu izvērtēšanas izvēlas optimālo risinājumu |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Apzinās, ka jauna pieeja ir nepieciešama, un ir atvērts jaunām idejām, bet neizrāda aktivitāti jaunu pieeju un ideju identificēšanā un definēšanā |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Neapzinās jaunu pieeju nepieciešamību, noliedz to iespējamību |
3. Personīgais ieguldījums
3.1. Iniciatīva
| Definīcija | Aktīva rīcība, lai noteiktu un risinātu problēmas, meklētu iespējas uzlabot darba rezultātus. Spēja saskatīt un sagatavoties jaunām iespējām nākotnē. Gatavība darīt vairāk, nekā to prasa formālie amata pienākumi |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Aktīvi rīkojas, lai sasniegtu ilgtermiņa mērķus. Spēj iesaistīt citus papildu pienākumu veikšanā (brīvprātīgi papildu pienākumi, atbildība). Paredz un sagatavo risinājumus nākotnes problēmām. Spēj saskatīt iespējas vairāk nekā gadu uz priekšu |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Saskata jaunas iespējas un problēmas, kas var rasties nākotnē. Analizē iespējamos šķēršļus un meklē risinājumus, lai sagatavotos nākotnes iespējām vai izvairītos no krīzes. Ņem vērā mainīgo situāciju, plānojot un paredzot izmaiņas. Meklē papildu informāciju, lai uzlabotu rīcības plānu. Pēc savas iniciatīvas meklē pēc iespējas vairāk papildu informācijas, lai nodrošinātu kvalitatīvāku darba rezultātu |
| Labi | Atbilst prasībām Strādā patstāvīgi. Gatavs pieņemt lēmumus un uzņemties problēmu risināšanu. Ja darba gaitā rodas sarežģījumi, gatavs pielikt papildu pūles, lai sasniegtu vēlamo rezultātu. Analizē iespējas, ko piedāvā situācija, un plāno savu rīcību saskaņā ar tām. Spēj saskatīt iespējas tuvākajā perspektīvā |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Pārsvarā gaida rīkojumus vai instrukcijas, lai izpildītu darba uzdevumus. Pienākumus veic pēdējā brīdī pirms darba izpildes termiņa beigām. Iniciatīvu izrāda reti |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Izvēlas savus darba pienākumus atbilstoši tam, cik liela piepūle nepieciešama uzdevuma veikšanai. Ja rodas problēma, necenšas to risināt, bet gaida citu iejaukšanos vai palīdzību. Saredz iespējas, bet nerīkojas, kamēr nesaņem uzdevumu |
3.2. Orientācija uz attīstību
| Definīcija | Apzināti analizē savas personības stiprās un vājās puses, lai noteiktu attīstības vajadzības un uzlabotu personīgo un iestādes sniegumu. Īsteno attīstības vajadzības, pamatojoties ne tikai uz darba devēja iniciatīvu, bet arī pašmācības ceļā |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Definē personiskos attīstības mērķus, balstoties uz iestādes un struktūrvienības attīstības mērķiem. Izmanto pārmaiņas kā iespēju attīstīt vai iegūt jaunas prasmes un zināšanas. Seko līdzi procesiem ārējā vidē, lai laikus plānotu un īstenotu jaunu kompetenču, prasmju un zināšanu ieguvi. Iegūst papildu zināšanas ne tikai savas darbības jomā, bet arī par citām valsts pārvaldes funkcijām, tādā veidā paplašinot izpratni par valsts pārvaldes darbību |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Izvirza izaicinošus mērķus un standartus sava darba izpildei, lai sekmētu profesionālo izaugsmi. Aktīvi un pastāvīgi pilnveido profesionālās prasmes un personiskās īpašības. Uzņemas darbus, kas veicina izaugsmi |
| Labi | Atbilst prasībām Izmēģina jaunus mācīšanās paņēmienus, lai veicinātu savu un citu attīstību. Pilnvērtīgi izmanto mācīšanās iespējas darba situācijās. Pilnveido darba veikšanas paņēmienus un papildina zināšanas savas darbības jomā |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Pastāvīgi analizē savu darbību un lūdz citiem atgriezenisko saiti, lai noskaidrotu trūkumus un iespējas pilnveidot darba izpildi. Izmanto mācīšanās iespējas, taču neizrāda personīgo iniciatīvu orientācijā uz attīstību un necenšas profesionāli pilnveidoties pašmācības ceļā |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Neapzinās savus trūkumus un neatzīst tos, arī ja uz tiem norāda citi. Neizmanto attīstības iespējas un nemeklē tās |
3.3. Patstāvība
| Definīcija | Patstāvība, atbildīgums un apzinīgums amata pienākumu izpildē |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Patstāvīgi plāno un organizē savu darbu un sasniedz darba rezultātus. Rīkojas atbildīgi, seko līdzi savai un kolēģu darba izpildei, lai sasniegtu labākus darba rezultātus |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Uzņemas atbildību sava amata ietvaros, patstāvīgi risina problēmjautājumus. Vēršas pie vadības tikai galējas nepieciešamības gadījumā |
| Labi | Atbilst prasībām Patstāvīgi plāno un organizē savu darbu, saskaņo savus plānus ar struktūrvienības vadītāju. Pienākumus veic patstāvīgi, kontrolē darbu izpildes termiņus un iekļaujas tajos |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Gaida rīkojumus vai instrukcijas, lai izpildītu darba uzdevumus. Veic pienākumus pēdējā brīdī pirms darba izpildes termiņa beigām. Darba rezultātus pilnveido pēc norādījumu saņemšanas |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Darba uzdevumu veikšanai nepieciešami atgādinājumi un pastāvīga uzraudzība |
3.4. Spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību
| Definīcija | Spēja pieņemt lēmumus, izvērtējot informāciju un uzņemoties atbildību par tiem |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Spēj pieņemt arī nepopulārus lēmumus, tajā skaitā arī paaugstināta stresa situācijās. Izvērtējot riskus, spēj pieņemt lēmumus arī situācijās, kad nav pilnīgas informācijas |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Pieņem skaidrus, konkrētus lēmumus, apsverot iespējamos riskus. Spēj ātri pieņemt pamatotus lēmumus kritiskās situācijās |
| Labi | Atbilst prasībām Izmanto dažādas pieejas lēmumu pieņemšanai: konsultējas ar citiem, iesaista ekspertus. Spēj patstāvīgi veidot viedokli, balstoties uz apkopotajiem ekspertu viedokļiem. Ir pārliecināts par pieņemtajiem lēmumiem, gatavs tos aizstāvēt |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Situācijās, ja apstākļi to prasa, uzņemas atbildību un pieņem lēmumus, bet cenšas sākotnēji iegūt citu atbalstu un izvairīties no nepopulāriem lēmumiem. Nejūtas pārliecināts, gatavs viegli mainīt lēmumus. Izmanto vienkāršotu pieeju lēmumu pieņemšanā un izvairās no atbildīgu lēmumu pieņemšanas |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nav spējīgs patstāvīgi pieņemt lēmumus. Izvairās no atbildības. Paļaujas uz citu viedokli |
4. Uzdevumu un procesu pārvaldīšana
4.1. Orientācija uz rezultātu sasniegšanu
| Definīcija | Vēlme veikt uzdevumus arvien labāk, izvirzīt mērķus, kas nav viegli sasniedzami, un mērķtiecīgi strādāt, lai tos sasniegtu. Spēja saskatīt, novērtēt un radīt jaunas iespējas iestādes attīstībai un tās īstenot |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Izvirza izaicinošus mērķus sev un citiem. Izmēģina jaunas pieejas un metodiski strādā, lai sasniegtu mērķus. Izrāda gatavību uzņemties papildu slodzi ilgākā laikposmā. Nosakot mērķus, izvērtē nepieciešamos ieguldījumus un ieguvumus, uzņemas saprātīgu risku, lai sasniegtu labākus rezultātus |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Nosaka personiskus mērķus, seko saviem standartiem, kas var būt augstāki par formāli noteiktajiem. Analizē sava darba rezultātus, uzlabo darba metodes, lai paaugstinātu efektivitāti |
| Labi | Atbilst prasībām Uzticētos uzdevumus veic rūpīgi un pamatīgi. Seko citu izvirzītajiem mērķiem un iegulda pūles, lai sasniegtu rezultātus. Rezultatīvi veic uzdevumus bez citu kontroles |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Uzdevumus izpilda, ja ir stingri noteikti termiņi un skaidri definētas prasības. Nepieciešama vadības kontrole |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nepievērš uzmanību struktūrvienības mērķiem un darbības rezultātu rādītājiem, nesaista savu rīcību ar struktūrvienības mērķu sasniegšanu |
4.2. Plānošana un organizēšana
| Definīcija | Prasme noteikt prioritātes, plānot, organizēt un kontrolēt savu un citu darbu īsā un ilgstošā laikposmā, nodrošinot efektīvu laika un resursu izmantošanu |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Plānojot dažādus uzdevumus, ņem vērā darbinieku noslogotību, resursu pieejamību, iespējamās izmaiņas. Ātri reaģē uz izmaiņām. Spēj kontrolēt vairākus procesus paralēli. Efektīvi izmanto resursus. Jūtas atbildīgs ne tikai par personīgajiem, bet arī par kolēģu darba rezultātiem. Labprāt uzņemas komandas darba organizēšanu un pārraudzīšanu |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Veido kompleksus īstermiņa un ilgtermiņa rīcības plānus. Prot noteikt prioritātes. Spēj plānot ne tikai savu, bet arī citu darbu ilgākā laikposmā. Pamana neefektīvu plānošanu un nepilnības citu darba organizēšanā |
| Labi | Atbilst prasībām Darbu plāno, pamatojoties uz noteiktajām prioritātēm. Spēj noteiktā laikā ar paredzētajiem resursiem patstāvīgi veikt uzdevumus. Adekvāti izvēlas svarīgāko un organizē darbu noteiktā sistēmā. Uzdevumus deleģē, balstoties uz formālo pienākumu sadali. Prot strādāt ar dažādiem uzdevumiem vienlaikus. Mainoties situācijai, pārskata plānus, spēj noteikt reālus izpildes termiņus |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Spēj plānot savu darbu viena uzdevuma ietvaros. Var pieļaut kļūdas, neatbilstoši izvērtēt pieejamo informāciju. Grūtības sagādā darbs ar paralēliem uzdevumiem. Mēdz kavēt termiņus un netiek galā ar lielu darba apjomu. Ar grūtībām piemērojas pārmaiņām |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nespēj plānot savu darbu vai ievērot citu piedāvāto plānu. Strādā pavirši. Nenosaka prioritātes. Nespēj patstāvīgi veikt plašākus vai apjomīgākus uzdevumus. Resursus izmanto neefektīvi. Efektīvi strādā tikai ciešā uzraudzībā |
4.3. Rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti
| Definīcija | Nodrošina sava un citu darba precizitāti un kvalitāti, pārbaudot vai uzraugot datus un darbu un (vai) izveidojot un uzturot darba un informācijas organizēšanas sistēmas |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Ierīko jaunas, detalizētas, kompleksas sistēmas, lai veicinātu kārtību un uzlabotu datu kvalitāti. Konstatē jaunas vajadzības un piedāvā to risinājumu |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Uzrauga darba izpildes gaitu, salīdzinot to ar darbu plānu vai grafiku. Uzrauga datus, atklāj vājās vietas vai trūkstošus datus un meklē informāciju, lai saglabātu kārtību; rūpējas par esošo sistēmu un (vai) kārtības uzlabošanu. Attīsta un izmanto sistēmas informācijas organizēšanai un sekošanai tai |
| Labi | Atbilst prasībām Rūpīgi pārbauda informācijas vai sava darba precizitāti. Uzrauga citu darba kvalitāti, pārbauda, lai pārliecinātos, ka tiek ievērotas procedūras. Uztur skaidrus un detalizētus savu un citu darbību reģistrus. Uztur skaidru, detalizētu un citiem nodarbinātajiem atbilstoši vajadzībai pieejamu informāciju par pildāmajiem uzdevumiem |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Rīkojas, lai panāktu skaidrību, – vēlas, lai prasības, uzdevumi un dati būtu maksimāli skaidri un, vēlams, formulēti rakstiski. Reizēm pieļauj neuzmanības kļūdas vai izpilda darbu prasībām neatbilstošā kvalitātē |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nepievērš uzmanību darba precizitātei un kvalitātei, necenšas to uzlabot |
5. Vadītāju kompetences
5.1. Darbinieku motivēšana un attīstīšana
| Definīcija | Darbinieku attīstības veicināšana, nodrošinot atbalstošu vidi darbinieku motivācijas stiprināšanai, snieguma pilnveidošanai un profesionālās izaugsmes veicināšanai |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Veido ilgtermiņa attīstības plānus cilvēkresursu attīstībai iestādē vai struktūrvienībā. Veido pastāvīgas attīstības un mācīšanās sistēmu. Uztver un analizē darbinieku noskaņojumu un motivācijas līmeni, rīkojas, lai to paaugstinātu vai uzturētu augstā līmenī. Apzinās un īsteno savas iespējas iedvesmot un virzīt darbiniekus |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Vieš darbiniekos entuziasmu un pozitīvu attieksmi pret darbu. Mudina darbiniekus izmantot iespējas attīstībai, veicina talantīgu darbinieku izaugsmi. Saprot darbinieku attīstības vajadzības, cenšas nodrošināt resursus mācībām un attīstībai atbilstoši iestādes iespējām. Mērķtiecīgi izmanto atgriezenisko saiti, lai veicinātu darbinieku attīstību |
| Labi | Atbilst prasībām Deleģē uzdevumus tā, lai tie ietvertu ne tikai palīgdarbus, bet arī interesantus un nozīmīgus darbus. Motivē darbiniekus sasniegt mērķus, kā arī nodrošina konstruktīvu, uz attīstību orientētu atgriezenisko saiti. Izrāda pozitīvu attieksmi par darbinieka kvalitatīvi paveikto darbu |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Uzklausa darbinieku vēlmes un palīdz tās īstenot, ja tas nav saistīts ar nozīmīgiem izdevumiem vai būtiskām izmaiņām ierastajā darba procesā. Nespēj nodrošināt darbiniekiem atgriezenisko saiti, necenšas noskaidrot darbinieku motivācijas līmeni un intereses. Pārrunā darba izpildi tikai problēmu gadījumā. Izvairās no uzdevumu deleģēšanas vai deleģē tikai vienkāršākos un mazāk svarīgos darbus |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Neuztic darbiniekiem pienākumus un pilnvaras, apslāpē iniciatīvu. Neveicina vai bremzē darbinieku izaugsmi. Nerunā ar darbiniekiem par viņu sasniegumiem un attīstības iespējām. Mēdz kritizēt darbiniekus citu klātbūtnē. Nesaprot darbinieku attīstības vajadzības. Ar savu attieksmi atņem darbiniekiem drosmi un entuziasmu. Nesniedz un neuzskata par vajadzīgu nodrošināt darbiniekiem atgriezenisko saiti |
5.2. Komandas vadīšana
| Definīcija | Vēlme un spēja uzņemties līdera lomu, organizēt komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu. Spēja veidot pozitīvas attiecības starp komandas dalībniekiem, rūpēties par komandu un motivēt to kopīgo mērķu sasniegšanai |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Aktīvi un pēc paša iniciatīvas uzņemas līdera lomu un efektīvi organizē komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu. Vienmēr laikus atrisina iekšējos konfliktus komandā. Ar savu rīcību iedvesmo citus kopīgam darbam. Uzņemas pilnu atbildību par komandas darba rezultātiem |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Pārstāv komandas intereses un reputāciju lielākas iestādes ietvaros. Veido komandas kopējo vīziju, veicina komandas dalībnieku savstarpējo sadarbību, atbalstu un attīstību. Darbojas sistemātiski un konsekventi, lai novērstu destruktīvu opozīciju vai nopietnus šķēršļus |
| Labi | Atbilst prasībām Informē un iesaista grupas dalībniekus kopīgo lēmumu pieņemšanā, izskaidro sarežģītas idejas un plānus vienkāršā veidā. Veicina grupas dalībnieku patstāvību un iniciatīvu. Izmanto dažādas metodes, lai paaugstinātu komandas produktivitāti un veidotu pozitīvu gaisotni (piemēram, kopīga pieredze, komandas simboli). Atrisina iekšējos konfliktus komandā. Ar savu uzvedību rāda labu piemēru |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Pārsvarā virza un informē komandas dalībniekus, kā arī pārliecinās, vai komandai ir uzdevumu veikšanai nepieciešamie resursi, kontrolē komandas darba efektivitāti. Neiesaista komandas dalībniekus ideju ģenerēšanā vai lēmumu pieņemšanā, necenšas izvērtēt darbinieku atbilstību konkrēto uzdevumu veikšanai. Dažreiz izmanto formālo autoritāti, ja nevar vadīt citā veidā |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Neuzņemas komandas vadību, nevēlas uzņemties atbildību par citiem komandas dalībniekiem. Necenšas organizēt grupas darbu. Neuztic atbildību padotajiem, apslāpē citu iniciatīvu. Ja nepieciešams pieņemt lēmumus, paļaujas uz sava amata autoritāti un uzspiež savu viedokli |
5.3. Pārmaiņu vadīšana
| Definīcija | Efektīvu un kvalitatīvu pārmaiņu un iestādes pārveides procesa mērķtiecīga vadīšana |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Veido vidi, kas veicina un iedrošina pārmaiņas un inovācijas. Izceļ un skaidro iestādē veiksmīgu pārmaiņu vai inovāciju pieredzi. Personiski sniedz skaidru vīziju par pārmaiņu ietekmi |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Veido sasaisti starp iestādes/struktūrvienības mērķiem un pārmaiņu procesa mērķiem. Atklāti runā par pārmaiņu procesa plusiem un mīnusiem un kopīgi ar darbiniekiem izstrādā stratēģijas pārmaiņu vadīšanai |
| Labi | Atbilst prasībām Izceļ pārmaiņu procesa ieguvumus un priekšrocības. Skaidro pārmaiņu radītās iespējas un to, kā tās ietekmēs praksi. Identificē efektīvās darbības, kuras nepieciešams saglabāt. Apzinās iemeslus, kas rada pretestību pārmaiņām, un veic pasākumus, lai to mazinātu |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Apzinās un pieņem pārmaiņu nepieciešamību. Skaidro pārmaiņu procesu, sekas un pamatojumu tiem, kurus tās ietekmēs, taču neizrāda personīgo iesaistīšanos un neprot pārliecināt par pārmaiņu procesa ieguvumiem. Ierosina diskusiju par pārmaiņu procesu, bet piedalās tajā ar novērotāja attieksmi |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Noliedz pārmaiņu nepieciešamību vai to, ka gaidāmas pārmaiņas. Izvairās no komunikācijas par pārmaiņām. Nejautā un neuzklausa darbinieku viedokļus un ieteikumus pārmaiņu īstenošanā. Izvēlas direktīvu pieeju pārmaiņu īstenošanā |
5.4. Rezultātu sasniegšana
| Definīcija | Prasme plānot un nodrošināt savu un struktūrvienības darbu tā, lai tiktu sasniegts plānotais mērķis un rezultāts |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Neatlaidīgi virzās uz mērķu sasniegšanu, novērš šķēršļus, lai sasniegtu rezultātu. Nodrošina profesionālu augstas kvalitātes darbu pat detaļu līmenī |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Izstrādā procedūras kvalitātes nodrošināšanai, mudina darbiniekus tās ievērot. Veido vai pastāvīgi pilnveido iekšējās kvalitātes kontroles sistēmu |
| Labi | Atbilst prasībām Skaidri definē uzdevumus, nosaka prioritātes un rīcības soļus. Pārbauda darba kvalitāti, nepieņem prasībām neatbilstošu, nekvalitatīvu darba izpildi. Palīdz labot kļūdas, laikus paredz iespējamās grūtības un rīkojas, lai tās mazinātu |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Sadala darbus atbilstoši darbinieku prasmēm. Pārbauda darba rezultātu, bet nepamana vai ignorē kļūdas |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nenosaka skaidrus uzdevumus, prioritātes un rīcības soļus. Nedomā par iespējām uzlabot darba kvalitāti, produktivitāti un efektivitāti. Darba rezultātu pieņemšanā nepamana vai ignorē kļūdas |
5.5. Stratēģiskais redzējums
| Definīcija | Spēja definēt un pārvērst darbībā iestādes vai nozares attīstības stratēģisko vīziju |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Vada iestādes attīstības vīzijas izstrādi. Definē un apzināti pauž vīziju un stratēģiju plašāku valsts attīstības mērķu kontekstā. Raksturo vīziju un vērtības saprotamā un viegli uztveramā veidā, lai panāktu darbinieku līdzdalību un iesaistīto personu uzticēšanos. Identificē, konceptualizē un sintezē jaunus virzienus vai saistības starp iestādes vērtībām un pārveido tās iestādes darbības prioritātēs |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Paredz šķēršļus un iespējas iestādei un atbilstoši pielāgo savu rīcību. Definē problēmas, izstrādā iespējas un izvēlas risinājumus atbilstoši iestādes stratēģijai un vīzijai. Enerģiski un pārliecinoši popularizē stratēģiskos mērķus kolēģiem un padotajiem |
| Labi | Atbilst prasībām Sadarbojas ar darbiniekiem, lai noteiktu darbības mērķus un plānus un nodrošinātu atbilstību stratēģiskajam virzienam. Skaidri definē un veicina darbinieku ieguldījumu iestādes mērķu sasniegšanā. Seko līdzi komandas darbībai, lai nodrošinātu atbilstību stratēģiskajai virzībai un iestādes vērtībām. Regulāri popularizē iestādi, tās stratēģisko vīziju un vērtības klientiem, iesaistītajām personām un partneriem. Novērtē atšķirību starp esošo stāvokli un vēlamo attīstības virzienu nākotnē un nosaka efektīvākos veidus, kā atšķirību mazināt |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Komunicē ar darbiniekiem un skaidro stratēģisko vīziju savas atbildības jomā, bet ir mazāk aktīvs jaunu stratēģiskās attīstības virzienu noteikšanā. Pārsvarā identificē iespējamos virzienus nākotnē atbilstoši esošajai stratēģijai. Pastāvīgi analizē savu virzību un atbilstību iestādes mērķiem un sasniedzamajiem rezultātiem. Pielāgo personīgos darba mērķus darba jomas attīstības mērķiem |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Trūkst stratēģiska redzējuma vai nevēlas apzināt jaunus stratēģiskos virzienus |
6. Iestādes vērtību izpratne
6.1. Ētiskums
| Definīcija | Iestādes (valsts pārvaldes) misijas, vērtību un ētikas principu pieņemšana un ievērošana |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Definē ētikas vērtības, rīkojas atbilstoši tām, kā arī palīdz citiem izprast ētikas principus un normas. Nodrošina ētikas normu ievērošanu. Ievēro ētikas normas privātajā darbībā, nenodarbojas ar interešu lobēšanu. Ir paraugs citiem, veicinot sabiedrības uzticību iestādei un valsts pārvaldei |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Ievēro ētikas principus, palīdz citiem risināt ētiskas dilemmas. Tieši un atklāti rīkojas situācijās, ja ir aizdomas par ētikas normu pārkāpumiem. Piemīt augsta tiesiskā apziņa |
| Labi | Atbilst prasībām Attiecībās ar citiem ievēro ētikas principus. Identificē ētiskās dilemmas un interešu konflikta situācijas un rīkojas, lai no tām izvairītos. Izvēloties rīcības alternatīvas, identificē un līdzsvaro pretrunīgas vērtības. Identificē un apsver situāciju dažādos ētiskos aspektus |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Rīkojas, lai ievērotu ētikas normas. Uzņemas atbildību par savu rīcību, taču nespēj pamatot to un paredzēt tās sekas. Rīkojas atkarībā no situācijas |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nespēj izturēties ar cieņu, saglabāt neatkarību un nepakļauties ietekmei. Profesionālās darbības rezultātā iegūto informāciju un darba resursus izmanto arī personīgās interesēs, izmanto amata priekšrocības personīgā labuma gūšanai. Laikus nesniedz informāciju par amatu savienošanu. Pildot darba pienākumus, nodarbojas ar interešu lobēšanu. Neievēro ētikas normas privātajā darbībā |
6.2. Lojalitāte
| Definīcija | Rīcība, lai saskaņotu savu uzvedību ar valsts pārvaldes un iestādes vajadzībām, prioritātēm un mērķiem |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Rīcība un prioritātes vienmēr atbilst valsts pārvaldes un iestādes vajadzībām. Attieksmē un komunikācijā izrāda lojalitāti pret iestādi. Dod priekšroku iestādes ilgtermiņa ieguvumiem (piemēram, ierosina izmaksu vai štatu samazināšanu savā struktūrvienībā, uzņemas papildu uzdevumus) pretstatā savas struktūrvienības īstermiņa ieguvumiem; aicina arī citus rīkoties iestādes ilgtermiņa mērķu sasniegšanas vārdā |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Paliek uzticīgs lēmumiem, kas atbilst iestādes mērķiem, pat ja tie ir nepopulāri. Prasmīgi skaidro pieņemto lēmumu nepieciešamību, gan vārdos, gan darbos izrāda savu atbalstu tiem |
| Labi | Atbilst prasībām Izprot un aktīvi atbalsta iestādes misiju un mērķus; pieskaņo savu rīcību un prioritātes iestādes vajadzībām; izprot sadarbības nepieciešamību, lai sasniegtu iestādes lielāka mēroga mērķus. Pauž pozitīvu un lojālu attieksmi pret valsts pārvaldi un iestādi, izrāda lepnumu par tās sasniegumiem. Uzticams komandas biedrs |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Izrāda lojalitāti, vēlmi palīdzēt kolēģiem veikt uzdevumus, ievēro vadītāju norādījumus. Lielākoties uzticams komandas biedrs, tomēr atsevišķās situācijās izrāda, ka iestādes intereses nav prioritāras |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Veic nepieciešamo minimumu, lai nezaudētu darbu. Nav uzticams komandas biedrs |
6.3. Organizācijas vērtību apzināšanās
| Definīcija | Izpratne par valsts pārvaldes un iestādes kultūru un vērtībām, kā arī politiskajiem, sociālajiem un ekonomiskajiem aspektiem, kas palīdz sasniegt rezultātus |
| Vērtējums | Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Demonstrē plašu izpratni par sociālo un ekonomisko kontekstu, kādā valsts pārvalde un iestāde darbojas. Apzinās politiskās vides iespējamās pārmaiņas un to, kā tās var ietekmēt iestādi. Sekmīgi darbojas dažādās sociālajās, politiskajās un kultūras vidēs. Balstās uz iestādes kultūru kā pamatu ietekmei un līderībai |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Atbalsta kultūras un darbības modeļu pārmaiņas, ja tās ir iestādes interesēs. Izprot iestādes ilgtermiņa mērķus. Izmanto gan formālos, gan neformālos kanālus, lai iegūtu informāciju un sasniegtu darba mērķus |
| Labi | Atbilst prasībām Izstrādā dažādām iesaistītajām pusēm pieņemamus risinājumus, balstoties uz izpratni par iekšējo vidi un kultūru savā iestādē un citās iestādēs. Izprot ārējo ieinteresēto pušu attieksmi un intereses. Izmanto šo informāciju, lai diskutētu par mērķiem un iniciatīvām. Identificē ietekmīgākos lēmumu pieņēmējus un ietekmes avotus |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Izprot un atbalsta valsts pārvaldes misiju un mērķus. Izmanto gan formālos, gan neformālos kanālus, lai iegūtu informāciju un sasniegtu darba mērķus. Daļēji izprot ārējo ieinteresēto pušu attieksmi un intereses |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Uzrauga darbu, lai nodrošinātu tā atbilstību formālajām prasībām. Neizprot valsts pārvaldes un iestādes ilgtermiņa mērķus, vērtības un kultūru. Darba procedūras izmanto savās interesēs |
5.
pielikumsMinistru kabineta
2012.gada 10.jūlija
noteikumiem Nr.494
Darba izpildes kritēriju īpatsvars
Nr. |
Kritērijs |
Kritērija nozīmība (svars) (%) |
||||||||
politikas plānotāji |
politikas ieviesēji |
atbalsta funkciju veicēji |
fiziskā un kvalificētā darba veicēji |
zemākā līmeņa vadītāji |
vidējā līmeņa vadītāji |
augstākā līmeņa vadītāji |
||||
| Rezultāta kritēriji | ||||||||||
1. |
Mērķu sasniegšana | 40 |
30 |
10 |
0 |
40 |
40 |
50 |
||
2. |
Amata pienākumu izpilde atbilstoši prasībām | 20 |
30 |
50 |
60 |
20 |
20 |
10 |
||
| Ieguldījuma kritēriji | ||||||||||
3. |
Kompetenču attīstības līmenis | 20 |
15 |
15 |
15 |
20 |
20 |
30 |
||
4. |
Profesionālās kvalifikācijas atbilstība | 20 |
25 |
25 |
25 |
20 |
20 |
10 |
||