26-TA-700
Darba samaksas pārredzamības likums
InodaļaVispārīgie noteikumi
1.
pants.
Likumā lietotie termini
(1)
Likumā ir lietoti šādi termini:
1)
darba samaksa – regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu (mēnešalgu) un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu;
2)
darba samaksas papildu vai mainīgie komponenti – darba samaksas daļa, kas nav nolīgtā darba alga (mēnešalga);
3)
darba samaksas līmenis – ikgadējā bruto darba samaksa un attiecīgā bruto darba samaksa stundā;
4)
vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība – atšķirība, kas nodarbināto sieviešu un vīriešu vidējā darba samaksas līmenī pastāv pie kāda darba devēja un kas ir izteikta kā nodarbināto vīriešu vidējās darba samaksas līmeņa procentuālā daļa;
5)
darba samaksas mediāna – tāds darba samaksas līmenis, no kura raugoties, puse no kāda darba devēja nodarbinātajiem nopelna vairāk un puse nopelna mazāk;
6)
vīriešu un sieviešu darba samaksas mediānas atšķirība – atšķirība, kāda starp nodarbināto sieviešu darba samaksas mediānu un nodarbināto vīriešu darba samaksas mediānu pastāv pie kāda darba devēja un kas ir izteikta kā procentuālā daļa no nodarbināto vīriešu darba samaksas mediānas;
7)
darba samaksas kvartile – katra no četrām vienādām nodarbināto grupām, kurās tie ir sadalīti pēc to darba samaksas līmeņa, sākot no zemākā līdz augstākajam;
8)
vienādas vērtības darbs – darbs, kas par vienādi vērtīgu ir atzīts saskaņā ar nediskriminējošiem un objektīviem dzimumneitrāliem kritērijiem;
9)
nodarbinātais – fiziska persona, kura darba devēja vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu;
10)
nodarbināto kategorija – nodarbinātie, kuri veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, un kurus viņu darba devējs, sadarbojoties ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir, sagrupējis nepatvaļīgā veidā, pamatojoties uz nediskriminējošiem, objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem;
11)
tieša diskriminācija – pastāv, ja salīdzināmā situācijā attieksme pret personu saistībā ar tās piederību pie noteikta dzimuma ir, bija vai var būt mazāk labvēlīga nekā pret citu personu;
12)
netieša diskriminācija – pastāv, ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse rada vai var radīt nelabvēlīgas sekas viena dzimuma personām, izņemot gadījumu, kad šāds noteikums, kritērijs vai prakse ir objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi, kura sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir samērīgi;
13)
personas aizskaršana – personas pakļaušana tādai no šīs personas viedokļa nevēlamai rīcībai, kas saistīta ar tās piederību pie noteikta dzimuma, tajā skaitā – seksuāla rakstura rīcībai, ja šādas rīcības mērķis vai rezultāts ir personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas, degradējošas vai aizskarošas vides radīšana.
14)
nodarbināto pārstāvji – darbinieku pārstāvji Darba likuma 10. panta izpratnē.
(2)
Par diskrimināciju šā likuma izpratnē uzskatāma arī:
1)
personas aizskaršana, kā arī jebkāda mazāk labvēlīga attieksme, kas pamatota ar personas atteikšanos no šādas rīcības vai pakļaušanos tai, ja šāda attieksme ir saistīta ar šajā likumā noteikto tiesību izmantošanu vai izriet no tās;
2)
jebkāds norādījums diskriminēt personu dzimuma dēļ;
3)
mazāk labvēlīga attieksme, kas saistīta ar grūtniecību vai atrašanos grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā;
4)
mazāk labvēlīga attieksme dzimuma dēļ, tostarp attiecībā uz atvaļinājumu bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai, bērna kopšanas atvaļinājumu un aprūpētāja atvaļinājumu;
5)
vairākpamatu diskriminācija, kuras pamatā ir dzimuma un kāda cita viena vai vairāku diskriminācijas iemeslu kopums.
2.
pants.
Likuma mērķis un darbības joma
(1)
Likuma mērķis ir veicināt vienlīdzīgas darba samaksas par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu noteikšanu vīriešiem un sievietēm, nodrošinot darba samaksas pārredzamību, kā arī ieviest efektīvus mehānismus vienlīdzīgas darba samaksas principa sievietēm un vīriešiem īstenošanai.
(2)
Likums attiecas uz visiem darba devējiem un nodarbinātajiem neatkarīgi no to tiesiskā statusa un nodarbinātajiem, kuri darba devēja vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī amata pretendentiem, visās nodarbinātības jomās tiktāl, ciktāl citos normatīvajos aktos nav noteikts citādi.
(3)
Darba likuma, Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma un citu normatīvo aktu, kas regulē darba samaksu, normas par vienlīdzīgu darba samaksu piemēro tiktāl, ciktāl šajā likumā nav noteikts citādi.
3.
pants.
Vienlīdzīga darba samaksa un darba samaksas sistēmas
(1)
Darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.
(2)
Darba samaksas sistēmu veido tā, lai nodrošinātu vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu un ļautu novērtēt, vai nodarbināto situācija attiecībā uz darba vērtību ir salīdzināma, pamatojoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, par kuriem panākta vienošanās ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir.
(3)
Šā panta otrajā daļā minētie kritēriji nevar būt tieši vai netieši balstīti uz nodarbināto dzimumu un tie ietver prasmes, piepūli, atbildību un darba apstākļus, un citus faktorus, kas konkrētajam darbam vai amatam attiecīgajā gadījumā ir būtiski, tajā skaitā nodrošinot vispārīgo prasmju pienācīgu novērtējumu. Šos kritērijus piemēro objektīvi un dzimumneitrāli, nepieļaujot nekādu tiešu vai netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ.
4.
pants.
Datu aizsardzība
(1)
Informāciju šā likuma 8., 10. un 11. pantā noteikto pasākumu ietvaros, ciktāl tā skar personas datu apstrādi, sniedz saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2016. gada 27. aprīļa regulu (ES) 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ direktīvu 95/46/EK.
(2)
Jebkādus personas datus, ko apstrādā, ievērojot šā likuma 8., 10. vai 11. pantu, neizmanto nekādiem citiem nolūkiem kā tikai tam, lai īstenotu vienlīdzīgas darba samaksas principu.
5.
pants.
Tiesībsarga kompetence
Tiesībsargs, īstenojot savas funkcijas, kas saistītas ar nodarbināto tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu aizsardzību, rīkojas Tiesībsarga likumā noteiktajā kārtībā un apjomā, ja šajā likumā nav noteikts citādi.
IInodaļaDarba samaksas pārredzamība
6.
pants.
Darba samaksas pārredzamība pirms nodarbinātības tiesisko attiecību nodibināšanas
(1)
Amata pretendentam pirms nodarbinātības tiesisko attiecību nodibināšanas ir tiesības saņemt informāciju par:
1)
attiecīgā darba (amata) sākotnējās darba samaksas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu, kas noteikta balstoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem;
2)
spēkā esošo darba koplīgumu, ciktāl tas attiecas uz darba samaksu.
(2)
Darba sludinājumā darba devējs norāda vismaz informāciju par attiecīgā darba (amata) sākotnējās darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu. Darba sludinājumā var ietvert arī citu informāciju, kas attiecas uz darba samaksu.
(3)
Darba intervijā nav pieļaujami darba devēja jautājumi par amata pretendenta darba samaksu esošo vai iepriekšējo nodarbinātības tiesisko attiecību laikā.
(4)
Darba devējs nodrošina, ka darba sludinājums un amata nosaukums neattiecas tikai uz vīriešiem vai sievietēm, izņemot ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba (amata) veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
7.
pants.
Darba samaksas noteikšanas un samaksas attīstības politikas pārredzamība
(1)
Darba devējs nodrošina nodarbinātajiem piekļuvi objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, kurus izmanto, lai noteiktu nodarbināto darba samaksu un darba samaksas līmeņus.
(2)
Darba devējs nodrošina nodarbinātajiem piekļuvi objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, kurus izmanto, lai nodarbinātie varētu virzīties uz augstāku darba samaksas līmeni (darba samaksas attīstība). Darba devēji, kuri nodarbina mazāk par 50 nodarbinātajiem, var sniegt šādu informāciju brīvprātīgi.
(3)
Darba devējs nodrošina, ka šā panta pirmajā un otrajā daļā minētā informācija ir bez maksas, saprotama, pilnīga, viegli pieejama, arī izmantojot elektroniskos līdzekļus, tajā skaitā tiešsaistes portālus vai informācijas sistēmas.
8.
pants.
Tiesības uz informāciju
(1)
Nodarbinātajam ir tiesības pieprasīt un rakstveidā saņemt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma to nodarbināto kategorijās, kuri veic tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.
(2)
Šā panta pirmajā daļā noteikto informāciju nodarbinātajam ir tiesības pieprasīt un saņemt arī ar nodarbināto pārstāvju vai tiesībsarga starpniecību.
(3)
Ja saņemtā informācija ir neprecīza vai nepilnīga, nodarbinātajam ir tiesības personīgi, ar nodarbināto pārstāvju vai tiesībsarga starpniecību pieprasīt papildus un pamatotus precizējumus un detalizētāku informāciju par sniegtajiem datiem un saņemt argumentētu atbildi.
(4)
Darba devējam ir pienākums ne retāk kā reizi gadā informēt nodarbinātos par viņu tiesībām saņemt šā panta pirmajā daļā minēto informāciju un veicamajiem pasākumiem šo tiesību īstenošanai.
(5)
Darba devējs šā panta pirmajā daļā minēto informāciju sniedz saprātīgā termiņā, taču ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no pieprasījuma iesniegšanas dienas.
(6)
Darba devējs neierobežo nodarbinātā tiesības izpaust savu darba samaksu vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā. Nav spēkā darba koplīguma, darba līguma, darba kārtības noteikumu vai darba devēja rīkojuma noteikumi, kas paredz nodarbinātajam ierobežojumus izpaust informāciju par savu darba samaksu vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā.
(7)
Darba devējs var pieprasīt, lai nodarbinātais, kurš saskaņā ar šo pantu ir ieguvis informāciju, kas nav informācija par viņa paša darba samaksu vai darba samaksas līmeni, minēto informāciju neizmantotu nekādiem citiem mērķiem kā tikai īstenojot savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu.
9.
pants.
Informācijas pieejamība personām ar invaliditāti
Darba devējs nodrošina šā likuma 6., 7. un 8. pantā noteiktās informācija sniegšanu personām ar invaliditāti pielāgotā veidā, ņemot vērā viņu individuālās vajadzības.
10.
pants.
Ziņošana par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību
(1)
Šā panta otrajā un trešajā daļā minētajiem darba devējiem, ir pienākums sniegt šādu informāciju:
1)
vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība;
2)
vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība papildu vai mainīgajos komponentos;
3)
vīriešu un sieviešu darba samaksas mediānas atšķirība;
4)
vīriešu un sieviešu darba samaksas mediānas atšķirība papildu vai mainīgajos komponentos;
5)
to nodarbināto sieviešu un vīriešu procentuālā daļa, kuri saņem papildu vai mainīgos komponentus;
6)
nodarbināto sieviešu un vīriešu procentuālā daļa katrā darba samaksas kvartilē;
7)
nodarbināto vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība pa nodarbināto kategorijām dalījumā pēc nolīgtās darba algas vai noteiktās mēnešalgas un papildu vai mainīgajiem komponentiem.
(2)
Darba devējs, kuram ir 250 vai vairāk nodarbināto, reizi gadā sniedz šā panta pirmajā daļā noteikto informāciju attiecībā uz iepriekšējo kalendāro gadu.
(3)
Darba devējs, kuram ir no 100 līdz 249 nodarbinātajiem, reizi trīs gados sniedz šā panta pirmajā daļā noteikto informāciju attiecībā uz iepriekšējo kalendāro gadu.
(4)
Šā panta pirmajā daļā noteikto informāciju par iepriekšējo kalendāro gadu darba devēji sniedz līdz nākamā gada 1. jūnijam.
(5)
Darba devējs, kuram ir mazāk nekā 100 nodarbināto, var brīvprātīgi sniegt šā panta pirmajā daļā noteikto informāciju.
(6)
Ministru kabinets nosaka kārtību, kādā darba devēji sniedz informāciju valsts pārvaldes iestādēm par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību.
(7)
Šā panta pirmajā daļā minētās informācijas pareizību apstiprina darba devējs pēc konsultēšanās ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir. Darba devējs nodrošina nodarbināto pārstāvjiem pieeju darba devēja izmantotajai aprēķinu veikšanas metodikai.
(8)
Darba devējs informāciju, kas minēta šā panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 6. punktā, var publicēt savā tīmekļvietnē vai darīt to publiski pieejamu citādā veidā.
(9)
Darba devējs šā panta pirmās daļas 7. punktā minēto informāciju sniedz visiem saviem nodarbinātajiem un nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir.
(10)
Nodarbinātajiem, nodarbināto pārstāvjiem, Valsts darba inspekcijai un tiesībsargam ir tiesības prasīt no darba devēja papildu skaidrojumus un sīkāku informāciju par jebkuriem sniegtajiem datiem, ieskaitot paskaidrojumus par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām. Darba devējs saprātīgā laikposmā, bet ne vēlāk kā divu mēnešu laikā, atbild uz šādiem pieprasījumiem, sniedzot pamatotu atbildi.
(11)
Ja vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības nav pamatotas, balstoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, darba devējam ciešā sadarbībā ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir, ir pienākums saprātīgā termiņā novērst vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības.
11.
pants.
Kopīgs darba samaksas novērtējums
(1)
Darba devējam, kuram saskaņā ar šā likuma 10. pantu ir jāziņo par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību, ir pienākums sadarbībā ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir, veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu, ja ir iestājušies visi turpmāk uzskaitītie nosacījumi:
1)
ziņojumos par darba samaksu ir redzama vidējās darba samaksas līmeņa atšķirība starp nodarbinātajām sievietēm un nodarbinātajiem vīriešiem vismaz piecu procentu apmērā jebkurā nodarbināto kategorijā;
2)
darba devējs šādu vidējās darba samaksas līmeņa atšķirību nav pamatojis ar objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem;
3)
darba devējs nav labojis šādu nepamatotu vidējā darba samaksas līmeņa atšķirību sešu mēnešu laikā no dienas, kad ir iesniegts šā likuma 10. panta pirmajā daļā minētais ziņojums par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību.
(2)
Kopīgo darba samaksas novērtējumu veic, lai identificētu, labotu un novērstu nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības, kuras nav pamatotas, balstoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, un tajā iekļauj šādu informāciju:
1)
analīzi par nodarbināto sieviešu un vīriešu procentuālo daļu katrā nodarbināto kategorijā;
2)
informāciju par vidējiem nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas līmeņiem un papildu vai mainīgajiem komponentiem katrā nodarbināto kategorijā;
3)
jebkādas atšķirības starp vidējiem nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas līmeņiem katrā nodarbināto kategorijā;
4)
iemeslus, ja tādi ir, vidējās darba samaksas līmeņu atšķirībām, kuras veidojas uz objektīvu, dzimumneitrālu kritēriju pamata, kurus nodarbināto pārstāvji noteikuši kopīgi ar darba devēju;
5)
to sieviešu un vīriešu īpatsvars, kuri guva priekšrocības no jebkādiem darba samaksas uzlabojumiem pēc atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai atvaļinājuma bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai, bērna kopšanas atvaļinājuma, vai aprūpētāja atvaļinājuma, ja šāds uzlabojums attiecīgajā nodarbināto kategorijā ir noticis šo atvaļinājumu izmantošanas laikā;
6)
pasākumi darba samaksas atšķirību novēršanai, ja tās nav pamatotas, balstoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem;
7)
iepriekšējos kopīgos darba samaksas novērtējumos iekļautu pasākumu efektivitātes izvērtējumu.
(3)
Darba devējs nodrošina kopīgā darba samaksas novērtējuma pieejamību nodarbinātajiem un nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir, un iesniedz to Valsts darba inspekcijai. Darba devējs kopīgo darba samaksas novērtējumu pēc pieprasījuma iesniedz arī tiesībsargam.
(4)
Īstenojot pasākumus, kas izriet no kopīgā darba samaksas novērtējuma, darba devējs, cieši sadarbojoties ar nodarbināto pārstāvjiem, ja tādi ir, saprātīgā termiņā novērš nepamatotās darba samaksas atšķirības. Šajā procesā var lūgt piedalīties tiesībsargu. Minēto pasākumu īstenošanā ietver pastāvošās darba samaksas sistēmas, kas izveidota atbilstoši šā likuma 3.pantam, analīzi vai šādu sistēmu izveidi, lai nodrošinātu, ka tiek izslēgta jebkāda tieša vai netieša diskriminācija darba samaksas jomā dzimuma dēļ.
12.
pants.
Statistikas datu vākšana un publicēšana
(1)
Centrālā statistikas pārvalde publicē šā likuma 10. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 6. punktā minētās informācijas kopsavilkumu viegli uztveramā, pieejamā, piekļūstamā un lietotājiem ērtā veidā, kas ļauj salīdzināt atšķirības rādītāju sadalījumā pa darba devējiem, nozarēm un reģioniem, un nodrošina piekļuvi datiem par iepriekšējiem četriem gadiem, ja tādi ir pieejami.
(2)
Centrālā Statistikas pārvalde katru gadu sniedz Eiropas Komisijai (Eurostat) nekoriģētā veidā jaunākos valstu datus vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības aprēķināšanai. Minētie statistikas dati ir sadalīti pēc dzimuma, tautsaimniecības nozares, darba laika (pilns vai nepilns laiks), ekonomiskās kontroles (publisks vai privāts īpašums) un vecuma, un tos aprēķina katru gadu.
IIInodaļaNodarbināto tiesību aizsardzība
13.
pants.
Nodarbināto tiesības uz tiesas aizsardzību
(1)
Ikvienam nodarbinātajām ir tiesības vērsties tiesā, ja ir pārkāptas nodarbinātā tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu.
(2)
Izšķirot strīdus par vienlīdzīgu darba samaksu vai darba samaksas pārredzamību, piemērojams Civillikums, Civilprocesa likums, Administratīvā procesa likums, Darba likums un Darba strīdu likums, ciktāl šajā likumā nav noteikts citādi.
(3)
Pārstāvību civilprocesā un administratīvajā procesā īsteno atbilstoši Civilprocesa likumam un Administratīvā procesa likumam.
(4)
Ja uzņēmumā ir izveidota darba strīdu komisija, darba devējs un nodarbināto pārstāvji var vienoties, ka individuāli tiesību strīdi par vienlīdzīgu darba samaksu sākotnēji izšķirami darba strīdu komisijā. Darba strīdu komisijas lēmums lietās par vienlīdzīgu darba samaksu vai darba samaksas pārredzamību stājas spēkā viena mēneša laikā no dienas, kad lietas dalībnieki saņēmuši lēmuma norakstu, ja šajā laikposmā kāda no pusēm nav cēlusi prasību tiesā.
(5)
Ja darba devējs pārkāpis vienlīdzīgas darba samaksas principu, nodarbinātajam ir tiesības prasīt darba samaksu, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.
(6)
Ja ir pārkāptas kādas tiesības vai pienākumi saistībā ar vienlīdzīgas darba samaksas principu, nodarbinātajam papildus citām normatīvajos aktos noteiktajām tiesībām ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo (nemantisko) kaitējumu. Strīda gadījumā atlīdzību par morālā (nemantiskā) kaitējuma apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata.
(7)
Normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā Valsts darba inspekcija vai tiesa var dot rīkojumus darba devējam, lai nodrošinātu šajā likumā noteikto pienākumu ievērošanu vai uzliktu par pienākumu izpildīt noteiktas darbības.
14.
pants.
Pierādīšanas pienākums
(1)
Ja strīda gadījumā nodarbinātais norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai, nenodrošinot vienlīdzīgu darba samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu.
(2)
Jebkurā gadījumā darba devējam ir pienākums pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, ja darba devējs nav īstenojis darba samaksas pārredzamības pienākumu, kas minēts šā likuma 6., 7., 8., 10. vai 11. pantā, izņemot, ja darba devējs pierāda, ka šo pienākumu pārkāpums ir acīmredzami netīšs un maznozīmīgs.
(3)
Ja Valsts darba inspekcija, veicot uzraudzības un kontroles pasākumus, konstatē faktus, kas liecina par iespējamu tiešu vai netiešu diskrimināciju, nenodrošinot vienlīdzīgu darba samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, darba devējam ir pienākums administratīvā procesa vai administratīvā pārkāpuma procesa ietvaros pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu.
15.
pants.
Pierādījums par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu
(1)
Novērtējot, vai nodarbinātās sievietes un nodarbinātie vīrieši veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu un ir salīdzināmā situācijā, neaprobežojas ar situācijām, kurās nodarbinātās sievietes un vīriešus nodarbina viens un tas pats darba devējs, bet tiek attiecināts arī uz vienotu informācijas avotu, kas nosaka darba samaksas noteikumus. Vienots informācijas avots pastāv tad, ja tajā ir paredzēti visi darba samaksas elementi, kas ir būtiski nodarbināto salīdzināšanai.
(2)
Novērtējums par to, ka nodarbinātie atrodas salīdzināmā situācijā, nav ierobežojams tikai ar tiem nodarbinātajiem, kuri ir nodarbināti vienlaikus ar attiecīgo nodarbināto.
(3)
Ja nav iespējams noteikt nodarbināto, ar kuru veikt faktisku salīdzinājumu, iespējamu diskrimināciju darba samaksas jomā var pierādīt, izmantojot jebkurus citus atbilstošus pierādījumus, tostarp statistikas datus vai vērtējumu par to, kāda būtu attieksme pret nodarbināto salīdzināmā situācijā
16.
pants.
Piekļuve pierādījumiem
Valsts darba inspekcija vai tiesa, izskatot lietas par vienlīdzīgu darba samaksu, var pieprasīt no darba devēja jebkādus būtiskus pierādījumus, kas ir tā rīcībā, tajā skaitā pierādījumus, kas satur konfidenciālu informāciju, ja tās uzskata, ka šie pierādījumi ir būtiski attiecībā uz vienlīdzīgas darba samaksas prasību.
17.
pants.
Noilguma termiņi
Visi prasījumi, kas izriet no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu, noilgst trīs gadu laikā no dienas, kad nodarbinātais uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu pārkāpumu. Noilguma pārtraukumam piemērojami Civillikuma noteikumi.
18.
pants.
Tiesāšanās izdevumi
Ja nodarbinātā prasība par vienlīdzīgu darba samaksu ir noraidīta, tiesa var noteikt mazāku apmēru ar lietas vešanu saistīto izdevumu samaksai vai atbrīvot nodarbināto no to samaksas, ievērojot taisnīguma un samērīguma principu, kā arī izvērtējot objektīvos ar lietu saistītos apstākļus, tajā skaitā, ja nodarbinātajam bija pamatoti iemesli prasības celšanai.
19.
pants.
Vienlīdzīga darba samaksa publiskā iepirkuma līgumos
Publisko iepirkumu regulējošos normatīvajos aktos noteiktais kandidātu vai pretendentu izslēgšanas iemesls par Latvijas vai Eiropas Savienības normatīvo aktu sociālo vai darba tiesību jomā pārkāpumiem ietver arī šajā likumā noteikto pienākumu pārkāpumu, kas saistīti ar pārredzamības pienākumu neizpildi vai ar darba samaksas atšķirību vairāk nekā piecu procentu apmērā jebkurā nodarbināto kategorijā, kurus darba devējs nav pamatojis, balstoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem.
20.
pants.
Aizsardzība pret pakļaušanu netaisnībai un mazāk labvēlīga attieksme
(1)
Aizliegts sodīt nodarbināto vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tādēļ, ka nodarbinātais pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības, kas attiecas uz vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm.
(2)
Šā panta pirmajā daļā minētais aizliegums attiecināms arī uz gadījumiem, kad nodarbinātais iesniedzis sūdzību darba devējam vai par darba devēju, vai vērsies kompetentās iestādēs vai tiesā saistībā ar jebkādu tiesību vai pienākumu īstenošanu attiecībā uz vienlīdzīgas darba samaksas principu, tajā skaitā atbalstot kādu citu nodarbināto tā tiesību aizsardzībā.
(3)
Ja strīda gadījumā nodarbinātais norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka nodarbinātais nav sodīts vai viņam nav tieši vai netieši radītas nelabvēlīgas sekas tādēļ, ka nodarbinātais pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm.
(4)
Šā panta pirmās, otrās un trešās daļas noteikumi attiecināmi arī uz nodarbināto pārstāvjiem.
IVnodaļaAdministratīvie pārkāpumi vienlīdzīgas darba samaksas un darba samaksas pārredzamības jomā un kompetence administratīvo pārkāpumu procesā
21.
pants.
Informācijas par darba samaksu nesniegšana
(1)
Par informācijas nesniegšanu nodarbinātajam par individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeni sadalījumā pēc dzimuma to nodarbināto kategorijās, kuri veic tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, piemēro brīdinājumu vai naudas sodu darba devējam – fiziskajai personai – līdz septiņdesmit naudas soda vienībām, bet juridiskajai personai – līdz divsimt divdesmit naudas soda vienībām.
(2)
Par informācijas nesniegšanu nodarbinātajiem vai nodarbināto pārstāvjiem par nodarbināto vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību pa nodarbināto kategorijām dalījumā pēc nolīgtās darba algas vai noteiktās mēnešalgas un papildu vai mainīgajiem komponentiem, piemēro brīdinājumu vai naudas sodu darba devējam – fiziskajai personai – līdz septiņdesmit naudas soda vienībām, bet juridiskajai personai – līdz divsimt divdesmit naudas soda vienībām.
22.
pants.
Ziņošanas par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību prasību neievērošana
Par informācijas par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību neiesniegšanu valsts iestādēm normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, piemēro brīdinājumu vai naudas sodu darba devējam – fiziskajai personai – līdz simt četrdesmit naudas soda vienībām, bet juridiskajai personai – līdz divi tūkstoši astoņi simti naudas soda vienībām.
23.
pants.
Atteikšanās veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu
Par atteikšanos veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu, piemēro brīdinājumu vai naudas sodu darba devējam – fiziskajai personai – līdz septiņdesmit naudas soda vienībām, bet juridiskajai personai – līdz septiņsimt naudas soda vienībām.
24.
pants.
Vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšana
Par vienlīdzīgas darba samaksu nenodrošināšanu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, piemēro brīdinājumu vai naudas sodu darba devējam – fiziskajai personai – līdz simt četrdesmit naudas soda vienībām, bet juridiskajai personai – līdz divi tūkstoši astoņi simti naudas soda vienībām.
25.
pants.
Kompetence administratīvo pārkāpumu procesā
Administratīvā pārkāpuma procesu par šā likuma 21., 22., 23. un 24. pantā minētajiem pārkāpumiem veic Valsts darba inspekcija.
Pārejas noteikumi
1.
Ministru kabinets līdz 2027. gada 1. maijam izdod šā likuma 10. panta sestajā daļā minētos noteikumus.
2.
Darba devējs, šā likuma 10. panta pirmajā daļā minēto informāciju iesniedz:
1)
līdz 2027. gada 7. jūnijam un pēc tam katru gadu, ja tam ir vismaz 250 nodarbināto;
2)
līdz 2027. gada 7. jūnijam un pēc tam ik pēc trim gadiem, ja tam ir no 150 līdz 249 nodarbinātajiem;
3)
līdz 2031. gada 7. jūnijam un pēc tam ik pēc trim gadiem, ja tam ir no 100 līdz 149 nodarbinātajiem.
3.
Centrālā statistikas pārvalde šā likuma 12. panta otrajā daļā noteiktos datus par 2026. pārskata gadu sniedz Eiropas Komisijai (Eurostat), sākot ar 2028. gada 31. janvāri.
4.
Šā likuma III nodaļu piemēro tiesvedībām, kas attiecas uz tiesībām vai pienākumiem saistībā ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīvas (ES) 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos 4. pantā noteikto vienlīdzīgas darba samaksas principu.
Informatīva atsauce uz Eiropas Savienības direktīvām
Eiropas Parlamenta un Padomes 2023. gada 10. maija Direktīva (ES) 2023/970 par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu.
Ministrs V. Uzvārds