Projekta ID/ Uzdevuma numurs
Tiesību akta/ diskusiju dokumenta nosaukums
Darba samaksas pārredzamības likums
Līdzdalības veids
Publiskā apspriešana
Dokumenti
Sākotnēji identificētās problēmas apraksts
Likumprojekts "Darba samaksas pārredzamības likums" (turpmāk – likumprojekts) izstrādāts, lai pārņemtu Eiropas Parlamenta un Padomes 2023. gada 10.maija direktīvas (ES) 2023/970 par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu (turpmāk - Direktīva), prasības.
Vienlaikus Valdības rīcības plānā ir ietverts uzdevums: “Sadarbībā ar sociālajiem partneriem noteikti pasākumi darba samaksas pārredzamības stiprināšanai un nodarbināto diskriminācijas mazināšanai, nodrošinot Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas (ES) 2023/970 pārņemšanu, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm” (Pasākuma Nr. 29.4.)
Vienlaikus Valdības rīcības plānā ir ietverts uzdevums: “Sadarbībā ar sociālajiem partneriem noteikti pasākumi darba samaksas pārredzamības stiprināšanai un nodarbināto diskriminācijas mazināšanai, nodrošinot Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas (ES) 2023/970 pārņemšanu, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm” (Pasākuma Nr. 29.4.)
Mērķa apraksts
Likumprojekts izstrādāts, lai atbilstoši Direktīvas prasībām pilnveidotu nodarbinātības tiesisko attiecību regulējumu, veicinot vienlīdzīgas darba samaksas vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu noteikšanu, nodrošinot darba samaksas pārredzamību, kā arī ieviest efektīvus mehānismus vienlīdzīgas darba samaksas principa sievietēm un vīriešiem īstenošanai.
Politikas jomas
Nodarbinātības un sociālā politika
Teritorija
-
Norises laiks
26.03.2026. - 09.04.2026.
Informācija
Jautājumu gadījumā lūdzu sazināties ar Labklājības ministrijas Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta vecāko eksperti Astru Vjateri,
e-pasts: Astra.Vjatere@lm.gov.lv
e-pasts: Astra.Vjatere@lm.gov.lv
Fiziskās personas
- Nodarbinātie un darba devēji
Skaidrojums un ietekme
Likumprojekts attieksies uz visiem darba devējiem un nodarbinātajiem neatkarīgi no to tiesiskā statusa un nodarbinātajiem, kuri darba devēja vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī pretendentiem, visās nodarbinātības jomās tiktāl, ciktāl citos normatīvajos aktos nav noteikts citādi.
Likumprojekts veicinās vienlīdzīgas darba samaksas vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu noteikšanu, nodrošinot darba samaksas pārredzamību, kā arī ieviesīs efektīvus mehānismus vienlīdzīgas darba samaksas principa sievietēm un vīriešiem īstenošanai.
Likumprojektā noteiktie saistoši pasākumi uzlabos darba samaksas pārredzamību, mudinās darba devējus pārskatīt savas darba samaksas struktūras ar mērķi nodrošināt vienādu samaksu sievietēm un vīriešiem, kas veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, un ļaus no diskriminācijas cietušajiem nodarbinātajiem īstenot viņu tiesības uz vienādu darba samaksu.
Likumprojekts veicinās vienlīdzīgas darba samaksas vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu noteikšanu, nodrošinot darba samaksas pārredzamību, kā arī ieviesīs efektīvus mehānismus vienlīdzīgas darba samaksas principa sievietēm un vīriešiem īstenošanai.
Likumprojektā noteiktie saistoši pasākumi uzlabos darba samaksas pārredzamību, mudinās darba devējus pārskatīt savas darba samaksas struktūras ar mērķi nodrošināt vienādu samaksu sievietēm un vīriešiem, kas veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, un ļaus no diskriminācijas cietušajiem nodarbinātajiem īstenot viņu tiesības uz vienādu darba samaksu.
Juridiskās personas
- Komersanti un valsts pārvaldes iestādes, kas nodarbina nodarbinātos.
Skaidrojums un ietekme
Likumprojekts attieksies uz visiem darba devējiem un nodarbinātajiem neatkarīgi no to tiesiskā statusa un nodarbinātajiem, kuri darba devēja vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī pretendentiem, visās nodarbinātības jomās tiktāl, ciktāl citos normatīvajos aktos nav noteikts citādi.
Likumprojekts veicinās vienlīdzīgas darba samaksas vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu noteikšanu, nodrošinot darba samaksas pārredzamību, kā arī ieviesīs efektīvus mehānismus vienlīdzīgas darba samaksas principa sievietēm un vīriešiem īstenošanai.
Likumprojektā noteiktie saistoši pasākumi uzlabos darba samaksas pārredzamību, mudinās darba devējus pārskatīt savas darba samaksas struktūras ar mērķi nodrošināt vienādu samaksu sievietēm un vīriešiem, kas veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, un ļaus no diskriminācijas cietušajiem nodarbinātajiem īstenot viņu tiesības uz vienādu darba samaksu
Likumprojekts veicinās vienlīdzīgas darba samaksas vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu noteikšanu, nodrošinot darba samaksas pārredzamību, kā arī ieviesīs efektīvus mehānismus vienlīdzīgas darba samaksas principa sievietēm un vīriešiem īstenošanai.
Likumprojektā noteiktie saistoši pasākumi uzlabos darba samaksas pārredzamību, mudinās darba devējus pārskatīt savas darba samaksas struktūras ar mērķi nodrošināt vienādu samaksu sievietēm un vīriešiem, kas veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, un ļaus no diskriminācijas cietušajiem nodarbinātajiem īstenot viņu tiesības uz vienādu darba samaksu
Sagatavoja
Astra Vjatere (LM)
Atbildīgā persona
Ingus Alliks (LM)
Izsludināšanas datums
26.03.2026. 13:18
Iesniegtie viedokļi
Iesniedzējs
Viedokļa būtība
Iesniegts
Elīna Pentjuša - SIA Trodo
1. Vispārējais vērtējums
Iesniedzējs kopumā atbalsta likumprojekta “Darba samaksas pārredzamības likums” mērķi - veicināt vienlīdzīgu darba samaksu sievietēm un vīriešiem, kā arī palielināt darba samaksas caurspīdību. Likumprojekts konceptuāli ir atbilstošs Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvai (ES) 2023/970 un ietver būtiskus mehānismus vienlīdzīgas darba samaksas principa stiprināšanai.
Pozitīvi vērtējama:
skaidri definēta darba samaksas jēdzienu sistēma;
darba devēju pienākums nodrošināt dzimumneitrālus kritērijus;
darbinieku tiesību paplašināšana attiecībā uz informācijas pieejamību;
pierādīšanas pienākuma pāreja uz darba devēju diskriminācijas gadījumos;
ziņošanas un uzraudzības mehānismu ieviešana.
Vienlaikus likumprojektā identificējami vairāki aspekti, kas var radīt praktiskas ieviešanas grūtības un tiesiskās nenoteiktības riskus.
2. Galvenie izaicinājumi un riski
2.1. “Vienādas vērtības darba” praktiskā piemērošana
Likumprojekts paredz, ka darba samaksas sistēmai jābalstās uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, piemēram, prasmēm, piepūli, atbildību un darba apstākļiem, tomēr netiek nodrošināta vienota metodika šo kritēriju praktiskai piemērošanai.
Rezultātā dažādi darba devēji var interpretēt “vienādas vērtības darbu” atšķirīgi; pieaug strīdu un tiesvedības risks; tiek apgrūtināta salīdzināmība starp organizācijām.
2.2. Nodarbināto kategoriju veidošanas neskaidrības
Likumprojekts paredz nodarbināto grupēšanu kategorijās, balstoties uz nediskriminējošiem kritērijiem. Tomēr nav noteiktas vienotas vadlīnijas kategoriju veidošanai; pastāv risks, ka kategorijas tiks veidotas formāli vai neviennozīmīgi.
Tas var ietekmēt datu kvalitāti un samazināt pārredzamības mērķa efektivitāti.
2.3. Administratīvais slogs darba devējiem
Likumprojekts paredz detalizētu ziņošanas pienākumu, īpaši darba devējiem ar 100 un vairāk nodarbinātajiem.
Praksē tas nozīmē būtisku papildu slogu HR, finanšu un IT funkcijām; nepieciešamību pēc datu analītikas kapacitātes; papildu izmaksas (piemēram, ārējo ekspertu piesaiste). Īpaši būtiski tas skars vidēja lieluma uzņēmumus (100–249 darbinieki).
2.4. Darbinieku informācijas interpretācijas risks
Likumprojekts paredz darbiniekiem plašas tiesības pieprasīt informāciju par darba samaksu, tostarp salīdzinājumā ar citiem. Tomēr netiek paredzēti mehānismi šīs informācijas interpretācijas atbalstam; statistiskie rādītāji (mediāna, kvartiles) var būt grūti saprotami.
Tas var radīt nepamatotus pieņēmumus par nevienlīdzību; iekšējos konfliktus organizācijās.
2.5. 5% darba samaksas atšķirības sliekšņa piemērošana
Likumprojekts nosaka pienākumu veikt korektīvus pasākumus, ja konstatēta vismaz 5% darba samaksas atšķirība un tā nav pamatota. Tomēr, nav skaidri definēts, kas uzskatāms par pietiekamu pamatojumu; nav noteikta vienota pieeja korektīvo pasākumu īstenošanai. Tas var radīt atšķirīgu interpretāciju praksē un nevienlīdzīgu normu piemērošanu.
3. Atbilstība ES direktīvai
Likumprojekts kopumā nodrošina augstu atbilstību Direktīvai (ES) 2023/970, tostarp attiecībā uz:
darba samaksas informācijas sniegšanu pirms darba attiecību uzsākšanas;
aizliegumu pieprasīt informāciju par iepriekšējo darba samaksu;
darbinieku tiesībām uz informāciju;
ziņošanas pienākumiem par darba samaksas atšķirībām;
pierādīšanas pienākuma maiņu diskriminācijas gadījumos .
Tomēr pastāv risks, ka bez detalizētām vadlīnijām normu piemērošana būs formāla, nevis pēc būtības vērsta uz faktiskas nevienlīdzības mazināšanu.
4. Priekšlikumi likumprojekta pilnveidei
Lai nodrošinātu efektīvu un vienotu likuma piemērošanu, iesniedzējs aicina:
4.1. Izstrādāt vienotu metodiku
darba vērtēšanai (“vienādas vērtības darbs”); nodarbināto kategoriju veidošanai; darba samaksas atšķirību aprēķinam.
4.2. Sagatavot praktiskas vadlīnijas darba devējiem
piemēri darba samaksas sistēmu izveidei; rekomendācijas komunikācijai ar darbiniekiem; interpretācijas skaidrojumi.
4.3. Samērīguma principa ievērošana
izvērtēt administratīvā sloga samazināšanas iespējas vidējiem uzņēmumiem; paredzēt pārejas perioda atbalsta mehānismus.
4.4. Stiprināt ieviešanas atbalstu
apmācības darba devējiem un vadītājiem; informatīvie materiāli darbiniekiem; digitālie rīki datu apstrādei.
4.5. Precizēt korektīvo pasākumu regulējumu
skaidrāk definēt “objektīvu pamatojumu”; noteikt pamatprincipus korekciju veikšanai.
5. Noslēgums
Likumprojekts ir nozīmīgs solis vienlīdzīgas darba samaksas principa stiprināšanā Latvijā un atbilst Eiropas Savienības regulējumam. Vienlaikus tā praktiskā efektivitāte būs būtiski atkarīga no skaidras metodikas, vienotas interpretācijas, atbilstoša ieviešanas atbalsta.
Bez šo elementu nodrošināšanas pastāv risks, ka likuma prasības tiks izpildītas formāli, nepanākot būtisku progresu darba samaksas nevienlīdzības mazināšanā.
Iesniedzējs kopumā atbalsta likumprojekta “Darba samaksas pārredzamības likums” mērķi - veicināt vienlīdzīgu darba samaksu sievietēm un vīriešiem, kā arī palielināt darba samaksas caurspīdību. Likumprojekts konceptuāli ir atbilstošs Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvai (ES) 2023/970 un ietver būtiskus mehānismus vienlīdzīgas darba samaksas principa stiprināšanai.
Pozitīvi vērtējama:
skaidri definēta darba samaksas jēdzienu sistēma;
darba devēju pienākums nodrošināt dzimumneitrālus kritērijus;
darbinieku tiesību paplašināšana attiecībā uz informācijas pieejamību;
pierādīšanas pienākuma pāreja uz darba devēju diskriminācijas gadījumos;
ziņošanas un uzraudzības mehānismu ieviešana.
Vienlaikus likumprojektā identificējami vairāki aspekti, kas var radīt praktiskas ieviešanas grūtības un tiesiskās nenoteiktības riskus.
2. Galvenie izaicinājumi un riski
2.1. “Vienādas vērtības darba” praktiskā piemērošana
Likumprojekts paredz, ka darba samaksas sistēmai jābalstās uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, piemēram, prasmēm, piepūli, atbildību un darba apstākļiem, tomēr netiek nodrošināta vienota metodika šo kritēriju praktiskai piemērošanai.
Rezultātā dažādi darba devēji var interpretēt “vienādas vērtības darbu” atšķirīgi; pieaug strīdu un tiesvedības risks; tiek apgrūtināta salīdzināmība starp organizācijām.
2.2. Nodarbināto kategoriju veidošanas neskaidrības
Likumprojekts paredz nodarbināto grupēšanu kategorijās, balstoties uz nediskriminējošiem kritērijiem. Tomēr nav noteiktas vienotas vadlīnijas kategoriju veidošanai; pastāv risks, ka kategorijas tiks veidotas formāli vai neviennozīmīgi.
Tas var ietekmēt datu kvalitāti un samazināt pārredzamības mērķa efektivitāti.
2.3. Administratīvais slogs darba devējiem
Likumprojekts paredz detalizētu ziņošanas pienākumu, īpaši darba devējiem ar 100 un vairāk nodarbinātajiem.
Praksē tas nozīmē būtisku papildu slogu HR, finanšu un IT funkcijām; nepieciešamību pēc datu analītikas kapacitātes; papildu izmaksas (piemēram, ārējo ekspertu piesaiste). Īpaši būtiski tas skars vidēja lieluma uzņēmumus (100–249 darbinieki).
2.4. Darbinieku informācijas interpretācijas risks
Likumprojekts paredz darbiniekiem plašas tiesības pieprasīt informāciju par darba samaksu, tostarp salīdzinājumā ar citiem. Tomēr netiek paredzēti mehānismi šīs informācijas interpretācijas atbalstam; statistiskie rādītāji (mediāna, kvartiles) var būt grūti saprotami.
Tas var radīt nepamatotus pieņēmumus par nevienlīdzību; iekšējos konfliktus organizācijās.
2.5. 5% darba samaksas atšķirības sliekšņa piemērošana
Likumprojekts nosaka pienākumu veikt korektīvus pasākumus, ja konstatēta vismaz 5% darba samaksas atšķirība un tā nav pamatota. Tomēr, nav skaidri definēts, kas uzskatāms par pietiekamu pamatojumu; nav noteikta vienota pieeja korektīvo pasākumu īstenošanai. Tas var radīt atšķirīgu interpretāciju praksē un nevienlīdzīgu normu piemērošanu.
3. Atbilstība ES direktīvai
Likumprojekts kopumā nodrošina augstu atbilstību Direktīvai (ES) 2023/970, tostarp attiecībā uz:
darba samaksas informācijas sniegšanu pirms darba attiecību uzsākšanas;
aizliegumu pieprasīt informāciju par iepriekšējo darba samaksu;
darbinieku tiesībām uz informāciju;
ziņošanas pienākumiem par darba samaksas atšķirībām;
pierādīšanas pienākuma maiņu diskriminācijas gadījumos .
Tomēr pastāv risks, ka bez detalizētām vadlīnijām normu piemērošana būs formāla, nevis pēc būtības vērsta uz faktiskas nevienlīdzības mazināšanu.
4. Priekšlikumi likumprojekta pilnveidei
Lai nodrošinātu efektīvu un vienotu likuma piemērošanu, iesniedzējs aicina:
4.1. Izstrādāt vienotu metodiku
darba vērtēšanai (“vienādas vērtības darbs”); nodarbināto kategoriju veidošanai; darba samaksas atšķirību aprēķinam.
4.2. Sagatavot praktiskas vadlīnijas darba devējiem
piemēri darba samaksas sistēmu izveidei; rekomendācijas komunikācijai ar darbiniekiem; interpretācijas skaidrojumi.
4.3. Samērīguma principa ievērošana
izvērtēt administratīvā sloga samazināšanas iespējas vidējiem uzņēmumiem; paredzēt pārejas perioda atbalsta mehānismus.
4.4. Stiprināt ieviešanas atbalstu
apmācības darba devējiem un vadītājiem; informatīvie materiāli darbiniekiem; digitālie rīki datu apstrādei.
4.5. Precizēt korektīvo pasākumu regulējumu
skaidrāk definēt “objektīvu pamatojumu”; noteikt pamatprincipus korekciju veikšanai.
5. Noslēgums
Likumprojekts ir nozīmīgs solis vienlīdzīgas darba samaksas principa stiprināšanā Latvijā un atbilst Eiropas Savienības regulējumam. Vienlaikus tā praktiskā efektivitāte būs būtiski atkarīga no skaidras metodikas, vienotas interpretācijas, atbilstoša ieviešanas atbalsta.
Bez šo elementu nodrošināšanas pastāv risks, ka likuma prasības tiks izpildītas formāli, nepanākot būtisku progresu darba samaksas nevienlīdzības mazināšanā.
30.03.2026. 15:47
Edgars Riņķis - Darba tiesību speciālists
Likumprojekts "Darba samaksas pārredzamības likums" (Likumprojekts) no Direktīvas 2023/970 (Direktīva) būtu jāpārņem pēc iespējas precīzāk, lai novērstu juridiskas interpretācijas, kas var veidoties likumu piemērojot, un veicinātu tiesisko noteiktību. Tajā pašā laikā, likumam ir jāspēj sabalansēt gan darbinieku, gan darba devēju intereses. Primāri būtu jāsasniedz Direktīvā noteiktais mērķis vienlīdzīgas samaksas nodrošināšanā, vienlaikus pēc iespējas mazāk iejaucoties darba devēju rīcības brīvībā. Šāda pieeja kopumā ir atspoguļota likumprojektā, taču atsevišķus punktus būtu ieteicams precizēt, lai novērstu juridiskus problēmjautājumus. Papildus, būtu jāvērtē, vai Likumprojekts nenosaka darba devējiem pārlieku administratīvo slogu un tas nebūtu jāmazina, protams, saglabājot tādu darbinieku aizsardzības līmeni un tiesības kādas paredzētas Direktīvā.
Likumprojekta 1.pants - definīcijas
Nav definēts "vienāds darbs", taču vienādas vērtības darba definīcija ir noteikta. Būtu jāvērtē vai Likumprojekts nebūtu jāpapildina ar "vienāda darba" definīciju, piemēram, līdzīgi, kā tas ir darīts Lietuvas samaksas pārredzamības likumprojektā.
Nav definēts "nodarbinātais". Likumprojektā ir ieviests Latvijas nodarbinātības normatīvajam regulējumam jauns jēdziens "nodarbinātais", taču definīcija nav sniegta. Atbilstoši Likumprojekta 2.panta otrajai daļai, par nodarbināto uzskata jebkuru personu neatkarīgi no tās tiesiskā statusa, ja pret atlīdzību darba devēja vadībā veic noteiktu darbu.
Vienlaikus, nepieciešams precizēt, vai nodarbinātā jēdziens attiecināms uz valdes locekļiem, autoratlīdzība saņēmējiem, personām, kuras sniedz pakalpojumus atbilstoši uzņēmuma līgumam, jo Likumprojekta anotācijā norādīts, ka likums attieksies uz plašu nodarbināto loku, "[..] ne tikai uz personām, kuras darbu veic pamatojoties uz darba līgumu, un Latvijas normatīvo aktu izpratnē ir uzskatāmas par “darbiniekiem”, bet arī uz jebkuru personu, kura citas personas vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī pretendentiem."
Nav definēts "darba devējs". Likumprojektā nav noteikts, kā interpretējams darba devēja jēdziens. Ja piemērojama Darba likuma jēdzieniskā izpratne, tad to būtu nepieciešams norādīt līdzīgi, kā Likumprojekta 1.panta 13) punktā.
Nav saprotams, kādēļ jādublē jēdzieni, kas jau ir iekļauti Darba likumā. Piemēram, tieša, netieša diskriminācija, personas aizskaršana.
Likumprojekta 3.pants - kritēriji samaksas noteikšanai
Likumprojekta trešajā daļā noteikts, ka darba devējiem ir jānodrošina vispārīgo prasmju pienācīgs novērtējums. Šobrīd nav saprotams, kā būtu jāveic šis prasmju novērtējums. Šāda prasība nav iekļauta arī Direktīvā.
Direktīvā noteikts, ka darba devēji nodrošina, ka "jo īpaši netiek pārāk zemu novērtētas attiecīgās vispārīgās prasmes", taču šāda prasība ir vispārīga, neprasot atsevišķu novērtējumu.
Tādējādi, būtu jāapsver Likumprojekta grozīšana, nosakot, ka:
"(3) Šā panta otrajā daļa minētie kritēriji nedrīkst būt tieši vai netieši balstīti uz nodarbināto dzimumu un tie ietver prasmes, piepūli, atbildību un darba apstākļus, un citus faktorus, kas konkrētajam darbam vai amatam attiecīgajā gadījumā ir būtiski, tajā skaitā nodrošina, ka netiek pārāk zemu novērtētas attiecīgās vispārīgās prasmes."
Likumprojekta 6.pants - informācija sludinājumos
Pantā šobrīd noteikts, ka sludinājumā jānorāda "attiecīgā darba (amata) sākotnējās darba samaksas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu [..]".
Atbilstoši 1.panta 1.punktam, par darba samaksu tiek uzskatīti visi maksājumi saistībā ar darbu. Tādējādi, šobrīd Likumprojektā noteikts, ka sludinājumā ir jānorāda visa atlīdzība (tajā skaitā piemaksas, prēmijas un citi labumi), kas pienākas darbiniekiem.
Visas atlīdzības norādīšana sludinājumā ne tikai varētu būt uzskatāma par pārmērīgu prasību, jo darba devējiem ir publiski jāatklāj savas piemaksu, prēmiju struktūras, bet tas varētu radīt arī neskaidrības darbiniekiem. Proti, ja gada samaksas apmērā ir iekļautas arī piemaksas un prēmijas, tad darbiniekam varētu nebūt skaidri saprotama informācija par pamatalgas (regulāri izmaksājamās atlīdzības) apmēru.
Direktīvā noteikts, ka šādu "informāciju sniedz tādā veidā, lai nodrošinātu informētas un pārredzamas sarunas par darba samaksu, piemēram, publicētajā paziņojumā par vakanci, pirms darba intervijas vai citādi." Tādējādi, Direktīva pieļauj informācijas sniegšanu ne tikai sludinājumā, bet arī pirms intervijas vai citādi. Līdz ar to, Direktīvas prasības šobrīd Likumprojektā ir pārņemtas stingrāk, nekā to nosaka Direktīva.
Ņemot vērā līdzšinējo Darba likuma regulējumu, kas darba devējiem nosaka pienākumu publicēt darba algu sludinājumos, kā arī apsvērumu, ka Direktīva nenosaka, ka viss samaksas apmērs jānosaka sludinājumā, būtu jāapsver Likumprojekta 6.panta grozīšana, nosakot, ka darba devējam ir pienākums nodrošināt informāciju par piemaksām, prēmijām un citiem labumiem, taču tas nav jāpublicē sludinājumā.
Likumprojekta 7.pants - darbinieku informēšana
Likumprojekta 7.panta otrajā daļā noteikts, ka darba devēji, kuri nodarbina mazāk par 50 nodarbinātajiem var brīvprātīgi sniegt informāciju par darba samaksas attīstību. Šāds izņēmums šobrīd nav noteikts attiecībā uz kritērijiem, kas izmantoti, lai noteiktu samaksu un samaksas līmeņus (7.panta pirmā daļa).
Direktīvas 6.panta 2.punktā patiešām ir neskaidri pateikts, vai atbrīvojums var tikt piemērots tikai attiecībā uz samaksas attīstības informāciju vai arī uz informāciju par samaksas kritērijiem. Taču, kā redzams no Direktīvas skaidrojuma (pieejams - IMMC.COM%282021%2993%20final.ENG.xhtml.1_EN_ACT_part1_v8.docx), tad atbrīvojumu piemēro gan attiecībā uz samaksas attīstības, gan kritēriju informāciju: "In order to ensure the gender-neutrality of pay setting and career progression, this provision requires employers to make accessible to workers a description of the gender-neutral criteria used to define their pay and career progression. Where appropriate, to avoid unreasonable burden on micro and small enterprises, an employer may have flexibility in the way it complies with this obligation taking into account its size, based on the number of employees".
Līdz ar to, Direktīvas prasības šajā punktā Likumprojektā ir pārņemtas stingrāk. Lai mazinātu administratīvo slogu "mazajiem" darba devējiem, būtu nepieciešams vērtēt, vai šie darba devēji nebūtu jāatbrīvo no obligātā pienākuma paziņot informāciju par kritērijiem, kas izmantoti, lai noteikti samaksu un samaksas līmeņus. Jāņem vērā, ka arī šiem darba devējiem būtu pienākums nodrošināt, ka kritēriji tiek izstrādāti un izmantoti, līdz ar to izmaiņas skartu tikai pienākumu tos paziņot darbiniekiem.
Likumprojekta 13.pants - nodarbināto tiesības uz aizsardzību
Likumprojekta 13.panta ceturtajā daļā noteikts, ka pārkāpuma gadījumā nodarbinātajam ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo (nemantisko) kaitējumu. Salīdzinājumā ar Direktīvu, Likumprojekts nosaka šaurāku kompensācijas tvērumu, radot šaubas, ka tiks izpildīts dalībvalstīm noteiktais pienākums.
Direktīvas 16.panta 3.punktā noteikts, ka: "Dalībvalstis nodrošina, ka kompensācijā vai zaudējumu atlīdzībā ir ietverta neizmaksātās darba algas un ar to saistīto piemaksu vai maksājumu natūrā atgūšana pilnā apmērā, kompensācija par zaudētajām iespējām, morālo kaitējumu, jebkādu kaitējumu, ko izraisījuši citi būtiski faktori, pie kuriem var piederēt vairākpamatu diskriminācija, kā arī nokavējuma procenti."
Ņemot vērā, ka Direktīvā noteikts plašākas kompensācijas iespējas, būtu jāvērtē, vai Likumprojekta 13.panta ceturtā daļa nebūtu jāpapildina arī ar citām kompensācijas komponentēm.
Likumprojekta 18.pants - noilguma termiņi
Likumprojektā noteikts, ka: "Visi prasījumi, kas izriet no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu, noilgst trīs gadu laikā. Šādos gadījumos piemērojami Civillikuma noteikumi par noilguma iesākumu un pārtraukumu."
Darba likuma 60.panta trešajā daļā noteikts, ka: "Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu."
Lai nodrošinātu juridisko konsekvenci, tajā pašā laikā izpildot Direktīvas prasības, būtu jāapsver, vai nav nepieciešams veikt izmaiņas Likumprojekta noilguma regulējumā, nosakot sākuma brīdi, kā tas šobrīd norādīts Darba likumā, proti:
"Visi prasījumi, kas izriet no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu, noilgst trīs gadu laikā no dienas, kad darbinieks uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu pārkāpumu."
Likumprojekta 19.pants - tiesāšanās izdevumi
Likumprojekta 19.pantā noteikts vispārīgs regulējums attiecībā uz tiesas tiesībām noteikt mazāku apmēru atlīdzināmo izdevumu advokāta palīdzības samaksai. Būtu jāvērtē, vai šo normu nevajadzētu precizēt, lai tā nodrošinātu Direktīvā noteikto mērķu izpildi.
Direktīvas 22.pantā noteikts, ka dalībvalstīm jānodrošina, ka "valstu tiesas saskaņā ar valstu tiesību aktiem varētu novērtēt, vai prasītājam, kuram spriedums ir nelabvēlīgs, bija pamatoti iemesli prasības celšanai un, ja tādi bija, vai nebūtu lietderīgi no prasītāja neprasīt segt tiesvedības izmaksas."
Tādējādi, lai implementētu Direktīvas nosacījumus, Likumprojektā jānosaka tiesas tiesības vērtēt prasījumu celšanas pamatotību, piemēram, šādā redakcijā: "Tiesa lietās par vienlīdzīgu darba samaksu var prasītājam noteikt mazāku apmēru atlīdzināmo izdevumu advokāta palīdzības samaksai, ievērojot taisnīguma un samērīguma principu, kā arī izvērtējot, vai prasītājam, kuram spriedums ir nelabvēlīgs, bija pamatoti iemesli prasības celšanai."
Direktīvas 11.pants nav pārņemts - palīdzība darba devējiem un darbinieku pārstāvjiem
Direktīvas 11.pantā noteikts, ka dalībvalstīm ir jānodrošina tehniskā palīdzība un mācības darba devējiem un darbinieku pārstāvjiem, kuriem ir mazāk nekā 250 darba ņēmēju, lai veicinātu viņu atbilstību Direktīvā noteiktajiem pienākumiem.
Likumprojekta anotācijā nav norādīts, kādēļ minētā norma netiek pārņemta, vien norādot, ka šis pants nav jāpārņem, taču Direktīva šķietami nosaka dalībvalstu pienākumu, nevis tiesības, nodrošināt palīdzību darba devējiem un darbinieku pārstāvjiem.
Papildus minētajam, Direktīvas 4.panta otrajā daļā noteikts, ka dalībvalstis dara pieejamus analītiskus instrumentus vai metodes, kas sniedz atbalstu un norādes darba vērtības novērtēšanā un salīdzināšanā. Arī šī tiesību norma nav tikusi pārņemta, lai gan anotācijā norādīts, ka Direktīvas 4.pants ir ticis pārņemts pilnībā.
Likumprojekta 1.pants - definīcijas
Nav definēts "vienāds darbs", taču vienādas vērtības darba definīcija ir noteikta. Būtu jāvērtē vai Likumprojekts nebūtu jāpapildina ar "vienāda darba" definīciju, piemēram, līdzīgi, kā tas ir darīts Lietuvas samaksas pārredzamības likumprojektā.
Nav definēts "nodarbinātais". Likumprojektā ir ieviests Latvijas nodarbinātības normatīvajam regulējumam jauns jēdziens "nodarbinātais", taču definīcija nav sniegta. Atbilstoši Likumprojekta 2.panta otrajai daļai, par nodarbināto uzskata jebkuru personu neatkarīgi no tās tiesiskā statusa, ja pret atlīdzību darba devēja vadībā veic noteiktu darbu.
Vienlaikus, nepieciešams precizēt, vai nodarbinātā jēdziens attiecināms uz valdes locekļiem, autoratlīdzība saņēmējiem, personām, kuras sniedz pakalpojumus atbilstoši uzņēmuma līgumam, jo Likumprojekta anotācijā norādīts, ka likums attieksies uz plašu nodarbināto loku, "[..] ne tikai uz personām, kuras darbu veic pamatojoties uz darba līgumu, un Latvijas normatīvo aktu izpratnē ir uzskatāmas par “darbiniekiem”, bet arī uz jebkuru personu, kura citas personas vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu, kā arī pretendentiem."
Nav definēts "darba devējs". Likumprojektā nav noteikts, kā interpretējams darba devēja jēdziens. Ja piemērojama Darba likuma jēdzieniskā izpratne, tad to būtu nepieciešams norādīt līdzīgi, kā Likumprojekta 1.panta 13) punktā.
Nav saprotams, kādēļ jādublē jēdzieni, kas jau ir iekļauti Darba likumā. Piemēram, tieša, netieša diskriminācija, personas aizskaršana.
Likumprojekta 3.pants - kritēriji samaksas noteikšanai
Likumprojekta trešajā daļā noteikts, ka darba devējiem ir jānodrošina vispārīgo prasmju pienācīgs novērtējums. Šobrīd nav saprotams, kā būtu jāveic šis prasmju novērtējums. Šāda prasība nav iekļauta arī Direktīvā.
Direktīvā noteikts, ka darba devēji nodrošina, ka "jo īpaši netiek pārāk zemu novērtētas attiecīgās vispārīgās prasmes", taču šāda prasība ir vispārīga, neprasot atsevišķu novērtējumu.
Tādējādi, būtu jāapsver Likumprojekta grozīšana, nosakot, ka:
"(3) Šā panta otrajā daļa minētie kritēriji nedrīkst būt tieši vai netieši balstīti uz nodarbināto dzimumu un tie ietver prasmes, piepūli, atbildību un darba apstākļus, un citus faktorus, kas konkrētajam darbam vai amatam attiecīgajā gadījumā ir būtiski, tajā skaitā nodrošina, ka netiek pārāk zemu novērtētas attiecīgās vispārīgās prasmes."
Likumprojekta 6.pants - informācija sludinājumos
Pantā šobrīd noteikts, ka sludinājumā jānorāda "attiecīgā darba (amata) sākotnējās darba samaksas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu [..]".
Atbilstoši 1.panta 1.punktam, par darba samaksu tiek uzskatīti visi maksājumi saistībā ar darbu. Tādējādi, šobrīd Likumprojektā noteikts, ka sludinājumā ir jānorāda visa atlīdzība (tajā skaitā piemaksas, prēmijas un citi labumi), kas pienākas darbiniekiem.
Visas atlīdzības norādīšana sludinājumā ne tikai varētu būt uzskatāma par pārmērīgu prasību, jo darba devējiem ir publiski jāatklāj savas piemaksu, prēmiju struktūras, bet tas varētu radīt arī neskaidrības darbiniekiem. Proti, ja gada samaksas apmērā ir iekļautas arī piemaksas un prēmijas, tad darbiniekam varētu nebūt skaidri saprotama informācija par pamatalgas (regulāri izmaksājamās atlīdzības) apmēru.
Direktīvā noteikts, ka šādu "informāciju sniedz tādā veidā, lai nodrošinātu informētas un pārredzamas sarunas par darba samaksu, piemēram, publicētajā paziņojumā par vakanci, pirms darba intervijas vai citādi." Tādējādi, Direktīva pieļauj informācijas sniegšanu ne tikai sludinājumā, bet arī pirms intervijas vai citādi. Līdz ar to, Direktīvas prasības šobrīd Likumprojektā ir pārņemtas stingrāk, nekā to nosaka Direktīva.
Ņemot vērā līdzšinējo Darba likuma regulējumu, kas darba devējiem nosaka pienākumu publicēt darba algu sludinājumos, kā arī apsvērumu, ka Direktīva nenosaka, ka viss samaksas apmērs jānosaka sludinājumā, būtu jāapsver Likumprojekta 6.panta grozīšana, nosakot, ka darba devējam ir pienākums nodrošināt informāciju par piemaksām, prēmijām un citiem labumiem, taču tas nav jāpublicē sludinājumā.
Likumprojekta 7.pants - darbinieku informēšana
Likumprojekta 7.panta otrajā daļā noteikts, ka darba devēji, kuri nodarbina mazāk par 50 nodarbinātajiem var brīvprātīgi sniegt informāciju par darba samaksas attīstību. Šāds izņēmums šobrīd nav noteikts attiecībā uz kritērijiem, kas izmantoti, lai noteiktu samaksu un samaksas līmeņus (7.panta pirmā daļa).
Direktīvas 6.panta 2.punktā patiešām ir neskaidri pateikts, vai atbrīvojums var tikt piemērots tikai attiecībā uz samaksas attīstības informāciju vai arī uz informāciju par samaksas kritērijiem. Taču, kā redzams no Direktīvas skaidrojuma (pieejams - IMMC.COM%282021%2993%20final.ENG.xhtml.1_EN_ACT_part1_v8.docx), tad atbrīvojumu piemēro gan attiecībā uz samaksas attīstības, gan kritēriju informāciju: "In order to ensure the gender-neutrality of pay setting and career progression, this provision requires employers to make accessible to workers a description of the gender-neutral criteria used to define their pay and career progression. Where appropriate, to avoid unreasonable burden on micro and small enterprises, an employer may have flexibility in the way it complies with this obligation taking into account its size, based on the number of employees".
Līdz ar to, Direktīvas prasības šajā punktā Likumprojektā ir pārņemtas stingrāk. Lai mazinātu administratīvo slogu "mazajiem" darba devējiem, būtu nepieciešams vērtēt, vai šie darba devēji nebūtu jāatbrīvo no obligātā pienākuma paziņot informāciju par kritērijiem, kas izmantoti, lai noteikti samaksu un samaksas līmeņus. Jāņem vērā, ka arī šiem darba devējiem būtu pienākums nodrošināt, ka kritēriji tiek izstrādāti un izmantoti, līdz ar to izmaiņas skartu tikai pienākumu tos paziņot darbiniekiem.
Likumprojekta 13.pants - nodarbināto tiesības uz aizsardzību
Likumprojekta 13.panta ceturtajā daļā noteikts, ka pārkāpuma gadījumā nodarbinātajam ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo (nemantisko) kaitējumu. Salīdzinājumā ar Direktīvu, Likumprojekts nosaka šaurāku kompensācijas tvērumu, radot šaubas, ka tiks izpildīts dalībvalstīm noteiktais pienākums.
Direktīvas 16.panta 3.punktā noteikts, ka: "Dalībvalstis nodrošina, ka kompensācijā vai zaudējumu atlīdzībā ir ietverta neizmaksātās darba algas un ar to saistīto piemaksu vai maksājumu natūrā atgūšana pilnā apmērā, kompensācija par zaudētajām iespējām, morālo kaitējumu, jebkādu kaitējumu, ko izraisījuši citi būtiski faktori, pie kuriem var piederēt vairākpamatu diskriminācija, kā arī nokavējuma procenti."
Ņemot vērā, ka Direktīvā noteikts plašākas kompensācijas iespējas, būtu jāvērtē, vai Likumprojekta 13.panta ceturtā daļa nebūtu jāpapildina arī ar citām kompensācijas komponentēm.
Likumprojekta 18.pants - noilguma termiņi
Likumprojektā noteikts, ka: "Visi prasījumi, kas izriet no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu, noilgst trīs gadu laikā. Šādos gadījumos piemērojami Civillikuma noteikumi par noilguma iesākumu un pārtraukumu."
Darba likuma 60.panta trešajā daļā noteikts, ka: "Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu."
Lai nodrošinātu juridisko konsekvenci, tajā pašā laikā izpildot Direktīvas prasības, būtu jāapsver, vai nav nepieciešams veikt izmaiņas Likumprojekta noilguma regulējumā, nosakot sākuma brīdi, kā tas šobrīd norādīts Darba likumā, proti:
"Visi prasījumi, kas izriet no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu, noilgst trīs gadu laikā no dienas, kad darbinieks uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu pārkāpumu."
Likumprojekta 19.pants - tiesāšanās izdevumi
Likumprojekta 19.pantā noteikts vispārīgs regulējums attiecībā uz tiesas tiesībām noteikt mazāku apmēru atlīdzināmo izdevumu advokāta palīdzības samaksai. Būtu jāvērtē, vai šo normu nevajadzētu precizēt, lai tā nodrošinātu Direktīvā noteikto mērķu izpildi.
Direktīvas 22.pantā noteikts, ka dalībvalstīm jānodrošina, ka "valstu tiesas saskaņā ar valstu tiesību aktiem varētu novērtēt, vai prasītājam, kuram spriedums ir nelabvēlīgs, bija pamatoti iemesli prasības celšanai un, ja tādi bija, vai nebūtu lietderīgi no prasītāja neprasīt segt tiesvedības izmaksas."
Tādējādi, lai implementētu Direktīvas nosacījumus, Likumprojektā jānosaka tiesas tiesības vērtēt prasījumu celšanas pamatotību, piemēram, šādā redakcijā: "Tiesa lietās par vienlīdzīgu darba samaksu var prasītājam noteikt mazāku apmēru atlīdzināmo izdevumu advokāta palīdzības samaksai, ievērojot taisnīguma un samērīguma principu, kā arī izvērtējot, vai prasītājam, kuram spriedums ir nelabvēlīgs, bija pamatoti iemesli prasības celšanai."
Direktīvas 11.pants nav pārņemts - palīdzība darba devējiem un darbinieku pārstāvjiem
Direktīvas 11.pantā noteikts, ka dalībvalstīm ir jānodrošina tehniskā palīdzība un mācības darba devējiem un darbinieku pārstāvjiem, kuriem ir mazāk nekā 250 darba ņēmēju, lai veicinātu viņu atbilstību Direktīvā noteiktajiem pienākumiem.
Likumprojekta anotācijā nav norādīts, kādēļ minētā norma netiek pārņemta, vien norādot, ka šis pants nav jāpārņem, taču Direktīva šķietami nosaka dalībvalstu pienākumu, nevis tiesības, nodrošināt palīdzību darba devējiem un darbinieku pārstāvjiem.
Papildus minētajam, Direktīvas 4.panta otrajā daļā noteikts, ka dalībvalstis dara pieejamus analītiskus instrumentus vai metodes, kas sniedz atbalstu un norādes darba vērtības novērtēšanā un salīdzināšanā. Arī šī tiesību norma nav tikusi pārņemta, lai gan anotācijā norādīts, ka Direktīvas 4.pants ir ticis pārņemts pilnībā.
08.04.2026. 17:23
SIA "Rīgas Austrumu klīniskā universitātes slimnīca"
SIA “Rīgas Austrumu klīniskā universitātes slimnīca” iesniedz šādus iebildumus par tiesību akta projektu:
[1] Likumprojekta 10.panta sestajā daļā ir noteikts, ka “Ministru kabinets nosaka kārtību un veidu, kādā darba devēji iesniedz informāciju par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību”.
Pārejas noteikumu 6.punktā ir noteikts, ka Ministru kabinets līdz 2027. gada 1.maijam izdod šā likuma 10. panta sestajā daļā minētos noteikumus.
Savukārt pārejas noteikumu 1. punktā ir noteikts, ka Darba devējs, kuram ir 250 nodarbināto vai vairāk, līdz 2027. gada 7. jūnijam un pēc tam katru gadu sniedz šā likuma 10. panta pirmajā daļā minēto informāciju attiecībā uz iepriekšējo kalendāro gadu.
Norādāms ka šāds termiņu savstarpējais nesamērīgums rada būtiskus īstenošanas riskus, jo darba devējiem, īpaši ar lielu nodarbināto skaitu (kā tas ir SIA “Rīgas Austrumu klīniskā universitātes slimnīca”, virs 5000 nodarbināto), objektīvi nav iespējams tik īsā laikā nodrošināt nepieciešamo datu apkopošanu, sistēmu pielāgošanu un metodikas ieviešanu.
Aicinām paredzēt pietiekamu pārejas periodu pēc Ministru kabineta noteikumu spēkā stāšanās.
[2] Likumprojekta 16. pantā lietotais jēdziens “vienots informācijas avots” nav pietiekami skaidri definēts, kas rada tiesisko nenoteiktību un interpretācijas riskus.
Šāda pieeja var nepamatoti paplašināt salīdzināmo personu loku ārpus viena darba devēja ietvara, lai gan praksē, piemēram, dažādās ārstniecības iestādēs (slimnīcās) darba samaksas nosacījumi nav objektīvi salīdzināmi, ņemot vērā atšķirīgu finansējumu, organizatorisko struktūru un atlīdzības sistēmas.
Lai arī likumprojekta anotācijā sniegts skaidrojums, ka “vienots informācijas avots” saistāms ar centralizētu un nemainīgi piemērojamu darba samaksas noteikšanas sistēmu, šāds skaidrojums nav normatīvi saistošs un pilnībā nenovērš interpretācijas riskus. Turklāt anotācijā ietvertais regulējuma skaidrojums paplašina salīdzināšanas iespējas (tai skaitā laikā un izmantojot statistikas datus), kas vēl vairāk pastiprina tiesiskās nenoteiktības risku darba devējiem.
Līdz ar to aicinām precizēt jēdzienu “vienots informācijas avots” likumprojekta tekstā, nosakot skaidrus piemērošanas kritērijus vai ierobežot tā piemērošanu, nodrošinot paredzamu un vienveidīgu normas piemērošanu praksē.
[3] Likumprojekta 20. pants paredz, ka darba samaksas pārredzamības pienākumu neizpilde vai nepamatota darba samaksas atšķirība virs 5% var kalpot par pamatu izslēgšanai no publiskajiem iepirkumiem.
Norādāms, ka šāds regulējums neatbilst samērīguma principam, jo izslēgšana no publiskajiem iepirkumiem ir viena no smagākajām sankcijām ar būtisku ekonomisko ietekmi uz darba devēju. Vienlaikus darba samaksas atšķirību konstatēšana un to pamatojuma izvērtēšana ir komplekss un interpretējams process, kas ir atkarīgs no piemērotās metodikas, datu kvalitātes un nodarbināto kategoriju noteikšanas.
Papildus norādāms, ka šāda pieeja neatbilst Publisko iepirkumu likums 42. pants otrās daļas 8. punkts ietvertajam principam, saskaņā ar kuru izslēgšana no iepirkuma procedūras ir pieļaujama, ja pasūtītājs ar atbilstošiem līdzekļiem var pierādīt pārkāpumu sociālo vai darba tiesību jomā.
Savukārt likumprojekta regulējums pieļauj izslēgšanu arī situācijās, kur pārkāpums vēl nav pietiekami konstatēts vai tā izvērtējums ir interpretējams, tādējādi radot tiesisko nenoteiktību.
Tādējādi norma var radīt nesamērīgas sekas, tostarp izslēgšanu no publiskajiem iepirkumiem arī gadījumos, kad pārkāpums nav būtisks vai nav galīgi konstatēts.
[1] Likumprojekta 10.panta sestajā daļā ir noteikts, ka “Ministru kabinets nosaka kārtību un veidu, kādā darba devēji iesniedz informāciju par nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību”.
Pārejas noteikumu 6.punktā ir noteikts, ka Ministru kabinets līdz 2027. gada 1.maijam izdod šā likuma 10. panta sestajā daļā minētos noteikumus.
Savukārt pārejas noteikumu 1. punktā ir noteikts, ka Darba devējs, kuram ir 250 nodarbināto vai vairāk, līdz 2027. gada 7. jūnijam un pēc tam katru gadu sniedz šā likuma 10. panta pirmajā daļā minēto informāciju attiecībā uz iepriekšējo kalendāro gadu.
Norādāms ka šāds termiņu savstarpējais nesamērīgums rada būtiskus īstenošanas riskus, jo darba devējiem, īpaši ar lielu nodarbināto skaitu (kā tas ir SIA “Rīgas Austrumu klīniskā universitātes slimnīca”, virs 5000 nodarbināto), objektīvi nav iespējams tik īsā laikā nodrošināt nepieciešamo datu apkopošanu, sistēmu pielāgošanu un metodikas ieviešanu.
Aicinām paredzēt pietiekamu pārejas periodu pēc Ministru kabineta noteikumu spēkā stāšanās.
[2] Likumprojekta 16. pantā lietotais jēdziens “vienots informācijas avots” nav pietiekami skaidri definēts, kas rada tiesisko nenoteiktību un interpretācijas riskus.
Šāda pieeja var nepamatoti paplašināt salīdzināmo personu loku ārpus viena darba devēja ietvara, lai gan praksē, piemēram, dažādās ārstniecības iestādēs (slimnīcās) darba samaksas nosacījumi nav objektīvi salīdzināmi, ņemot vērā atšķirīgu finansējumu, organizatorisko struktūru un atlīdzības sistēmas.
Lai arī likumprojekta anotācijā sniegts skaidrojums, ka “vienots informācijas avots” saistāms ar centralizētu un nemainīgi piemērojamu darba samaksas noteikšanas sistēmu, šāds skaidrojums nav normatīvi saistošs un pilnībā nenovērš interpretācijas riskus. Turklāt anotācijā ietvertais regulējuma skaidrojums paplašina salīdzināšanas iespējas (tai skaitā laikā un izmantojot statistikas datus), kas vēl vairāk pastiprina tiesiskās nenoteiktības risku darba devējiem.
Līdz ar to aicinām precizēt jēdzienu “vienots informācijas avots” likumprojekta tekstā, nosakot skaidrus piemērošanas kritērijus vai ierobežot tā piemērošanu, nodrošinot paredzamu un vienveidīgu normas piemērošanu praksē.
[3] Likumprojekta 20. pants paredz, ka darba samaksas pārredzamības pienākumu neizpilde vai nepamatota darba samaksas atšķirība virs 5% var kalpot par pamatu izslēgšanai no publiskajiem iepirkumiem.
Norādāms, ka šāds regulējums neatbilst samērīguma principam, jo izslēgšana no publiskajiem iepirkumiem ir viena no smagākajām sankcijām ar būtisku ekonomisko ietekmi uz darba devēju. Vienlaikus darba samaksas atšķirību konstatēšana un to pamatojuma izvērtēšana ir komplekss un interpretējams process, kas ir atkarīgs no piemērotās metodikas, datu kvalitātes un nodarbināto kategoriju noteikšanas.
Papildus norādāms, ka šāda pieeja neatbilst Publisko iepirkumu likums 42. pants otrās daļas 8. punkts ietvertajam principam, saskaņā ar kuru izslēgšana no iepirkuma procedūras ir pieļaujama, ja pasūtītājs ar atbilstošiem līdzekļiem var pierādīt pārkāpumu sociālo vai darba tiesību jomā.
Savukārt likumprojekta regulējums pieļauj izslēgšanu arī situācijās, kur pārkāpums vēl nav pietiekami konstatēts vai tā izvērtējums ir interpretējams, tādējādi radot tiesisko nenoteiktību.
Tādējādi norma var radīt nesamērīgas sekas, tostarp izslēgšanu no publiskajiem iepirkumiem arī gadījumos, kad pārkāpums nav būtisks vai nav galīgi konstatēts.
09.04.2026. 17:22
Latvijas Sieviešu nevalstisko organizāciju sadarbības tīkls
Biedrība “Latvijas Sieviešu nevalstisko organizāciju sadarbības tīkls” piedāvā sekojošus uzlabojumus likumprojektam un būtisku instrumentu ieviešanu, balstoties mūsu ekspertīzē:
1. Darba samaksas atšķirību novēršanas pienākums – nosakot pienākumu darba devējiem izstrādāt konkrētu pasākumu plānu un noteiktā termiņā novērst nepamatotas darba samaksas atšķirības.
2. Dzimumu līdztiesības audits - lielākiem darba devējiem paredzēt regulāru auditu, lai identificētu strukturālas nevienlīdzības.
3. Publiska pārredzamība - noteikta pienākuma paplašināšana publiskot darba samaksas atšķirību datus, tādējādi veicinot sabiedrības informētību un darba devēju atbildību.
4. Aizsardzība pēc bērna kopšanas atvaļinājuma - stiprināta aizsardzība personām, kas izmantojušas ar ģimenes aprūpi saistītus atvaļinājumus, novēršot netiešu diskrimināciju.
5. Sankciju sistēma - noteikti administratīvie sodi par likuma prasību neievērošanu, nodrošinot atturošu efektu.
6. Apmācības darba devējiem.
1/Jauns pants – pienākums novērst darba samaksas atšķirības
Piedāvājam papildināt 10. pantu ar jaunu daļu:
10. pants. Kopīgs darba samaksas novērtējums
papildināt ar (5), (6), (7) daļu:
(5) Ja kopīgajā darba samaksas novērtējumā tiek konstatētas nepamatotas darba samaksas atšķirības starp nodarbinātajām sievietēm un nodarbinātajiem vīriešiem, darba devējam ir pienākums trīs mēnešu laikā izstrādāt rakstveida pasākumu plānu šo atšķirību novēršanai.
(6) Šā panta piektajā daļā minētais pasākumu plāns ietver konkrētus pasākumus, izpildes termiņus, atbildīgās personas un izmērāmus rezultātu rādītājus.
(7) Darba devējam ir pienākums nodrošināt, ka nepamatotās darba samaksas atšķirības tiek novērstas ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pasākumu plāna apstiprināšanas dienas.
2. Sankciju konkretizācija
Piedāvājam veidot 23.–26. pantu:
23.pants. Informācijas par darba samaksu nesniegšana
(1) Par piekļuves nenodrošināšanu nodarbinātajam informācijai par darba samaksas noteikšanas kritērijiem piemēro naudas sodu darba devējam no 140 līdz 1400 euro.
(2) Par informācijas nesniegšanu nodarbinātajam par individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem piemēro naudas sodu darba devējam no 280 līdz 2800 euro.
24. pants. Ziņošanas prasību neievērošana
Par šā likuma 9. pantā noteiktās informācijas nesniegšanu vai nepatiesas informācijas sniegšanu piemēro naudas sodu darba devējam no 700 līdz 7000 euro.
25.pants. Kopīga darba samaksas novērtējuma neveikšana
Par šā likuma 10. pantā noteiktā kopīgā darba samaksas novērtējuma neveikšanu piemēro naudas sodu darba devējam no 1400 līdz 14 000 euro.
26.pants. Vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšana
Par vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu piemēro naudas sodu darba devējam no 1400 līdz 28 000 euro.
3. Jauns pants – publiska datu pieejamība
➤ Ievietot pēc 11. panta:
11¹ pants. Informācijas publiska pieejamība
(1) Darba devējs, kurš nodarbina 250 vai vairāk nodarbināto, nodrošina šā likuma 9. panta pirmajā daļā minētās informācijas publisku pieejamību savā tīmekļa vietnē.
(2) Informācija publicējama viegli pieejamā, pārskatāmā un salīdzināmā veidā.
(3) Informācija saglabājama publiski pieejama vismaz piecus gadus.
4. Jauns pants – aizsardzība pēc bērna kopšanas atvaļinājuma
➤ Ievietot III nodaļā:
22¹ pants. Aizsardzība pēc ar ģimenes aprūpi saistīta atvaļinājuma
(1) Darba devējam ir pienākums nodrošināt, ka nodarbinātajam pēc atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, bērna kopšanas atvaļinājuma vai aprūpētāja atvaļinājuma netiek noteikta mazāk labvēlīga darba samaksa vai darba samaksas attīstības iespējas.
(2) Darba devējs nodrošina, ka nodarbinātais saņem visus darba samaksas palielinājumus un uzlabojumus, kas būtu piemēroti, ja nodarbinātais nebūtu izmantojis šā panta pirmajā daļā minēto atvaļinājumu.
(3) Jebkāda atkāpe no šā panta noteikumiem uzskatāma par diskrimināciju dzimuma dēļ.
5. Jauns pants – dzimumu līdztiesības audits
➤ Ievietot II nodaļā:
10¹ pants. Dzimumu līdztiesības audits
(1) Darba devējs, kurš nodarbina 100 vai vairāk nodarbināto, ne retāk kā reizi trijos gados veic dzimumu līdztiesības auditu.
(2) Auditā izvērtē:
darba samaksas struktūru;
darba samaksas attīstības mehānismus;
paaugstinājumu un prēmiju piešķiršanas praksi;
nodarbināto dzimumu sadalījumu amatos un vadības līmeņos.
(3) Audita rezultāti dokumentējami un pēc pieprasījuma iesniedzami Valsts darba inspekcijai vai Tiesībsargam.
6.Jauns pants – publiskie iepirkumi
➤ Precizēt 21. pantu:
21. pants. Vienlīdzīga darba samaksa publiskā iepirkuma līgumos
(1) Pasūtītājs ir tiesīgs izslēgt no dalības publiskajā iepirkumā pretendentu, kurš nav izpildījis šā likuma prasības par darba samaksas pārredzamību vai vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšanu.
(2) Pretendentam pēc pieprasījuma jāsniedz apliecinājums par šā likuma prasību izpildi.
(3) Ja konstatēti pārkāpumi, pretendentam ir pienākums iesniegt pasākumu plānu to novēršanai.
7. Jauns pants – apmācību pienākums
➤ Ievietot II nodaļā:
6¹ pants. Darba devēja pienākums nodrošināt apmācību
Darba devējs nodrošina vadības un personāla atlases procesā iesaistīto darbinieku regulāru apmācību par vienlīdzīgas darba samaksas principa piemērošanu, diskriminācijas novēršanu un dzimumneitrālu darba vērtēšanu.
1. Darba samaksas atšķirību novēršanas pienākums – nosakot pienākumu darba devējiem izstrādāt konkrētu pasākumu plānu un noteiktā termiņā novērst nepamatotas darba samaksas atšķirības.
2. Dzimumu līdztiesības audits - lielākiem darba devējiem paredzēt regulāru auditu, lai identificētu strukturālas nevienlīdzības.
3. Publiska pārredzamība - noteikta pienākuma paplašināšana publiskot darba samaksas atšķirību datus, tādējādi veicinot sabiedrības informētību un darba devēju atbildību.
4. Aizsardzība pēc bērna kopšanas atvaļinājuma - stiprināta aizsardzība personām, kas izmantojušas ar ģimenes aprūpi saistītus atvaļinājumus, novēršot netiešu diskrimināciju.
5. Sankciju sistēma - noteikti administratīvie sodi par likuma prasību neievērošanu, nodrošinot atturošu efektu.
6. Apmācības darba devējiem.
1/Jauns pants – pienākums novērst darba samaksas atšķirības
Piedāvājam papildināt 10. pantu ar jaunu daļu:
10. pants. Kopīgs darba samaksas novērtējums
papildināt ar (5), (6), (7) daļu:
(5) Ja kopīgajā darba samaksas novērtējumā tiek konstatētas nepamatotas darba samaksas atšķirības starp nodarbinātajām sievietēm un nodarbinātajiem vīriešiem, darba devējam ir pienākums trīs mēnešu laikā izstrādāt rakstveida pasākumu plānu šo atšķirību novēršanai.
(6) Šā panta piektajā daļā minētais pasākumu plāns ietver konkrētus pasākumus, izpildes termiņus, atbildīgās personas un izmērāmus rezultātu rādītājus.
(7) Darba devējam ir pienākums nodrošināt, ka nepamatotās darba samaksas atšķirības tiek novērstas ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pasākumu plāna apstiprināšanas dienas.
2. Sankciju konkretizācija
Piedāvājam veidot 23.–26. pantu:
23.pants. Informācijas par darba samaksu nesniegšana
(1) Par piekļuves nenodrošināšanu nodarbinātajam informācijai par darba samaksas noteikšanas kritērijiem piemēro naudas sodu darba devējam no 140 līdz 1400 euro.
(2) Par informācijas nesniegšanu nodarbinātajam par individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem piemēro naudas sodu darba devējam no 280 līdz 2800 euro.
24. pants. Ziņošanas prasību neievērošana
Par šā likuma 9. pantā noteiktās informācijas nesniegšanu vai nepatiesas informācijas sniegšanu piemēro naudas sodu darba devējam no 700 līdz 7000 euro.
25.pants. Kopīga darba samaksas novērtējuma neveikšana
Par šā likuma 10. pantā noteiktā kopīgā darba samaksas novērtējuma neveikšanu piemēro naudas sodu darba devējam no 1400 līdz 14 000 euro.
26.pants. Vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšana
Par vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu piemēro naudas sodu darba devējam no 1400 līdz 28 000 euro.
3. Jauns pants – publiska datu pieejamība
➤ Ievietot pēc 11. panta:
11¹ pants. Informācijas publiska pieejamība
(1) Darba devējs, kurš nodarbina 250 vai vairāk nodarbināto, nodrošina šā likuma 9. panta pirmajā daļā minētās informācijas publisku pieejamību savā tīmekļa vietnē.
(2) Informācija publicējama viegli pieejamā, pārskatāmā un salīdzināmā veidā.
(3) Informācija saglabājama publiski pieejama vismaz piecus gadus.
4. Jauns pants – aizsardzība pēc bērna kopšanas atvaļinājuma
➤ Ievietot III nodaļā:
22¹ pants. Aizsardzība pēc ar ģimenes aprūpi saistīta atvaļinājuma
(1) Darba devējam ir pienākums nodrošināt, ka nodarbinātajam pēc atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, bērna kopšanas atvaļinājuma vai aprūpētāja atvaļinājuma netiek noteikta mazāk labvēlīga darba samaksa vai darba samaksas attīstības iespējas.
(2) Darba devējs nodrošina, ka nodarbinātais saņem visus darba samaksas palielinājumus un uzlabojumus, kas būtu piemēroti, ja nodarbinātais nebūtu izmantojis šā panta pirmajā daļā minēto atvaļinājumu.
(3) Jebkāda atkāpe no šā panta noteikumiem uzskatāma par diskrimināciju dzimuma dēļ.
5. Jauns pants – dzimumu līdztiesības audits
➤ Ievietot II nodaļā:
10¹ pants. Dzimumu līdztiesības audits
(1) Darba devējs, kurš nodarbina 100 vai vairāk nodarbināto, ne retāk kā reizi trijos gados veic dzimumu līdztiesības auditu.
(2) Auditā izvērtē:
darba samaksas struktūru;
darba samaksas attīstības mehānismus;
paaugstinājumu un prēmiju piešķiršanas praksi;
nodarbināto dzimumu sadalījumu amatos un vadības līmeņos.
(3) Audita rezultāti dokumentējami un pēc pieprasījuma iesniedzami Valsts darba inspekcijai vai Tiesībsargam.
6.Jauns pants – publiskie iepirkumi
➤ Precizēt 21. pantu:
21. pants. Vienlīdzīga darba samaksa publiskā iepirkuma līgumos
(1) Pasūtītājs ir tiesīgs izslēgt no dalības publiskajā iepirkumā pretendentu, kurš nav izpildījis šā likuma prasības par darba samaksas pārredzamību vai vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšanu.
(2) Pretendentam pēc pieprasījuma jāsniedz apliecinājums par šā likuma prasību izpildi.
(3) Ja konstatēti pārkāpumi, pretendentam ir pienākums iesniegt pasākumu plānu to novēršanai.
7. Jauns pants – apmācību pienākums
➤ Ievietot II nodaļā:
6¹ pants. Darba devēja pienākums nodrošināt apmācību
Darba devējs nodrošina vadības un personāla atlases procesā iesaistīto darbinieku regulāru apmācību par vienlīdzīgas darba samaksas principa piemērošanu, diskriminācijas novēršanu un dzimumneitrālu darba vērtēšanu.
09.04.2026. 21:41
Lelde Miončinska
Priekšlikums Likumprojekta 3. pantam un Anotācijai:
Aicinu likumprojekta 3. pantā vai anotācijā precizēt un skaidrot, kas šā likuma izpratnē var tikt uzskatīti par objektīviem kritērijiem darba samaksas noteikšanai un atšķirību pamatošanai, lai nodrošinātu vienotu izpratni par šo kritēriju piemērošanu un mazinātu risku, ka tie tiek interpretēti, balstoties uz subjektīviem vai vēsturiski izveidojušiem priekšstatiem, kā rezultātā var rasties tieša vai netieša diskriminācija.
ES Direktīvas 2023/970 preambulas 17.punkts paredz, ka “vienlīdzīgas darba samaksas piemērošana neliedz darba devējiem maksāt darba ņēmējiem, kuri veic vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, atšķirīgu samaksu, balstoties uz tādiem objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem bez aizspriedumiem kā, piemēram, veikums un kompetence.”
Ņemot vērā minēto, uzskatu, ka likumprojektā vai tā anotācijā būtu lietderīgi skaidrot, ka objektīvi kritēriji pēc būtības ir tādi kritēriji, kas ir salīdzināmi un pārbaudāmi konkrētā darba devēja organizācijas ietvaros, tostarp attiecībā uz veikumu, kompetenci.
Šāds skaidrojums veicinātu noteiktību un vienveidīgu normu piemērošanu praksē, kā arī palīdzētu nodrošināt, ka darba samaksas atšķirības tiek pamatotas ar skaidri identificējamiem un pārbaudāmiem kritērijiem.
Priekšlikums likumprojekta 8. panta pirmās daļas anotācijai
Aicinu anotācijā skaidrot, kā praksē nosakāms periods, par kuru aprēķināmi vidējās darba samaksas līmeņi sadalījumā pēc dzimuma, kā arī kuri nodarbinātie iekļaujami salīdzinājumā – uz pieprasījuma brīdi aktīvi nodarbinātie konkrētajā amata līmenī, vai visi, kas bijuši nodarbināti salīdzināmajā periodā.
Ņemot vērā, ka vidējā darba samaksa ir statistisks rādītājs, kura vērtība būtiski ir atkarīga no izvēlētā laika perioda un salīdzināmo personu loka, būtu lietderīgi anotācijā norādīt, ka:
a) vidējās darba samaksas līmenis aprēķināms par skaidri definētu un vienādi piemērojamu periodu, piemēram, par pēdējiem 12 vai 6 mēnešiem vai citu noteiktu pārskata periodu no pieprasījuma brīža;
b) precizēt, vai salīdzinājumā iekļaujami nodarbinātie, kuri attiecīgajā periodā faktiski veikuši tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu attiecīgajā darba devēja organizācijā, neatkarīgi no tā, vai darba tiesiskās attiecības ar šiem nodarbinātajiem turpinās pieprasījuma izteikšanas brīdī, vai tikai tie darba ņēmēji, kas ir aktīvi uz pieprasījuma brīdi;
Šāds skaidrojums veicinātu tiesisko noteiktību, vienotu aprēķinu metodiku un salīdzināmu informācijas sniegšanu nodarbinātajiem, kā arī mazinātu interpretācijas atšķirības par šīs normas piemērošanu praksē.
Priekšlikums likumprojekta 8. panta trešās daļas anotācijai
Aicinu anotācijā skaidrot šīs normas piemērošanu praksē, jo pašreizējais formulējums nenosaka informēšanas veidu un kārtību.
Lai nodrošinātu vienotu izpratni par normas piemērošanu un veicinātu tās efektīvu īstenošanu, būtu lietderīgi anotācijā norādīt, ka darba devējs var informēt nodarbinātos kolektīvi vai individuāli, izmantojot darba devēja izvēlētu saziņas veidu. Tāpat, būtu lietderīgi konkretizēt, vai informēšanas fakts ir dokumentējams.
Aicinu likumprojekta 3. pantā vai anotācijā precizēt un skaidrot, kas šā likuma izpratnē var tikt uzskatīti par objektīviem kritērijiem darba samaksas noteikšanai un atšķirību pamatošanai, lai nodrošinātu vienotu izpratni par šo kritēriju piemērošanu un mazinātu risku, ka tie tiek interpretēti, balstoties uz subjektīviem vai vēsturiski izveidojušiem priekšstatiem, kā rezultātā var rasties tieša vai netieša diskriminācija.
ES Direktīvas 2023/970 preambulas 17.punkts paredz, ka “vienlīdzīgas darba samaksas piemērošana neliedz darba devējiem maksāt darba ņēmējiem, kuri veic vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, atšķirīgu samaksu, balstoties uz tādiem objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem bez aizspriedumiem kā, piemēram, veikums un kompetence.”
Ņemot vērā minēto, uzskatu, ka likumprojektā vai tā anotācijā būtu lietderīgi skaidrot, ka objektīvi kritēriji pēc būtības ir tādi kritēriji, kas ir salīdzināmi un pārbaudāmi konkrētā darba devēja organizācijas ietvaros, tostarp attiecībā uz veikumu, kompetenci.
Šāds skaidrojums veicinātu noteiktību un vienveidīgu normu piemērošanu praksē, kā arī palīdzētu nodrošināt, ka darba samaksas atšķirības tiek pamatotas ar skaidri identificējamiem un pārbaudāmiem kritērijiem.
Priekšlikums likumprojekta 8. panta pirmās daļas anotācijai
Aicinu anotācijā skaidrot, kā praksē nosakāms periods, par kuru aprēķināmi vidējās darba samaksas līmeņi sadalījumā pēc dzimuma, kā arī kuri nodarbinātie iekļaujami salīdzinājumā – uz pieprasījuma brīdi aktīvi nodarbinātie konkrētajā amata līmenī, vai visi, kas bijuši nodarbināti salīdzināmajā periodā.
Ņemot vērā, ka vidējā darba samaksa ir statistisks rādītājs, kura vērtība būtiski ir atkarīga no izvēlētā laika perioda un salīdzināmo personu loka, būtu lietderīgi anotācijā norādīt, ka:
a) vidējās darba samaksas līmenis aprēķināms par skaidri definētu un vienādi piemērojamu periodu, piemēram, par pēdējiem 12 vai 6 mēnešiem vai citu noteiktu pārskata periodu no pieprasījuma brīža;
b) precizēt, vai salīdzinājumā iekļaujami nodarbinātie, kuri attiecīgajā periodā faktiski veikuši tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu attiecīgajā darba devēja organizācijā, neatkarīgi no tā, vai darba tiesiskās attiecības ar šiem nodarbinātajiem turpinās pieprasījuma izteikšanas brīdī, vai tikai tie darba ņēmēji, kas ir aktīvi uz pieprasījuma brīdi;
Šāds skaidrojums veicinātu tiesisko noteiktību, vienotu aprēķinu metodiku un salīdzināmu informācijas sniegšanu nodarbinātajiem, kā arī mazinātu interpretācijas atšķirības par šīs normas piemērošanu praksē.
Priekšlikums likumprojekta 8. panta trešās daļas anotācijai
Aicinu anotācijā skaidrot šīs normas piemērošanu praksē, jo pašreizējais formulējums nenosaka informēšanas veidu un kārtību.
Lai nodrošinātu vienotu izpratni par normas piemērošanu un veicinātu tās efektīvu īstenošanu, būtu lietderīgi anotācijā norādīt, ka darba devējs var informēt nodarbinātos kolektīvi vai individuāli, izmantojot darba devēja izvēlētu saziņas veidu. Tāpat, būtu lietderīgi konkretizēt, vai informēšanas fakts ir dokumentējams.
09.04.2026. 22:07
Atlasīti 5 ieraksti.
Ierakstu skaits lapā25