Atzinums

Rīgas reģiona pašvaldību darbinieku arodbiedrība ir spiesta vērsties pie Jums, lai paustu pamatotas bažas par mēģinājumu ierobežot arodbiedrību darbību, liedzot tām iespēju kontrolēt darba devēju rīcības atbilstību likuma prasībām, vājinātu arodbiedrību kustību un apdraudētu darbinieku tiesības uz koplīgumu, kas noteiktas Latvijas Republikas Satversmē.
            Mūsu rīcībā ir nonākusi informācija, ka Labklājības ministrija 18.03.2025. ir sagatavojusi likumprojektu Grozījumi Darba likumā (24-TA-3042), kas līdz 1.aprīlim ir novirzīts ministrijām un sociālajiem partneriem saskaņošanai un atzinumu sniegšanai. Savukārt Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) uzskata, ka tajā ietvertās normas ir saprātīgs kompromiss, kas padarīs darba tiesiskās attiecības elastīgākas, vienlaikus nodrošinās arī darbiniekiem pienācīgu aizsardzību un vairos darba koplīgumu slēgšanu. Vienlaikus LBAS ar bažām raugās uz priekšlikumu, kas paredz vienpusējas tiesības atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas pēc darba koplīguma termiņa un dīkstāves iespējamu ļaunprātīgu izmantošanu.
            Rīgas reģiona pašvaldību darbinieku arodbiedrība kategoriski iebilst LBAS “kompromisa viedoklim” un “Noklusējuma saskaņojumam” (skat. Atzinums)!
RRPDA dara zināmu, ka augšminētie grozījumi Darba likumā uzskatāmi parāda un pierāda valdošo politisko partiju vēlmi pasliktināt darbinieku stāvokli nekavējoties, un faktiski padarīt arodbiedrības par darba devēju satelītiem, kuri pauž “kompromisa viedokli” katrā darba devējiem izdevīgā brīdī, turklāt dara to klusējot, kā LBAS.
            Saskaņā ar Arodbiedrību likuma 3. pantu un 6.panta 1.daļu Arodbiedrība ir brīvprātīga personu apvienība, kas nodibināta, lai pārstāvētu un aizstāvētu strādājošo darba, ekonomiskās, sociālās un profesionālās tiesības un intereses. Arodbiedrības savā darbībā ir neatkarīgas no valsts un pašvaldību institūcijām, kā arī darba devējiem, darba devēju organizācijām un to apvienībām.
            Atsaucoties uz šo regulējumu, RRPDA, arodbiedrības biedru interesēs, iesniedz iebildumus par likumprojektu “Grozījumi Darba likumā”.
Un tā, likumprojekts paredz:
2. Papildināt 10. pantu ar sesto daļu šādā redakcijā:
“(6) Šā panta otrajā, trešajā un ceturtajā daļā minētajos gadījumos, kad darbinieku pārstāvjiem jāpauž vienots viedoklis, lēmumu par to pieņem ar vienkāršu balsu vairākumu."
3.  Papildināt 19. pantu ar ceturto daļu šādā redakcijā:
 “(4) Ja puses šā panta trešajā daļā noteiktajā kārtībā nav vienojušās citādi un divu gada laikā pēc darba koplīguma izbeigšanās nav noslēgts un stājies spēkā jauns darba koplīgums, puses var vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei. Paziņojumā puse norāda, vai tā atkāpjas no visu vai daļas darba koplīguma noteikumu piemērošanas, kā arī atkāpšanās iemeslu.”
6. Papildināt 74. pantu ar 2.1, 2.2 un 2.3 daļu šādā redakcijā:
"(21) Ja dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, darba devējam ir tiesības samazināt šā panta otrajā daļā noteikto atlīdzību līdz 70 procentiem, nodrošinot, ka darbiniekam saglabājamās atlīdzības apmērs nav mazāks par minimālo mēneša darba algu proporcionāli darbiniekam nolīgtajam darba laikam. Darba devējam ir pienākums savlaicīgi informēt darbinieku par iespējamo atlīdzības samazinājumu dīkstāves laikā.
(22) Darbiniekam, kurš nepiekrīt šā panta 2.1 daļā minētajam atlīdzības samazinājumam, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot šā likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu, ja dīkstāve ilgst vairāk par četrām nedēļām pēc kārtas. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no šā likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra. Darba koplīgumā var noteikt mazāku atlaišanas pabalsta apmēru par šajā daļā noteikto, bet ne mazāku kā 50 procentu apmērā no šā likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra.
(23) Darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekam par dīkstāves iestāšanos, tās iemesliem un dīkstāves laikā ievērojamiem noteikumiem par darbinieka atrašanos darbavietā, veidu, kādā dīkstāvi izbeidz un laikposmu, kādā darbiniekam ir jāatsāk darba pienākumu izpilde, ja dīkstāves laikā darba devējs ir noteicis darbinieka tiesības neatrasties darbavietā. Ja dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, darbinieks var neatrasties darbavietā, bet viņam ir jābūt gatavam atsākt darba pienākumu izpildi darba devēja noteiktajā kārtībā.  Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks ir informēts par darba devēja paziņošanas pienākuma izpildi.”
9. Papildināt 107. pantu ar trešo daļu šādā redakcijā:
“(3) Izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūra var saīsināt šā panta pirmajā daļā noteikto termiņu. Par termiņa saīsināšanu Nodarbinātības valsts aģentūra nekavējoties rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem.”
10. Aizstāt 113. panta otrajā daļā vārdus “ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš” ar vārdiem “laikus, bet ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš”.

Turpmāk tiek izklāstīti Rīgas reģiona pašvaldību darbinieku arodbiedrības iebildumi un apsvērumi.
RRPDA ieskātā ir pilnīgi nepieļaujami nostādīt darbinieku pārstāvjus un arodbiedrības kā līdzvērtīgus sarunu partnerus, ņemot vērā lielās atšķirības to kompetencē.
Tādējādi nav pieļaujams, ka Darba likuma 10.panta 2.daļā definētie darbinieku pārstāvji “ar vienkāršu balsu vairākumu” drīkstētu ierobežot kādas neatkarīgas arodbiedrības tiesības pilnvērtīgi realizēt arodbiedrībām likumā noteiktās tiesības, aizstāvot un pārstāvot savu biedru tiesības un pamatotas intereses.

-

Atgādinām, ka Arodbiedrību likuma 6.panta 2.daļa imperatīvi noteic: “Aizliegta jebkāda rīcība, kuras mērķis ir tieši vai netieši kavēt arodbiedrību izveidošanu, pakļaut tās valsts un pašvaldību institūcijām, darba devējiem, darba devēju organizācijām un to apvienībām, kā arī traucēt likumos un statūtos arodbiedrībām un to apvienībām noteikto funkciju izpildi un mērķu sasniegšanu”. Atgādinām, ka arodbiedrību mērķi visbiežāk permanenti būs atšķirīgi no darba devēju un to ievēlēto “darbinieku pārstāvju” mērķiem.
Tādējādi RRPDA noraida piedāvājumu grozīt 10. pantu, papildinot ar sesto daļu šādā redakcijā: “(6) Šā panta otrajā, trešajā un ceturtajā daļā minētajos gadījumos, kad darbinieku pārstāvjiem jāpauž vienots viedoklis, lēmumu par to pieņem ar vienkāršu balsu vairākumu.", jo tas ir pretrunā Arodbiedrību likuma 6.panta normām.
           
            RRPDA ieskāta ir pilnīgi nepieļaujami pasliktināt darbinieku stāvokli salīdzinājumā ar Satversmes 108.pantu “Strādājošajiem ir tiesības uz koplīgumu, kā arī tiesības streikot. Valsts aizsargā arodbiedrību brīvību.”
Nav atbalstāma darba devēju iniciatīva noteikt divu gada laikā pēc darba koplīguma izbeigšanās tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, vienkārši sešus mēnešus iepriekš rakstiski par to paziņojot otrai pusei, un paziņojot jebkādu atkāpšanās iemeslu.
RRPDA ieskātā  spēkā esošā Darba likuma 19.panta trešā daļa: “Pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot šā likuma 17.panta otrās daļas 1.punktā noteikto pienākumu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi” pilnībā nodrošina iespēju vienoties un pielīgt tiesības atkāpties no koplīguma, detalizēti atrunājot gadījumos, kuros tas būtu pieļaujami. Tā joprojām ir un paliek līdzēju ekskluzīva kompetence saskaņā ar Civillikuma vispārējo regulējumu.
Vienlaikus atgādinām, ka Civillikuma 1587. pants nosaka: ja līgums (kā tiesisks darījums) ir tiesiski noslēgts, tad tas ir jāpilda, neskatoties uz tā smagumu un grūtībām. Viena līguma puse nav tiesīga vienpusēji (bez otras puses piekrišanas) atkāpties no noslēgtā līguma.
RRPDA ieskatā likumdevēja iejaukšanās, nosakot darba devēju tiesības vienpusēji atkāpties no līguma, vienkārši pāršķirot kalendāra lapiņu un tādējādi darījuma spēkā esamību padarot atkarīgu no darba devēja iegribām, nav pieļaujama, un tas neatbilst Civillikuma 1587. pantam.
Lai gan likumprojektā tiesības vienpusēji atkāpties no koplīguma noteiktas visām pusēm, lieki piebilst, ka likumprojekta virzītāji nespētu pierādīt samērīgumu starp darbinieku un arodbiedrību interešu ierobežojumu un darba devēju ieguvumiem, jo šādas atkāpšanās tiesības arodbiedrība nekad nav izmantojusi un neizmantos. Vēl vairāk, arodbiedrībai ir jāpieliek milzu spēki un resursi, lai panāktu darba koplīguma noslēgšanu, ir absurdi palaist vējā ilggadēju arodbiedrību darbu un ieguldījumus.
Tādējādi, RRPDA pamatoti secina, ka likumprojekta virzītāji vēlas mazināt arodbiedrību lomu sociālajā dialogā, jo vēlas noteikt darba devēju tiesības noteiktā laika posmā vienpusēji atņemt darbiniekiem viņu pamattiesības, kas ir noteiktas Satversmē (108.pants).  Šādu rīcību RRPDA vērtē kā nepārdomātu un kaitīgu, jo tas turpmāk radīs nevajadzīgus strīdus darba kolektīvos, un secīgi – arī tiesās.

-

Darba likuma 74.panta otrajā daļā imperatīvi ir noteikts: “Darbinieka saistība uzskatāma par izpildītu un darba devējam ir pienākums izmaksāt šā panta trešajā daļā noteikto atlīdzību arī tad, ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (dīkstāve). Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš šo atlīdzību nesaņem.”

RRPDA nav saprotams, kā gan darbinieka vaina būtu saskatāma tajā apstāklī, ka dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas?!
Acīmredzot šī “vaina” nav pilnībā pierādāma, tāpēc likumprojekta virzītāji vēlas dot tiesības darba devējam tiesības samazināt Darba likuma 74.panta otrajā daļā noteikto atlīdzību līdz 70 procentiem – tiem bez vainas vainīgajiem, kas būs pakļauti dīkstāvei ilgāk par piecām dienām pēc kārtas.
Tālāk likumprojekta virzītāji paredz, ka viss atrisināsies jo īpaši labvēlīgi dīkstāves noteicējam – darba devējam, jo nebūs vajadzības veikt saimnieciska rakstura izmaiņas, iespējams, darbinieku skaita samazināšanu, secīgi nebūs jāveic konsultācijas ar arodbiedrībām saskaņā ar Darba likuma 11.panta prasībām, tāpat arī nebūs pienākuma izmaksāt atlaišanas pabalstus vidējās izpeļņas apmērā saskaņā ar Darba likuma 112.pantu. Nekas no tā vairs darba devējam nebūs saistoši tā iemesla dēļ, ka novārdzinātie darbinieki izmantos likumprojekta virzītāju piedāvāto jauno “atpestīšanu”, proti,  (22) Darbiniekam, kurš nepiekrīt šā panta 2.1 daļā minētajam atlīdzības samazinājumam, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot šā likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu, ja dīkstāve ilgst vairāk par četrām nedēļām pēc kārtas. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no šā likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra. Darba koplīgumā var noteikt mazāku atlaišanas pabalsta apmēru par šajā daļā noteikto, bet ne mazāku kā 50 procentu apmērā no šā likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra.
Tā būtu īsta likumdevēja cinisma paraugstunda jebkuram darbiniekam un viņa likumiskajam pārstāvim – arodbiedrībai, ja šādi grozījumi Darba likumā tiktu pieļauti un izdarīti.
RRPDA noraida jebkādas izmaiņas Darba likuma 74.pantā, kas būtiski pasliktina darbinieku stāvokli un kas vērstas uz darbinieku ienākumu samazinājumu, tādējādi veicinot neuzticību likumdevējam – Latvijas  Republikas Parlamentam, kā arī palielinot risku darbaspēka aizplūšanai no valsts.
 

-

Kritiski ir vērtējams nodoms papildināt 107. pantu ar trešo daļu šādā redakcijā:
“(3) Izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūra var saīsināt šā panta pirmajā daļā noteikto termiņu. Par termiņa saīsināšanu Nodarbinātības valsts aģentūra nekavējoties rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem.”

RRPDA atgādina, ka līdz šīm  Darba devējs kolektīvo atlaišanu varēja uzsākt ne agrāk kā 30 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu.
Izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūra var pagarināt šā panta pirmajā daļā noteikto termiņu līdz 60 dienām. Par termiņa pagarināšanu un tās iemesliem Nodarbinātības valsts aģentūra rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem divas nedēļas pirms šā panta pirmajā daļā minētā termiņa izbeigšanās.
Likumprojekta virzītāji ir pazaudējuši 107.panta pirmo daļu pilnībā, nosakot, ka darbinieku pārstāvji turpmāk tiks konsekventi ignorēti, jo par īsāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu turpmāk vienosies darba devēji un Nodarbinātības valsts aģentūra.
Vienlaikus tiek pazaudēts arī Darba likuma 106.pants. Informēšana un konsultēšanās, veicot kolektīvo atlaišanu, jo kļūst neizpildāms.
RRPDA noraida priekšlikumu papildināt 107. pantu ar trešo daļu, izslēdzot arodbiedrības no sarunām par šā panta pirmajā daļā noteiktā termiņa saīsināšanu.
 

-

RRPDA ieskatā nav pamata aizstāt 113. panta otrajā daļā vārdus “ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš” ar vārdiem “laikus, bet ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš”.
Divas nedēļas ir nepietiekams laiks, lai darbinieks atrastu jaunu darba vietu, tāpēc pareizāk būtu šo termiņu pagarināt, nevis dot iespēju paziņot par darba tiesisko attiecību izbeigšanu pēdējā brīdī. Darba devējam ir jāspēj darbaspēka resursu plānot savlaicīgi, un “trīs dienas iepriekš” nav uzskatāms par savlaicīgu lēmuma pieņemšanu.
RRPDA pamatoti secina, ka šis mēģinājums ar likumu attaisnot darba devēju aizmāršību ir tuvredzīga rīcība, kas liecina par likumdošanas iniciatīvas virzītāja nespēju atšķirt būtisko no nebūtiskā.

Visbeidzot RRPDA norāda, ka Eiropas Parlamenta un Padomes 2022.gada 19.oktobra direktīva par adekvātām minimālajām algām Eiropas Savienībā ir jāpiemēro pēc tās burta un jēgas, nevis pasliktinot Latvijas Republikas darba ņēmēju stāvokli.
Līdz ar to augstāk analizētā likumdošanas iniciatīva ir vērtējama kritiski, nav atbalstāma, ņemot vērā likumprojekta neapmierinošo kvalitāti un pieļautajām tiesību normu kolīzijām.
 

-