Atzinums

Lūdzam anotācijā pamatot, kāpēc grozījums Darba likuma 74. panta 2². daļā pieļauj atkāpi no Darba likuma 112. panta pirmajā daļā  noteiktā atlaišanas pabalsta apmēra, kas izmaksājams darbiniekam darba līguma uzteikuma gadījumā, paredzot to izmaksāt, attiecīgi, tikai 75 vai 50 procentu apmērā, it īpaši ņemot vērā, ka anotācijā norādītās likuma “Par valsts apdraudējuma un tā seku novēršanas un pārvarēšanas pasākumiem sakarā ar Covid-19 izplatību” un Covid-19 infekcijas izplatības seku pārvarēšanas likuma normas noteica, ka darbiniekam izmaksājams atlaišanas pabalsts pilnā Darba likuma 112.pantā noteiktajā apmērā. Vienlaikus lūdzam arī izvērtēt, vai šāda norma nepasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, salīdzinot ar šobrīd spēkā esošo Darba likuma regulējumu, un ar attiecīgu izvērtējumu papildināt anotāciju. 

-

Lūdzam izvērtēt, cik pamatoti attiecīgo normu piemērot nevis darba samaksas izmaksas nokavējuma gadījumā, bet tikai darba algas nokavējuma gadījumā, nepieciešamības gadījumā precizējot likumprojektu un anotāciju.

Pamatojums: atbilstoši Darba likuma 59. pantam darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Turklāt saskaņā ar Darba likuma 28. panta otro daļu ar darba līgumu darba devējs apņemas maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Savukārt Darba likuma 40. panta otrās daļas 6.punkts noteic, ka darba līgumā cita starp nosakāms darba samaksas apmērs un izmaksas laiks (līdzīga norma ir arī attiecībā uz norādāmo informācija darba koplīgumā un darba kārtības noteikumos  (sk., Darba likuma 55. panta otrās daļas 3. punktu), bet Darba likuma 19. nodaļa reglamentē detalizētāk darba samaksas izmaksas jautājumus, tajā skaitā darba devēja pienākumu izsniegt darba samaksas aprēķinu, darba samaksas veidu un darba samaksas izmaksas laiku. 

-

Lūdzam atbilstoši Darba likuma 131. un 134. pantā lietotajai terminoloģijai aizstāt vārdus "dienas vai nedēļas normālo darba laiku"  ar vārdiem "normālo dienas vai nedēļas darba laiku".

-

Tiesiskai skaidrībai lūdzam anotācijā pamatot, kāpēc minētais likuma grozījums attiecināms tikai uz darba koplīgumu, kuru darba devējs noslēdzis ar darbinieku arodbiedrību.

Pamatojums: Darba likuma 18. panta pirmā daļa, saskaņā ar kuru darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā.

-

Pamatojoties uz Ministru kabineta 2021. gada 7. septembra noteikumu Nr.617 "Tiesību akta projekta sākotnējās ietekmes izvērtēšanas kārtība" 9.1.apakšpunktu, lūdzam skaidrot, kāpēc likumprojekts paredz izslēgt "Informatīvajā atsaucē uz Eiropas Savienības direktīvām" 4. un 24. punktu.

-

Lūdzam informatīvo atsauci uz attiecīgo Eiropas Savienības direktīvu noformēt atbilstoši  Ministru kabineta 2009. gada 3. februāra noteikumu Nr.108 "Normatīvo aktu projektu sagatavošanas noteikumi" 168. punktam (sk., piemēram Darba likuma sadaļas "Informatīvā atsauce  uz Eiropas Savienības direktīvām"  33. punktu).

34) Eiropas Parlamenta un Padomes 2022. gada 19. oktobra direktīvas (ES) 2022/2041 par adekvātām minimālajām algām Eiropas Savienībā.
 

Tiesiskai skadrībai aicinām precizēt atsauci uz Valdības rīcības plānu Deklarācijas par Evikas Siliņas vadītā Ministru kabineta iecerēto darbību īstenošanai.

Likumprojekts "Grozījumi Darba likumā" (turpmāk – likumprojekts) izstrādāts, lai izpildītu Ministru kabineta 2024.gada 20.janvāra rīkojuma Nr.55 “Par Valdības rīcības plānu Deklarācijas par Evikas Siliņas vadītā Ministru kabineta iecerēto darbību īstenošanai” pielikuma "Valdības rīcības plāns" (turpmāk – Valdības rīcības plāns) 29.3. uzdevumu: “Sadarbībā ar sociālajiem partneriem izvērtēta nepieciešamība pilnveidot darba tiesisko attiecību regulējumu, tai skaitā attiecībā uz darbinieka tiesībām neveikt darba pienākumus un uzteikt darba līgumu darba samaksas neizmaksas gadījumā, virsstundu darbu, dīkstāvi, nepilno darba laiku, koplīgumiem, darbnespējas periodu, kā arī iespēju samazināt darba devējiem izvirzāmās formālās prasības, vienlaikus nesamazinot vispārējo darbinieku tiesiskās aizsardzības līmeni”.